援外培訓(xùn)項(xiàng)目中的跨文化管理芻議

周紅霞

[摘 要]援外培訓(xùn)管理中出現(xiàn)的諸多問題，大部分都是由文化差異所引起，因此管理人員要學(xué)會(huì)跨文化管理的相關(guān)要領(lǐng)和策略，同時(shí)不斷提高自身的素質(zhì)，才能更好地勝任這一跨文化管理工作。

[關(guān)鍵詞]文化沖突；跨文化管理；跨文化交際

[中圖分類號(hào)]H195 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1009 — 2234（2012）06 — 0146 — 02

援外培訓(xùn)項(xiàng)目是指由我國政府出資，邀請發(fā)展中國家相關(guān)部門的官員或技術(shù)人員來華接受培訓(xùn)的一種項(xiàng)目。該類項(xiàng)目是中國對外援助的方式一種，更是我國外交政策之一。一方面是通過培訓(xùn)，為發(fā)展中國家培養(yǎng)所需的人才；另一方面，也希望通過培訓(xùn)，增加受訓(xùn)人員對中國的了解，培養(yǎng)親華友華的力量，服務(wù)于國家對外工作的全局。

相比直接的物資援助和援建工程而言，人力資源所需的人力、物力及財(cái)力是最少的，但其所獲得的回報(bào)，卻往往是無形而豐厚的。因此近年來，國家不斷加大援外人力資源的開發(fā)力度，援外規(guī)模逐年擴(kuò)大，在09年召開的中非論壇第四屆部長級(jí)會(huì)議上，國家主席胡錦濤就承諾在未來的三年內(nèi)為發(fā)展中國家培養(yǎng)各級(jí)人才1500萬人次。

一、問題揭示與原因辨析

《商務(wù)部援外人力資源開發(fā)合作項(xiàng)目實(shí)施管理工作手冊》總則第4條明確指出：實(shí)施援外培訓(xùn)項(xiàng)目的宗旨是為配合我國總體外交工作需要，幫助發(fā)展中國家培養(yǎng)人才，培育對華友好力量，促進(jìn)與發(fā)展中國家的友好關(guān)系與合作。①

因此，衡量一個(gè)項(xiàng)目的成效，專業(yè)的培訓(xùn)效果是一個(gè)方面，學(xué)員在華期間的對華印象以及親華感情的培養(yǎng)則是另一個(gè)重要方面。在這一過程中，管理的質(zhì)量一方面會(huì)影響學(xué)員的學(xué)習(xí)效果，另一方面也直接影響學(xué)員對華感情的培養(yǎng)。在商務(wù)部下發(fā)的“中國援外人力資源開發(fā)合作項(xiàng)目評(píng)估調(diào)查表”中就專門針對項(xiàng)目管理質(zhì)量進(jìn)行考核，包括項(xiàng)目組織管理成效、管理人員能力、管理人員態(tài)度等。

筆者從事教育援外培訓(xùn)管理工作已有5年，在項(xiàng)目管理過程中碰到了各種問題。摒棄個(gè)人因素，究其本源，筆者認(rèn)為是由于中外文化的差異和沖突而引起的。這里所謂文化差異和沖突，是指來自不同國家或地域的學(xué)員，在華期間由于受各自文化背景的影響，而表現(xiàn)出在行為習(xí)慣、思維方式、價(jià)值觀念等方面的種種不同以及由此引起的種種矛盾。

首先從矛盾本身的性質(zhì)來看，可分為三個(gè)層次。第一個(gè)層次是由表層的物質(zhì)文化沖突所引起的，具體的說，就是由于環(huán)境的變化所引起的。參與培訓(xùn)的大部分學(xué)員都是初次來華，有的甚至是初次出國。氣候、飲食、住宿環(huán)境、語言等的變化往往使學(xué)員產(chǎn)生不適應(yīng)感。例如有些培訓(xùn)項(xiàng)目安排在秋冬季節(jié)，長期處于熱帶的非洲國家學(xué)員就難以適應(yīng)過于寒冷的天氣。生活上的不適應(yīng)以及情緒上的疏離感，則容易導(dǎo)致身體疾病的引發(fā)，大到心臟病、高血壓，小到傷風(fēng)感冒，腸胃不適等，這便進(jìn)一步增添了管理工作的困難。

第二個(gè)層次是由中層的習(xí)俗文化和制度文化所引起的，這包括社會(huì)風(fēng)俗、禮儀、民俗、國家社會(huì)制度、典章規(guī)范，以及語言。中國的管理文化是制度化和規(guī)范化，往往用一些制度或者規(guī)范來進(jìn)行管理。而學(xué)員則以在其國內(nèi)的習(xí)慣思維去理解或執(zhí)行這些政策和規(guī)章制度。典型的例子體現(xiàn)在時(shí)間觀上。相比較而言，非洲的工業(yè)化進(jìn)程還處于相對落后的階段，因此其對金錢、時(shí)間等問題上，缺乏一種精確的觀念。體現(xiàn)在行為上就是集體活動(dòng)時(shí)的遲到早退。在這一層次中最大的問題還是語言交流問題，由于在語言上的障礙（特別是來自非英語國家的學(xué)員），除了與翻譯人員可以進(jìn)行較好的溝通外，在平常的生活中幾乎成了“啞巴”。這就給學(xué)員的日常生活造成了極大的不便，更容易讓他們產(chǎn)生了離鄉(xiāng)的孤獨(dú)感。

