武漢“兩型”社會建設中用人機制創(chuàng)新的思考

李軍銀

【摘要】武漢城市圈被國家賦予建設資源節(jié)約型和環(huán)境友好型社會綜合配套改革試驗區(qū)的重任，武漢在國務院批準的促進中部地區(qū)崛起規(guī)劃中被確定為中部中心城市，武漢實現(xiàn)跨越發(fā)展的大政方針已定。然而，歷史沉積的用人機制一直是制約其發(fā)展的突出問題，必須實行創(chuàng)新。為此，本文提出，要解放思想、轉變觀念；干部選任實現(xiàn)人崗相適；建立健全“治庸問責”長效機制；實施人才強市戰(zhàn)略；完善企業(yè)創(chuàng)新激勵機制，激活釋放科技和管理人員創(chuàng)新的動力。

【關鍵詞】“兩型”社會；用人機制；創(chuàng)新

把湖北武漢建設成為促進中部地區(qū)崛起的重要戰(zhàn)略支點，是黨中央和國務院從國家戰(zhàn)略層面對湖北武漢經(jīng)濟社會發(fā)展的科學定位。武漢城市圈被國家賦予建設資源節(jié)約型和環(huán)境友好型（以下簡稱“兩型”）社會綜合配套改革試驗區(qū)的重任，武漢在國務院批準的促進中部地區(qū)崛起規(guī)劃中被確定為中部中心城市。因此，武漢必須以速度高于全國、高于中部平均水平的業(yè)績，以名副其實的中心功能、示范作用、“兩型”社會建設的前列位置來擔當起支點重任。這既是一個重大的機遇，也是一個巨大的挑戰(zhàn)。當前，武漢實現(xiàn)科學發(fā)展、跨越發(fā)展的大政方針已定，關鍵時期，關鍵靠人。

一、用人機制問題是制約武漢發(fā)展一個尚未解開的“癥結”

從發(fā)展經(jīng)濟學的角度講，一個地區(qū)的發(fā)展狀況和態(tài)勢，主要取決于五大因素，即區(qū)位、資源、政策、人才和機制。而從武漢的現(xiàn)實情況看，區(qū)位不可選擇，資源難以改變，政策調控余地有限，只有在人才和機制上可以大做文章。實際上，與國內(nèi)較發(fā)達地區(qū)相比較，武漢最大的問題是觀念落后，最大的實際是發(fā)展不夠，最大的障礙是吏治腐敗，最大的失誤是優(yōu)勢不強。比較典型的是：唯GDP政績觀的陳規(guī)比較突出；干部隊伍中“等、靠、要”“庸、懶、散”現(xiàn)象比較嚴重；選人用人的民主化程度不高，公平競爭的環(huán)境不成熟；部分企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營者道德滑坡、誠信失守；社會環(huán)境中“臟、亂、差”惡習積重難返等等。之所以存在這些問題，其原因顧然很多，但歸根到底，關鍵在“人”，用人機制上的障礙不能不說是一個十分重要的因素，儼然成為制約武漢發(fā)展一個尚未解開的“癥結”。武漢發(fā)展正處在一個新的歷史起點上，能否抓住“兩型”社會綜合配套改革試驗區(qū)的機會重振雄風，關鍵靠人，關鍵在于“用什么人，怎樣用人”。因此，實現(xiàn)用人機制創(chuàng)新就成為決定“兩型”社會建設成敗的一個至關重要的問題。唯有用人機制創(chuàng)新，才是我們?nèi)〉贸晒Φ谋Ｕ稀?/p>

二、以用人機制創(chuàng)新推進“兩型”社會建設

（一）解放思想、轉變觀念，樹立科學發(fā)展的理念，多換思想少換人，不換思想就換人

目前，我國經(jīng)濟結構正在由制造經(jīng)濟、工業(yè)經(jīng)濟、高碳經(jīng)濟、粗放經(jīng)濟向服務經(jīng)濟、知識經(jīng)濟、低碳經(jīng)濟、循環(huán)經(jīng)濟轉型，與武漢“兩型社會”建設目標相適應。實現(xiàn)科學發(fā)展，應該以轉變經(jīng)濟發(fā)展方式為前提，以資源節(jié)約和環(huán)境友好為條件，以可持續(xù)發(fā)展為框架。而影響武漢發(fā)展有三大深層次問題：一是產(chǎn)業(yè)結構不合理；二是能源、資源供需矛盾突出；三是科技潛能釋放不充分。在這樣的背景條件下推進“兩型”社會建設，首當其沖的就是要解放思想、轉變觀念，避免重蹈資源浪費、環(huán)境污染的老路。在這個問題上，主要阻力不是來自于老百姓，而是來自于領導干部中。因此，要著力培養(yǎng)和使用具有“兩型”意識的管理者和經(jīng)營者，特別要堅守一個用人策略，即多換思想少換人，不換思想就換人。

