淺議民營(yíng)企業(yè)福利問題

張曉紅

【摘要】民營(yíng)企業(yè)受管理理念及成本控制等因素制約，其員工福利水平一直處以較低水平，且福利設(shè)計(jì)存在誤區(qū)。當(dāng)前，民營(yíng)企業(yè)須通過福利創(chuàng)新，采取“彈性福利”政策來保障員工權(quán)益，增強(qiáng)自身發(fā)展后勁。

【關(guān)鍵詞】民營(yíng)企業(yè)；福利；彈性福利

民營(yíng)企業(yè)在改革開放的大潮中不斷發(fā)展壯大，對(duì)滿足市場(chǎng)需求、增加財(cái)政稅收、緩解就業(yè)壓力等方面發(fā)揮著不可替代作用。相對(duì)來說，民營(yíng)企業(yè)自發(fā)展那天起就無歷史包袱，當(dāng)國(guó)有企業(yè)為“減負(fù)”而躊躇不前時(shí)，民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)按照資本初始積累的軌跡輕裝前進(jìn)，并取得飛速發(fā)展。然而，民營(yíng)企業(yè)規(guī)模的迅速擴(kuò)張卻難掩發(fā)展的粗放與無序，尤其在維護(hù)員工權(quán)益、增進(jìn)員工福利方面乏善可陳。當(dāng)前，很多民營(yíng)企業(yè)的福利制度不規(guī)范、福利政策不完善、實(shí)施福利的積極性不高。一些民營(yíng)中小企業(yè)為增加經(jīng)營(yíng)收益和降低成本，恣意取消員工福利待遇，從而使企業(yè)福利發(fā)展陷入困境，不僅損害企業(yè)員工的應(yīng)有權(quán)益，也給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響，同時(shí)也使我國(guó)企業(yè)福利的發(fā)展遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于國(guó)外。

一、民營(yíng)企業(yè)員工福利整體偏低，福利設(shè)計(jì)存在誤區(qū)

現(xiàn)階段，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的員工福利整體偏低，國(guó)家強(qiáng)制規(guī)定的保險(xiǎn)福利占據(jù)很大比例。據(jù)中國(guó)人力資源網(wǎng)“2005年中國(guó)企業(yè)員工保險(xiǎn)福利現(xiàn)狀調(diào)查”（65%的調(diào)查對(duì)象為非公有制企業(yè)員工），66.99%的企業(yè)提供的福利不超過員工工資總額的10%，31.31%的被調(diào)查者所在企業(yè)員工年度福利只占其年度工資總額的5%以下。在西方一些國(guó)家，員工福利與工資的比例幾乎接近1：1，雖然這給企業(yè)帶來了一定資金壓力，但很多企業(yè)仍然樂此不疲，因?yàn)槊髦堑钠髽I(yè)領(lǐng)袖深諳其中之道。相比之下，我國(guó)企業(yè)在福利方面的投入嚴(yán)重不足，整體來看，福利意識(shí)和福利層次處于較低的水平。從企業(yè)發(fā)展的歷史看，員工福利制度的變遷實(shí)際上是勞資雙方長(zhǎng)期博弈的結(jié)果，但這并不意味著政府可以袖手旁觀。一些民營(yíng)企業(yè)在確定員工工資福利標(biāo)準(zhǔn)時(shí)肆意降低工資額度，隨意壓低工人工資。根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，在員工工作日、休息日、假日加班要按規(guī)定支付1.5倍、2倍、3倍的工資，但真正嚴(yán)格執(zhí)行的少之又少。有些行業(yè)具有季節(jié)性、周期性特點(diǎn)，這些企業(yè)總是千方百計(jì)降低員工待遇以及其他福利。當(dāng)企業(yè)需要趕制訂單時(shí)員工的工作時(shí)間經(jīng)常超過12小時(shí)，而工人的加班工資只有每小時(shí)0.5元，嚴(yán)重違反《勞動(dòng)法》，連企業(yè)所恪守的底線責(zé)任都蕩然無存。作為公權(quán)力的執(zhí)掌者，政府完全可以主動(dòng)參與企業(yè)福利進(jìn)程，通過支持勞動(dòng)者這一弱勢(shì)群體來改變博弈對(duì)比，從而推動(dòng)員工福利改善，匡扶社會(huì)公平正義。由于當(dāng)前國(guó)家沒有強(qiáng)行規(guī)定企業(yè)的福利行為，建立員工福利制度尚不是民營(yíng)企業(yè)的法定義務(wù)。