第三個(gè)層次，就是由深層的觀念文化所引起的，就是我們通常所說的價(jià)值觀。Clyde Kluckhohn 認(rèn)為：價(jià)值觀是“個(gè)人或群體所特有夫人一種顯型或隱型的認(rèn)為什么事可取的觀念，這一觀念影響人們從現(xiàn)有的種種行為模式、方式和目的中做出選擇。”①在跨文化交際研究中，學(xué)者們都認(rèn)為價(jià)值觀是一個(gè)至關(guān)重要的問題，可以說是跨文化交際的核心。因?yàn)樗菦Q定人們所持看法和所采取行動(dòng)的根本出發(fā)點(diǎn)。②因此，由價(jià)值觀引發(fā)的沖突也是跨文化管理中，最為棘手的問題。其中由于宗教信仰所引起的價(jià)值觀的沖突，就是非常常見的沖突。

其次從矛盾涉及的主體來看，又可分為兩個(gè)方面。一個(gè)是學(xué)員與管理者之間的矛盾。這屬于學(xué)員本身的文化與中國文化之間的碰撞。另一個(gè)則是學(xué)員群體內(nèi)部的沖突。雖然從大范圍來講，受邀的學(xué)員基本都來自非洲地區(qū)。但是這些地區(qū)的各個(gè)國家在文化上又各有特點(diǎn)。這就難免會(huì)出現(xiàn)文化間的碰撞。筆者就曾經(jīng)碰到一個(gè)利比里亞國家的學(xué)員與烏干達(dá)國家的學(xué)員因歷史殖民問題而產(chǎn)生矛盾。

二、跨文化管理的策略探尋

上述種種矛盾和沖突，都要求我們在管理中妥善的解決。根據(jù)不同的沖突類型及其產(chǎn)生的原因，采取相對應(yīng)的策略。

（一）破除障礙，樹立跨文化交際和跨文化管理的意識(shí)

在所有跨文化管理的策略中，筆者認(rèn)為，樹立跨文化交際和跨文化管理的意識(shí)是最重要的。對于管理者而言，首先要破除跨文化交際和管理的三大障礙，即1.認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)：認(rèn)為對方與自己沒什么兩樣，一旦發(fā)現(xiàn)學(xué)員的行為與不符合自己的心理預(yù)期就不知所措或?qū)⒇?zé)任推脫道對方身上；2.刻板印象：對學(xué)員個(gè)人或群體屬性的一套信念，在與學(xué)員互動(dòng)過程中，只注意那些與自己的刻板印象相吻合的現(xiàn)象，而忽略其他（特別是忽略學(xué)員的個(gè)性），從而陷入交際誤區(qū)；3民族中心主義：按照本族文化的觀念和標(biāo)準(zhǔn)去理解和衡量他族文化中的一切，特別是針對經(jīng)濟(jì)相對落后的非洲地區(qū)，我們往往容易產(chǎn)生一種民族的優(yōu)越感，認(rèn)為他們的文化野蠻落后，因此矛盾產(chǎn)生時(shí)，自然就會(huì)認(rèn)為這是他們的不對。只有破除這三大障礙，正確樹立跨文化交際和管理的意識(shí)，才能夠真正認(rèn)識(shí)到矛盾產(chǎn)生的根源，從而預(yù)防矛盾的產(chǎn)生或?qū)ΠY下藥，更好的化解矛盾。

（二）換位思考，尋求相互理解的平衡點(diǎn)

在樹立了跨文化交際與管理的意識(shí)后，最重要的是學(xué)會(huì)換位思考，從學(xué)員的角度去理解他們的行為，在理解的基礎(chǔ)上與學(xué)員共話，才能找出問題的解決之道。例如上文提到的遲到早退的現(xiàn)象，如果我們一味指責(zé)學(xué)員，不但解決不了問題，反而會(huì)引起對方的反感。應(yīng)該在了解其問題產(chǎn)生的根源的基礎(chǔ)上，與學(xué)員進(jìn)行共話，讓學(xué)員了解我們的時(shí)間觀念及管理作風(fēng)，進(jìn)而與之達(dá)成合理性意愿，實(shí)現(xiàn)異質(zhì)文化間的平等互動(dòng)，引導(dǎo)其行為往自己希望的方向發(fā)展。事實(shí)上，很多學(xué)員在理解了我們的動(dòng)機(jī)后，對我們的工作方式也給予了更多的理解和支持。