（二）干部選任實現(xiàn)人崗相適

人崗相適是現(xiàn)代人力資源管理的重要命題，是指人和崗位的對應關系。簡而言之，就是要把合適的人放在合適的崗位上，崗得其人，人適其崗。一方面，每一個工作崗位都對任職者的素質有各方面的要求，只有當任職者具備并達到規(guī)定的水平，才能最好的勝任這項工作，獲得最大績效，從而實現(xiàn)組織的高績效產(chǎn)出；另一方面，根據(jù)個人素質將不同的人安排在各自最合適的崗位上，從而實現(xiàn)每個人都能人盡其才?！秶抑虚L期人才發(fā)展規(guī)劃綱要》指出，要科學合理使用人才，促進人崗相適、用當其時、人盡其才，形成有利于各類人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機制。干部選任作為干部管理的核心，事關武漢的發(fā)展和未來，必須做到人崗相適。這既是干部工作實踐發(fā)展的必然要求，也是落實科學發(fā)展觀，實現(xiàn)科學用人，建設“兩型”社會的根本要求。

一是強化崗位管理，明晰崗位要求。全面了解崗位對干部的能力要求和干部個體的職位需求，對干部崗位進行科學管理，是提高干部任用中能力與崗位相適度的基礎。當前需要著力開展崗位分析，制定崗位規(guī)范。要遵循“因崗設人”原則，對崗位的專業(yè)性質、工作內(nèi)容、職責標準、職權范圍、外部聯(lián)系、工作程序及履行職務應具備的條件要求，進行全面調查和綜合分析，并由此制定崗位規(guī)范及工作任務說明書等，從而明確各類型崗位對應的素質能力基本要求和配備標準，為干部選配提供參照依據(jù)。

二是客觀評價干部，優(yōu)化資源配置?！皟尚汀鄙鐣ㄔO為每一個干部施展才能提供了廣闊的天地，要善于發(fā)現(xiàn)、大膽使用那些才智出眾而又個性特點突出的人才，對他們要正確看待，關心愛護，積極引導，合理使用。在用人所長的同時，要注意避人之短。對那些走上領導崗位后，實踐證明不適應、不勝任的同志，要根據(jù)他們的不同情況加以調整，使他們各得其位，各盡其職，各施其能，進而達到干部資源配置的最優(yōu)化。

三是創(chuàng)新選拔方式，拓寬選人視野。一方面，要搞好現(xiàn)有干部的競爭上崗?，F(xiàn)有干部隊伍是各單位行政管理工作的中堅力量，必須充分挖掘現(xiàn)有干部潛力，充分發(fā)揮現(xiàn)有干部的才智和特長。出現(xiàn)崗位空缺時，要根據(jù)崗位特點，適合競聘的崗位一律實行競爭上崗，并由有本單位領導、相關專家、一般干部和群眾代表的評委團進行綜合打分，公平公開擇優(yōu)聘用。另一方面，要積極引進外部優(yōu)秀人才。要根據(jù)本地區(qū)、本單位的干部隊伍建設規(guī)劃，采取公開招聘、競爭性選拔等方式，面向企事業(yè)單位選拔管理人才、專業(yè)技術人才。非公務員身份的高層次人才，只要符合《公務員調任規(guī)定（試行）》資格要求，也可以報考相關職位，進一步在更廣的領域范圍內(nèi)廣納人才，充實干部隊伍，為干部選任提供更多選擇，從而實現(xiàn)人崗相適。

