現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的激勵機制研究

孫波 陳波 甘寧

［摘要］ 隨著市場經(jīng)濟體制的發(fā)展，各個行業(yè)的競爭日趨劇烈。在這種形勢下，企業(yè)必須根據(jù)自身情況進行革新，而中小企業(yè)尤其要建立健全激勵機制，激發(fā)員工的工作熱情，為增強企業(yè)實力而努力。本文首先闡述了中小企業(yè)管理采用激勵機制的必要性，再針對現(xiàn)實中激勵機制存在的種種問題，探析現(xiàn)代中小企業(yè)如何建立健全激勵機制。

［關鍵詞］ 現(xiàn)代中小企業(yè)； 管理； 激勵機制

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 07. 036

［中圖分類號］F272.92［文獻標識碼］A［文章編號］1673 - 0194（2012）07- 0074- 02

一直以來，許多中小企業(yè)由于在資金和管理方面存在不足，導致其經(jīng)營陷入困境，企業(yè)內(nèi)部的效率極低。要想擺脫這種困境，必須采取行之有效的激勵方式，為中小企業(yè)留住高素質、高技能人才。因此，研究現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的激勵機制具有重要的現(xiàn)實意義。

１中小企業(yè)建立健全激勵機制的必要性

要研究現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的激勵機制，首先就要明確激勵機制在中小企業(yè)中的作用，明確采用激勵機制的必要性。

１．１提高員工工作積極性和創(chuàng)新

相對于大企業(yè)而言，中小企業(yè)在工作環(huán)境和待遇方面要差一些。因此，企業(yè)中許多員工都抱著得過且過的想法。如果在中小企業(yè)管理中采用科學的激勵機制，就能夠有效提升員工工作的積極性，開發(fā)其工作潛能。比如，在吃大鍋飯的企業(yè)之中，員工總認為自己比別人干得多、干得好，自然待遇就高，如果一旦發(fā)現(xiàn)自己待遇和其他人差不多，自然就會喪失工作積極性與創(chuàng)新性；如果采用計件工資等措施，多勞多得，員工自然就會努力提高工作效率，并在工作中思索尋找更好的方法，達到創(chuàng)新的目的。

１．２加強中小企業(yè)實力，確保企業(yè)長遠發(fā)展

在如今激烈競爭的環(huán)境下，中小企業(yè)必須要有較好的績效來實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。而要提高企業(yè)績效，必須依靠全體員工共同努力。有效的激勵機制提高了員工工作積極性，能夠提高中小企業(yè)的經(jīng)濟效益，進而增強企業(yè)自身實力。因此，中小企業(yè)只有采用科學的激勵機制，讓員工發(fā)揮其聰明才智，提升自身的績效水平進而提高企業(yè)績效，才能為企業(yè)長遠發(fā)展提供保障。

２中小企業(yè)管理激勵機制現(xiàn)狀

當前，許多中小企業(yè)管理上并沒有完善的激勵機制，也沒有科學的激勵管理者和員工的有效手段，造成中小企業(yè)人才流失等現(xiàn)象十分普遍?？傮w而言，中小企業(yè)管理激勵機制存在以下一些問題。

２．１用人制度、薪酬制度不完善

現(xiàn)實之中許多中小企業(yè)采用的還是崗位技能薪酬制度，雖然跨越了平均主義的限制，實現(xiàn)了按勞分配，但是這種薪酬制度依然存在許多不足之處，具體表現(xiàn)為在同樣的崗位上根本無法區(qū)分出員工工作效率的高低。比如某一個科室之中，同職稱的員工其工資待遇完全一樣，根本無法體現(xiàn)出他們能力的差異，能者干、庸者看的局面依然存在，勢必造成一些員工心理不平衡。

而在用人制度上也存在不完善之處，雖然很多中小企業(yè)管理層三令五申要求依據(jù)能力招聘，但實際之中仍然存在裙帶關系、人情觀念，根本不能建立市場經(jīng)濟下的用人機制。許多中小企業(yè)實施內(nèi)部招聘，關閉對外招聘的大門，造成企業(yè)內(nèi)部裙帶關系極其嚴重，許多制度根本實施不下去。中小企業(yè)內(nèi)部崗位因人而設、人員能進不能出、能上不能下以及只獎不罰等現(xiàn)象嚴重。