還要看到，由于發(fā)展階段的局限，很多民營(yíng)企業(yè)在福利管理方面做出了初步嘗試，但激勵(lì)效果達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)，這現(xiàn)種象的出現(xiàn)是由于民營(yíng)企業(yè)在福利設(shè)計(jì)方面存在誤區(qū)：（1）福利設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單化，重“物質(zhì)福利”輕“精神福利”。目前，民營(yíng)企業(yè)員工福利還存在一個(gè)福利功利性的危機(jī)。很多企業(yè)主認(rèn)為只要提高員工待遇，確保他們的基本生活保障，就可以使員工盡心盡力、愛企如家。但現(xiàn)實(shí)情況是，企業(yè)只注重維持員工現(xiàn)在和將來的基本生活資料，而不重視對(duì)人性的尊重和人文關(guān)懷，忽略了福利中滲透著的道德屬性，沒有意識(shí)到福利背后深層次的倫理關(guān)系，致使員工的精神層面得不到慰藉，“精神福利”的設(shè)計(jì)與實(shí)施嚴(yán)重滯后。（2）福利分配兩極化，激勵(lì)機(jī)制不健全。一方面，福利分配簡(jiǎn)單化、平均化。實(shí)際上，薪酬與福利是企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，福利并不作為普惠性的項(xiàng)目而平均存在，如果不與績(jī)效掛鉤，而是大家共同享受同樣福利待遇，沒有差別就談不上激勵(lì)，就會(huì)倒回計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“大鍋飯”局面，久而久之，員工認(rèn)為福利就是企業(yè)應(yīng)該付出薪酬的一部分，感受不到企業(yè)關(guān)懷，導(dǎo)致福利成本攀升，無法實(shí)現(xiàn)福利應(yīng)有作用。另一方面，很多民營(yíng)企業(yè)在福利分配上制度不健全，朝令夕改，厚此薄彼，只重視內(nèi)部核心成員或業(yè)務(wù)骨干，賦予他們足夠的職務(wù)消費(fèi)權(quán)力，對(duì)中下層員工福利不管不問，極大挫傷了員工的積極性和向心力，造成離職率升高，人才流失嚴(yán)重，直接影響到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。（3）福利項(xiàng)目單一，忽略員工個(gè)性需求。我國(guó)企業(yè)現(xiàn)行的福利制度大多是企業(yè)單方制定，福利項(xiàng)目完全由企業(yè)自行決定，員工的參與度很低。雖然這種模式能讓企業(yè)掌控福利成本、簡(jiǎn)化制定過程、提高決策效率，但是，由于缺乏員工的參與，他們無法表達(dá)個(gè)人意愿。從個(gè)性需求層面出發(fā)，員工的年齡結(jié)構(gòu)、文化層次、生活習(xí)慣等要求與之相適應(yīng)的福利匹配，如果企業(yè)不經(jīng)調(diào)研而做出福利決策，很可能設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目與員工的需求脫節(jié)，導(dǎo)致員工滿意度下降，影響工作的積極性，企業(yè)付出的福利成本達(dá)不到預(yù)期效果。