四是健全考核機制，提高適崗能力。人崗相適是一個相對、變化和發(fā)展的動態(tài)過程。人與崗是一個矛盾統(tǒng)一體，優(yōu)秀人才不斷涌現(xiàn)，崗位要求適時變化，一時相適并不代表始終相適。因此，要加強考核監(jiān)督，進行人崗相適度評價，及時調整不適合崗位的人員，健全干部考核機制。一要突出能力實績，按照崗位要求確定評價要素。二要創(chuàng)新評價方法，組織專家集體評分。三要注重綜合評價，強化評價結果運用。人崗相適度評價除了能反映干部能力實績的特點以外，還能夠用于調整一些明顯不合適現(xiàn)就職崗位的人選，保證能干的人有機會進入到合適的崗位，同時也能節(jié)約后續(xù)的考試測評成本。

（三）嚴格問責制，建立健全“治庸問責”長效機制

當前，武漢干部隊伍“治庸問責”工作向縱深推進，如何將這種“革命式”的行動持之以恒地進行下去，而不至于陋習“反彈”？最為重要的是建立健全“治庸問責”的長效機制，從制度上給予支撐。為此，要堅持治標與治本相結合，堅持抓近期與管長遠相結合，堅持體制內(nèi)整治與體制外監(jiān)督相結合，堅持治庸問責與推進中心工作相結合，重在治本，重在制度，重在問責。具體來說，一要突出改善發(fā)展環(huán)境，對照全國最先進城市標準，對各自的審批流程進行優(yōu)化再造，減項目、減時限、減費用，真正做到審批項目最少、程序最便捷、收費最低、效率最高。二要突出構建責任體系，實現(xiàn)崗位責任全覆蓋。要對全市各部門職責及其內(nèi)設機構的職責進行進一步梳理和重新界定，建立橫到邊、縱到底的責任體系，制定層級清晰、具體量化的崗位責任制，重點解決職能交叉重疊、邊界不清晰、主體不明確、出了問題打不到板子的問題。三要突出抓好評議、測評，勇于接受人民群眾的評價和監(jiān)督，特別要結合干部的任用，把對市管領導干部“庸懶散”測評作為“治庸問責”的一項重要措施。四要突出嚴肅問責，嚴格責任追究，既要問責到“庸懶散”行為、問責到直接責任人，也要視具體情況追溯問責到分管領導及主要領導，“大鬼要為難纏的小鬼‘買單”。五要開通“陽光投訴平臺”，實行全市各區(qū)、各部門和各行業(yè)全覆蓋。六要進一步完善領導機制，明確各區(qū)各部門黨政“一把手”是做好“治庸問責”工作的“第一責任人”。七要獎懲分明，暢通“出口”，建立健全領導干部能上能下，能進能出的制度機制。

（四）加強人才培養(yǎng)，提高人才引進力度，實施人才強市戰(zhàn)略

當今世界，人力資源競爭已成為新一輪綜合實力競爭的核心內(nèi)容。人才優(yōu)先是武漢市“兩型”社會建設的核心動力。要加快高端人才的引進，充分發(fā)揮高端人才的帶動效應；同時，要對引進的高端人才做好服務，解決稅收、保險、住房以及子女配偶的就學就業(yè)問題，解除后顧之憂。不僅要引進人才，而且要穩(wěn)住人才；不僅要重視海外人才，還要用好本地人才，對待人才要遵循“引進＋穩(wěn)?。囵B(yǎng)＋提高”的原則。要建立良好的激勵保障制度，使其“才盡其用”。用事業(yè)留人、待遇留人、感情留人，為人才充分發(fā)揮才干創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件。要把科技成果轉化擺在頭等重要的位置，從體制機制上刺激、保障科技成果轉化，讓人才充分享受到成果轉化帶來的好處。

（五）完善企業(yè)創(chuàng)新激勵機制，激活釋放科技和管理人員創(chuàng)新的動力

應建立生產(chǎn)要素參與分配的長期激勵，通過多種途徑激發(fā)個人主體的創(chuàng)新精神。建立以業(yè)績回報為主導的人才激勵機制，建立科學的績效考核體系、創(chuàng)新成果評價體系和合理的薪酬制度。建議在武漢高等院校、科研院所、高新技術企業(yè)中，開展職務科技成果股權和分紅激勵試點，逐步推行科技勞動股權制，對作出突出貢獻的科技人員和經(jīng)營管理人員，實施期權、技術入股、股權獎勵、分紅權等多種形式的激勵。股權激勵制度對于企業(yè)的跨越式發(fā)展，比一項一項的政策來得更徹底更有效，效果更長遠。一個個企業(yè)發(fā)展了，整個社會經(jīng)濟實現(xiàn)跨越式發(fā)展自然就水到渠成。