（三）給予信任，實(shí)行管理方式的創(chuàng)新

除了采取靈活柔性的管理手段外，在管理方式上，我們也要積極探索新型的管理方式。以學(xué)員自我管理為基礎(chǔ)的團(tuán)長制度是一種值得肯定的做法。在研修班開班伊始，就由學(xué)員自己推選一位代表，作為整個(gè)研修班的負(fù)責(zé)人。負(fù)責(zé)人的主要職責(zé)之一就是向管理人員反映與會(huì)官員的意見和建議，協(xié)助中方工作人員處理突發(fā)事件。在這一過程中，團(tuán)長起到了文化溝通橋梁的作用，一方面，便于管理指令的上傳下達(dá)，另一方面，在學(xué)員意見不一時(shí)，可以統(tǒng)一意見，而且不會(huì)引起學(xué)員的反感，特別是當(dāng)學(xué)員之間產(chǎn)生沖突時(shí)，如果中方人員介入，無論站在哪一方都不合適，而如果由團(tuán)長從中協(xié)調(diào)，則往往能化干戈為玉帛。但是這一做法，也具有一定的風(fēng)險(xiǎn)性。如果所推選的團(tuán)長本身具有較高的跨文化交際意識(shí)，便能很好的站在中方和學(xué)員之間進(jìn)行溝通交流，如果團(tuán)長本身的跨文化交流意識(shí)較弱，思想保守，就比較容易一邊倒，即只代表學(xué)員說話，則會(huì)造成管理上的很多不便。

（四）積極溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理中的盲點(diǎn)

在整個(gè)項(xiàng)目管理過程中，很重要的一點(diǎn)就是要及時(shí)的與學(xué)員進(jìn)行溝通。大部分學(xué)員對于項(xiàng)目組織者的安排還是持有“盡量配合”的態(tài)度的，即使有意見，有時(shí)會(huì)選擇保持沉默。因此，在樹立跨文化交際和管理意識(shí)，學(xué)會(huì)換位思考，采取靈活管理的同時(shí)，我們也要時(shí)時(shí)與學(xué)員溝通，及時(shí)聆聽他們的意見，才能盡早排除問題的隱患，避免吃力不討好的情況出現(xiàn)。在進(jìn)行每一項(xiàng)安排時(shí)，應(yīng)該及時(shí)與學(xué)員進(jìn)行真誠的溝通，了解他們的真正需求，才能進(jìn)行有實(shí)效的組織管理。

（五）善于學(xué)習(xí)，培養(yǎng)跨文化交際能力

作為管理者本身，則應(yīng)該注重自我的跨文化交際能力的培養(yǎng)。包括對所管理者文化的了解，對中外文化差異的了解，對跨文化交際策略的掌握等等，如果缺乏這些知識(shí)，跨文化管理則無從談起。而交際的基礎(chǔ)則是熟練的外語能力。能否正確理解學(xué)員表達(dá)的意思，能否將管理者的意思表達(dá)清楚，能否到位的解釋雙方之間的制度差異和觀念差異，從而獲得學(xué)員的理解和支持，管理者的外語水平和交流能力也十分重要。

伴隨著我國援外培訓(xùn)事業(yè)的迅猛發(fā)展，援外培訓(xùn)項(xiàng)目管理工作的任務(wù)也逐步加大。在完善相關(guān)管理制度的基礎(chǔ)上，更應(yīng)堅(jiān)持以人為本的管理理念，加強(qiáng)跨文化交流和溝通，對工作過程中出現(xiàn)的新問題要不斷加以探索和總結(jié)。如此，才能做好這一管理工作，以推動(dòng)我國援外培訓(xùn)事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

〔參 考 文 獻(xiàn)〕

〔1〕商務(wù)部援外人力資源開發(fā)合作項(xiàng)目實(shí)施管理工作手冊〔Z〕.

〔2〕胡文仲，跨文化交際學(xué)概論〔M〕.北京：外語教學(xué)與研究出版社，1999，（11）.

〔3〕耿雷雪，對援外培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施管理的認(rèn)識(shí)與思考〔J〕.國家林業(yè)局管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)〔J〕.2009，（03）.

〔4〕馬志杰.以人為本成功實(shí)施援外培訓(xùn)項(xiàng)目管理〔J〕.福建電腦，2010，（08）.

〔5〕張秋紅，張雪巖，薛勇.人本主義理念在高校留學(xué)生管理工作中的應(yīng)用〔J〕.長春工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2009，（06）.

〔6〕林宣賢.從文化沖突看高校留學(xué)生管理工作的改進(jìn).中國電力教育〔J〕.2009，（04）.

〔7〕毛秀琳.“我們渴望了解中國”——中國援外培訓(xùn)：對外傳播的新舞臺(tái) 〔J〕. 理論探索2007，（10）.

〔責(zé)任編輯：侯慶海〕