二、實(shí)施福利創(chuàng)新的可能性與必要性

企業(yè)福利雖客觀上增加了用工成本，但從實(shí)施福利計(jì)劃中所得到的回報(bào)也非?？捎^。據(jù)美國(guó)商會(huì)（U.S.Chamber of Commerce）調(diào)查結(jié)果，雇主在員工福利方面每投入1美元，就能促進(jìn)公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)6美元，投資回報(bào)率達(dá)到600%。當(dāng)今的企業(yè)管理已發(fā)展到以員工為中心的人本管理階段，在人本管理思想的指導(dǎo)下，福利制度也應(yīng)該去尊重人、滿足人、激勵(lì)人。因此，民營(yíng)企業(yè)必須針對(duì)不同員工的需求以及在不同階段的需要，不斷豐富福利的實(shí)現(xiàn)形式。20世紀(jì)70年代，發(fā)達(dá)國(guó)家的一些企業(yè)就開始針對(duì)員工不同的需求提供差異化的福利內(nèi)容，“彈性福利”計(jì)劃（Flexible-Benefit Plan）應(yīng)運(yùn)而生?！皬椥愿＠蓖ǔＪ怯善髽I(yè)提供一份列有各種福利項(xiàng)目的“菜單”，員工可以根據(jù)需要選擇相應(yīng)的福利，組合個(gè)人的“福利套餐”。當(dāng)然，員工的選擇并不是完全放任自流，企業(yè)還會(huì)根據(jù)員工的工資基數(shù)、工作年限、家庭情況等因素設(shè)定每一個(gè)員工所擁有的福利限額，同時(shí)福利清單所列出的福利項(xiàng)目都會(huì)附一個(gè)金額，員工只能在自己的限額內(nèi)選取所需福利。目前，西方企業(yè)員工福利正朝著更加人性化和個(gè)性化的方向發(fā)展，福利方案設(shè)計(jì)不斷更新，員工福利計(jì)劃對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力發(fā)揮著更加明顯的作用?！皬椥愿＠钡膶?shí)施在西方企業(yè)取得明顯效果，這得益于企業(yè)堅(jiān)持以人為本的理念，在政策設(shè)計(jì)上靈活高效。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該在福利創(chuàng)新方面有所突破，在自身實(shí)力許可的范圍內(nèi)采用“彈性福利”制度。一方面，“彈性福利”尊重了員工的個(gè)人需求，福利策略靈活合理。由于員工個(gè)人情況不同，他們的需求呈多樣性特點(diǎn)，“彈性福利”的實(shí)施充分考慮了員工個(gè)人需求，使他們可以根據(jù)自身情況選擇福利項(xiàng)目，大大滿足了員工的差異化需求，從而提高了福利計(jì)劃的適應(yīng)性，這是其最大的優(yōu)點(diǎn)。另一方面，“彈性福利”不斷創(chuàng)新福利制度，實(shí)現(xiàn)成本控制與福利實(shí)施并行不悖。在福利選擇上，由員工自行選擇所需福利項(xiàng)目，企業(yè)就可以不再提供員工不需要的福利，這有助于企業(yè)節(jié)約福利成本，同時(shí)還會(huì)使員工真切感受到企業(yè)的溫暖，也正因?yàn)槿绱耍皬椥愿＠闭辉絹碓蕉嗟钠髽I(yè)關(guān)注和采納。

三、實(shí)施“彈性福利”應(yīng)遵循的原則

企業(yè)“彈性福利”的設(shè)計(jì)需充分考慮多種因素，但不管采取何種方案，激勵(lì)和效益始終是兩大核心。具體來說，實(shí)施“彈性福利”應(yīng)遵循以下幾方面原則：（1）體現(xiàn)個(gè)性化，滿足員工的不同需求。由于企業(yè)自身狀況不盡相同，包括規(guī)模、所有制形式、經(jīng)營(yíng)效益等在內(nèi)有其特殊性，因此，不管是對(duì)于大型企業(yè)或是中小企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)或是外資企業(yè)，都有必要因地制宜和因人制宜，制定出個(gè)性化的企業(yè)福利方案。例如，對(duì)民營(yíng)中小企業(yè)來說，未來的盈利能力有著很強(qiáng)的不可預(yù)知性，員工的流動(dòng)性比較大，成分構(gòu)成比較復(fù)雜，經(jīng)營(yíng)實(shí)力又不很強(qiáng)，因此，在設(shè)計(jì)企業(yè)員工福利方案時(shí)，必須量入為出，方案中的具體規(guī)定要有靈活性，并且需要一些獨(dú)特設(shè)計(jì)來吸引人才和員工，以期實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。（2）體現(xiàn)自主化，充分尊重員工的個(gè)人選擇。20世紀(jì)70年代，“彈性福利”流行于西方企業(yè)，它的柔性設(shè)計(jì)非常獨(dú)特，福利設(shè)計(jì)的核心思想便是貼近員工、滿足員工。該計(jì)劃提倡員工依照自己需要，從企業(yè)提供的福利項(xiàng)目中進(jìn)行多項(xiàng)選擇，從而組合成一套具有個(gè)性色彩并屬于自己的福利“套餐”。應(yīng)該看到，這種“彈性福利”方案的出現(xiàn)，實(shí)際是出于企業(yè)現(xiàn)實(shí)需要?，F(xiàn)實(shí)中，由于員工對(duì)福利的內(nèi)在需求眾口難調(diào)，而企業(yè)也因人力、物力、財(cái)力限制，無法滿足所有員工的愿望，為解決這個(gè)難題，企業(yè)就統(tǒng)一設(shè)計(jì)一份企業(yè)可以提供的福利項(xiàng)目清單，供本企業(yè)員工各取所需。當(dāng)然，企業(yè)也必須根據(jù)員工的職稱、薪資、工齡、職務(wù)等因素，分別為每個(gè)員工設(shè)定福利成本限額，超過標(biāo)準(zhǔn)則需員工自己負(fù)擔(dān)，員工可以通過項(xiàng)目選擇自行組合，一旦選定便意味著在一定時(shí)期不能更改或更換。（3）體現(xiàn)主體分離，實(shí)現(xiàn)員工福利的科學(xué)管理。在西方企業(yè)福利發(fā)展的過程中，通過持續(xù)不斷地改進(jìn)與完善，目前已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了主體分離，意即將員工福利的責(zé)任主體（企業(yè)）和員工福利的實(shí)施主體（專業(yè)化福利管理機(jī)構(gòu)）適當(dāng)分離，吸引社會(huì)力量參與其中。這種分離使有經(jīng)驗(yàn)的專門機(jī)構(gòu)參與進(jìn)來，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，為企業(yè)量身打造一套福利方案，并負(fù)責(zé)為其管理運(yùn)行和提供必要服務(wù)。主體分離的主要目的是提高管理效率，降低企業(yè)管理成本，同時(shí)制定的方案更加規(guī)范，這些專業(yè)管理機(jī)構(gòu)在提供福利方案時(shí)，還會(huì)拿出幾套方案供企業(yè)選擇。這種科學(xué)的管理方法一方面使企業(yè)減輕了在員工福利上的精力牽制，另一方面也能使福利計(jì)劃更加符合企業(yè)的實(shí)際需要。