２．２激勵方式單調

一些中小企業(yè)管理階層也意識到激勵機制的重要性，開始實施激勵機制，但過于重視物質上的激勵，認為只要給足了錢就能夠讓員工滿足。其實不然，許多員工還具有精神和情感需求。因此，中小企業(yè)在注重物質激勵同時，也不能忽略精神激勵。企業(yè)中員工年齡、性別以及學歷存在差別，不同員工的需求也不同?，F(xiàn)在很多企業(yè)的管理層忽視員工精神需求，管理方法粗暴簡單，比如２０１０年深圳某公司就因為管理層粗暴管理，致使員工思想不通而跳樓自殺。

２．３福利制度存在缺陷

許多企業(yè)在職工福利方面的做法有悖國家法律法規(guī)，致使員工心存不滿，具體表現(xiàn)在如下幾個方面：

（１） 許多企業(yè)不按照國家規(guī)定為員工購買保險，致使員工感覺不到安全，心也就沒有在企業(yè)之中。

（２） 一些企業(yè)之中雖然有福利制度，但卻具有平均化的傾向，使一些員工認為福利就是工資的一部分，是應該得到的。這種做法就失去了福利制度的意義，根本沒有起到激勵的作用。

（３） 許多企業(yè)的福利制度沒有考慮到員工多方面的要求，導致建立員工因需求得不到滿足而不滿，影響其工作積極性。

３現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的激勵機制

中小企業(yè)要想提高績效增強企業(yè)實力，就必須結合企業(yè)實際建立健全激勵機制。

３．１建立以員工為本的激勵機制

現(xiàn)代中小企業(yè)建立激勵機制時，要樹立以員工為本的價值觀念，以激勵員工為目標，將機制實施于實踐中并轉化為動機。在實施之中還必須根據(jù)員工的反饋，進行一定的修改和調整，以實現(xiàn)激勵的作用和目標。同時，還要引導員工奮斗目標與企業(yè)目標達成一致，這樣才能確保員工在實現(xiàn)個人目標的時候促進企業(yè)自身發(fā)展。在構建激勵機制的時候，不但要考慮到物質上的激勵，還要重視精神上的激勵，根據(jù)企業(yè)實際情況，建立科學合理的激勵機制。

同時， 企業(yè)只有以員工為本，才能理解員工、尊重員工、關心員工，才能有效提高員工的創(chuàng)造性與主動性，從而提高企業(yè)的績效。

３．２根據(jù)員工實際情況建立激勵機制

中小企業(yè)員工存在各種差別，建立激勵機制時，必須科學分析員工情況，建立有針對性、差別性的機制。就是在同一個崗位，也要對員工個體進行分析和認識，根據(jù)其對企業(yè)做出貢獻的大小給予不同的薪酬和福利。只有這樣，才能發(fā)揮出真正的激勵效果。

３．３建立科學合理的績效考核體系

通過績效考核，能夠了解員工在工作中的實際情況，以及對企業(yè)做出貢獻的大小。因此有關部門必須以考核結果為依據(jù)給予激勵，充分調動員工的工作積極性與創(chuàng)造性?？冃Э己梭w系建立之后，主管部門必須認真、嚴格執(zhí)行，不得徇私舞弊影響績效考核效果。只有在激勵機制中合理采用績效考核，才能體現(xiàn)出激勵機制重要的價值。

４結束語

無論是市場競爭還是長遠發(fā)展，現(xiàn)代中小企業(yè)都需要優(yōu)秀的人才。而要留住人才、發(fā)揮人才的最大優(yōu)勢，就必須建立科學的激勵機制，這樣才能實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

主要參考文獻

［１］ 孫靚． 淺談企業(yè)人力資源管理的激勵機制［Ｊ］． 江蘇商論，２０１０（８）．

［２］ 任光祿． 激勵機制在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的運用［Ｊ］． 中國商貿(mào)，２０１０（２０）．

［３］ 程鳳鳴． 試論企業(yè)管理中的激勵機制［Ｊ］． 資治文摘：管理版，２００９（１）．

［４］ 馬曼曼． 試析我國中小企業(yè)人力資源激勵機制［Ｊ］． 華北水利水電學院學報：社科版，２００９（５）．