你會批評嗎

建平

你害怕批評下屬嗎

歷任《娛樂現(xiàn)場》、《娛樂任我行》等多檔王牌娛樂節(jié)目制片人的劉同，在江蘇衛(wèi)視一檔名為《職來職往》的欄目上火了。作為評委之一的他，每次總是一針見血地對選手的表現(xiàn)給予麻辣點評，他快速激烈的批評言辭讓被點評的選手既愛又恨。

但是，在接受《心理月刊》雜志訪問時，出現(xiàn)在記者面前的劉同卻相當文質(zhì)彬彬，與節(jié)目上的他判若兩人。他坦承，節(jié)目中的表達方式是電視節(jié)目效果的需要，實際上，作為光線傳媒兩檔節(jié)目的聯(lián)席總經(jīng)理，劉同對自己部門的近百名下屬從不持節(jié)目中那樣尖銳犀利的批評態(tài)度。

“在現(xiàn)實中的職場上，作為領(lǐng)導者，敢于批評下屬固然重要，而進行正確有效的批評，才是最重要的?！彼f，“批評是為了產(chǎn)生良性改變，批評本身不是目的，而促使一個人產(chǎn)生良性變化的方式有很多?！?/p>

資深心理咨詢師柏燕誼說：“從心理的角度講，任何批評都會令被批評者產(chǎn)生被攻擊的感覺，從而會產(chǎn)生防御與本能的抗拒。更何況有些批評者的批評根本就不是出于了解與尊重的意愿，而只是為了發(fā)泄一時或者累積的負面情緒。”——似乎的確如此，一位已經(jīng)做到某網(wǎng)站CEO位置的商界朋友曾偶爾向我抱怨過他的強勢老板是如何氣吞山河般責罵包括他在內(nèi)的下屬的。

情境領(lǐng)導力提升資深培訓師遲啟軍認為，職場當中有兩種不同類型的領(lǐng)導：一類對下屬勇于批評，卻吝于表揚，尤其不擅長當面表揚；另一類則只會表揚鼓勵，卻不敢也不會批評?！白鳛橐粋€領(lǐng)導者，應(yīng)該意識到批評也是一種重要的反饋方式，而反饋則是人們能夠產(chǎn)生自激勵非常重要的因素?！彼M一步解釋說，反饋包括正反饋和負反饋，批評其實就是負反饋，領(lǐng)導者應(yīng)該認識到，批評是實現(xiàn)目標、修正行為、轉(zhuǎn)變態(tài)度、提升意愿非常重要的手段。

正是在批評當中產(chǎn)生的自激勵，讓人發(fā)生了改變。阿里巴巴商業(yè)王國的締造者馬云曾講過一句話：“一個人在人生的某個階段經(jīng)歷過一次深刻的批評，對他的成長是大有裨益的。”我們大可不必談批評色變，只是在做到勇于批評的同時，更要做到正確地進行批評。

如何批評更正確更有效

批評要建立在尊重的態(tài)度之上。批評針對的是事件或行為本身，目的是期待對方的改進，而不是一味地去貶損對方的個人價值。批評的出發(fā)點一方面是為了改進工作，另一方面也體現(xiàn)出領(lǐng)導者對下屬職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)心。失去了尊重與關(guān)心前提的批評，往往容易演變?yōu)閷T工個體變相的人身攻擊。須知，現(xiàn)代職場中的上下級關(guān)系也是一種合作型的伙伴關(guān)系。

批評要及時。既然批評是信息反饋的方式，那么反饋一定要及時進行。有些領(lǐng)導者習慣于把問題攢起來，當他們意識到下屬犯了錯誤或者做得不對時，不去及時糾正，而是憋著，等到攢了很長時間后，自己實在憋不住了，才突然發(fā)作。這種爆發(fā)式的批評方式很多下屬不能接受，他們在受到批評指責時會反問：“你既然當初就知道我錯了，為什么不告訴我?”這樣的批評常常會不歡而散、無濟于事。

明確批評的目的。批評前不妨先問問自己：我批評他的目的是什么?批評是一種領(lǐng)導行為，其根本目的是為了轉(zhuǎn)變被批評者的態(tài)度，提升被批評者的意愿，讓被批評者能夠呈現(xiàn)出積極的行為。在真實的職場當中，當你發(fā)現(xiàn)下屬的行為沒有達到自己要求的時候，往往會有多元化的情境，針對不同的情境我們要選擇什么時候批評、采取什么方式批評、選用何種風格批評，這些都是不一樣的。比如對于剛剛進入團隊的下屬，在工作中犯錯誤其實也是其學習和融入團隊必經(jīng)的過程。如果是在這個階段發(fā)現(xiàn)了他的問題，那么你首先要搞清楚他出現(xiàn)問題的原因、你在哪個地方能夠幫助他等，再給予其一些指點和鼓勵。

批評的內(nèi)容要具體化。諸如“你工作積極性不高”、“你主動性不強”、“你最近好像團隊合作精神比較差”之類泛泛的批評是難以讓人接受的。批評一定要具體，譬如，主動性不強體現(xiàn)在什么地方、積極性不高體現(xiàn)在什么地方、團隊合作方面較差體現(xiàn)在什么地方，一定要特別具體。只有內(nèi)容具體，被批評者才會明確自己哪些地方需要修正。否則，他得到的反饋信息僅僅是停留在“領(lǐng)導對我不滿意”的層面上，而不會帶來其他的結(jié)果。

領(lǐng)導者在批評后要給予被批評者建設(shè)性指導，與其建立信任關(guān)系。批評是轉(zhuǎn)變下屬行為的手段，但是僅僅依靠批評往往不能夠很快得到預期的結(jié)果。須知，通過批評的方式主要是轉(zhuǎn)變下屬的態(tài)度，批評以后一定要給予指導。指導的內(nèi)容包括給出標準或者給出范本，必要的時候還需要給予進一步的指導與培訓，然后進行適度測評。如果每次都是批評結(jié)束后，被批評者灰溜溜地離開，那他只會產(chǎn)生挫敗感，至于究竟應(yīng)該做成什么樣，他仍舊不清楚，自然就無法產(chǎn)生預期的批評效果。職場中，大多數(shù)領(lǐng)導者只在批評中表現(xiàn)了對下屬的不滿，而缺少后續(xù)的建設(shè)性指導，從而使下屬的行為修正受到了影響。

作為領(lǐng)導者，在與下屬的溝通中不能一味地只是批評，而應(yīng)該讓對方自己找出問題，并傾聽對方的想法，詢問他們的修正方式，與之達成共識，共同制定新的方案與計劃，建立信任關(guān)系。身為領(lǐng)導者的你，在新方案的實施過程中要與下屬相配合，不斷地了解進度，以幫助下屬避免類似事情的發(fā)生。

（摘自《發(fā)現(xiàn)》）