四、民營(yíng)企業(yè)實(shí)施“彈性福利”應(yīng)注意的問題

鑒于民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展階段與現(xiàn)實(shí)狀況，如果提供全方位的福利措施既無政策支持也無財(cái)力支撐，但無論如何，企業(yè)都必須順應(yīng)時(shí)代潮流把員工的福利設(shè)計(jì)提上日程，并加強(qiáng)對(duì)員工福利的投入，特別是福利成本的控制和員工福利的溝通。（1）根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況合理進(jìn)行成本控制。在企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程中，改善員工福利待遇與控制企業(yè)成本好像是一對(duì)難以兩全的矛盾，這無疑成為大多數(shù)企業(yè)的艱難選擇。如何既能調(diào)動(dòng)員工積極性，又不增加經(jīng)營(yíng)負(fù)擔(dān)，對(duì)現(xiàn)階段仍處于國(guó)際經(jīng)濟(jì)危機(jī)的民營(yíng)企業(yè)來說確實(shí)是一大挑戰(zhàn)。實(shí)踐表明，解決這對(duì)矛盾的關(guān)鍵，是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念要符合現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)，同時(shí)員工福利必須在嚴(yán)格和必要的管理之下，才有可能使福利與成本“兩全其美”。（2）實(shí)施過程中注意做好福利溝通。傳統(tǒng)意義上的福利設(shè)計(jì)與企業(yè)員工無甚關(guān)聯(lián)，只是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層單方面的決策，幾乎不需要基層的相關(guān)調(diào)研，對(duì)福利實(shí)施后的實(shí)際效果不做深入評(píng)估。其實(shí)，在員工福利發(fā)展的過程中，加強(qiáng)雇主與雇員雙方之間的互相信任與理解是十分必要的，因?yàn)檫@種溝通與交流對(duì)于激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，真正發(fā)揮員工福利效能起到不可替代的作用。福利溝通的關(guān)鍵是體現(xiàn)溝通誠(chéng)意和創(chuàng)新溝通方式，特別是溝通方式直接影響到溝通效果。

五、結(jié)語

從民營(yíng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的角度看，企業(yè)本身是解決員工福利問題的最后執(zhí)行者。因此，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況允許的范圍內(nèi)，增加員工的福利投入，照顧員工的福利需求，既可以穩(wěn)定企業(yè)的人才資源，吸引優(yōu)秀人才的流入，又可以激發(fā)員工的積極性，增加員工的努力程度，給民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值，同時(shí)在瞬息萬變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中降低企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]網(wǎng)易：2005年中國(guó)企業(yè)員工福利狀況調(diào)查報(bào)告．http://biz.163.com/06/0104/18/26L4HB2N00020QDS.html

[2]黎友煥，劉延平．中國(guó)企業(yè)社會(huì)責(zé)任建設(shè)藍(lán)皮書（2010）[M]．北京：人民出版社，2010（6）：53

[3]郭士征．社會(huì)保障研究（第1版）[M]．上海：上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2005：279