試析激勵(lì)理論在高校學(xué)生管理中的運(yùn)用

■蔡奇軒

試析激勵(lì)理論在高校學(xué)生管理中的運(yùn)用

■蔡奇軒

激勵(lì)理論;高校學(xué)生;管理;績(jī)效

管理的成效在于人心，而人心經(jīng)營(yíng)要懂得人性。古人說(shuō):“凡將舉事，令必先出。日是將為，其賞罰之?dāng)?shù)，必先明之?！苯柚茖W(xué)獎(jiǎng)懲的心理和行為強(qiáng)化作用，激發(fā)積極的心態(tài)，建立有序的學(xué)習(xí)工作規(guī)則，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，這就是一個(gè)有效的激勵(lì)過(guò)程。一個(gè)人的行為，必然受到外界推動(dòng)力或吸引力的影響，這種吸引力和推動(dòng)力，通過(guò)個(gè)體自身的消化和吸收，產(chǎn)生出一種自動(dòng)力，使得個(gè)體由“要我做”轉(zhuǎn)化為積極的“我要做”。而現(xiàn)今的大學(xué)生們正是缺乏這種“我要做”的熱情和動(dòng)力，那么將激勵(lì)理論運(yùn)用到高校學(xué)生管理中，將對(duì)高校和學(xué)生自身的發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。

一、激勵(lì)理論概述

美國(guó)管理學(xué)家貝雷爾森 (Berelson)和斯坦尼爾(Steiner)給激勵(lì)下了如下定義:“一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力等都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)，它是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)?！倍程貭?Shartle)認(rèn)為，激勵(lì)是被人們所感知的從而導(dǎo)致人們朝著某個(gè)特定的方向或?yàn)橥瓿赡硞€(gè)目標(biāo)而采取行動(dòng)的驅(qū)動(dòng)力和緊張狀態(tài)。[1]綜上所述，我們可以得出:激勵(lì)是通過(guò)對(duì)人的需要、動(dòng)機(jī)、行為等的影響，引導(dǎo)、維持或改變?nèi)藗兊男袨?，以利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的活動(dòng)。

管理學(xué)中主要形成了三種類型的激勵(lì)理論，分別是內(nèi)容型激勵(lì)理論、行為改造型激勵(lì)理論、過(guò)程型激勵(lì)理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論把關(guān)于如何滿足需要的研究作為對(duì)激勵(lì)的探索，著重對(duì)激勵(lì)的原因與起激勵(lì)作用的因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究，最為著名的有馬斯洛需要層次理論、奧爾德弗的ERG理論、赫茨伯格的雙因素理論等;行為改造型激勵(lì)理論傾向于行為本身，重視行為結(jié)果的反饋?zhàn)饔?，以及行為的定向塑造和控制，是研究激?lì)目的的理論，典型的是強(qiáng)化改造論、歸因論和挫折論;過(guò)程型激勵(lì)理論側(cè)重于動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的認(rèn)知過(guò)程及行為結(jié)果的反饋，即研究動(dòng)機(jī)的形成和行為目標(biāo)的選擇，主要是期望概率模式理論和公平理論。

二、高校學(xué)生管理與激勵(lì)機(jī)制

(一)激勵(lì)理論適用于高校學(xué)生管理的原因探析

高校學(xué)生管理是高校管理水平高低的重要標(biāo)志，體現(xiàn)著一個(gè)學(xué)校的校風(fēng)、校貌。它不同于科研管理、教學(xué)管理、師資隊(duì)伍管理與后勤管理，而具有自身的特征，主要體現(xiàn)在:第一，管理目標(biāo)的特定性。高校學(xué)生管理工作的目標(biāo)必須服從和服務(wù)于高校的人才培養(yǎng)目標(biāo)，這一目標(biāo)定位的特殊性，要求高校學(xué)生管理工作的主要內(nèi)容、基本要求和管理系統(tǒng)、評(píng)價(jià)方式等，都要圍繞這個(gè)教育培養(yǎng)目標(biāo)開(kāi)展相應(yīng)的工作。[2]而激勵(lì)理論正是通過(guò)需要、動(dòng)機(jī)、行為、滿足的基本模式，誘發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性，從內(nèi)在狀態(tài)出發(fā)，把人的動(dòng)機(jī)系統(tǒng)激發(fā)起來(lái)，充分發(fā)揮技術(shù)和才能，變消極為積極，對(duì)人才培養(yǎng)具有極大的借鑒意義。第二，管理手段和方法的特殊性。處在社會(huì)發(fā)展轉(zhuǎn)型期的當(dāng)代大學(xué)生思想觀念日益復(fù)雜，信息的開(kāi)放、價(jià)值選擇標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)放必然要求高校學(xué)生管理工作打破傳統(tǒng)的單一結(jié)構(gòu)和封閉模式，表現(xiàn)出更強(qiáng)的包容性、科學(xué)性，建立管理新理念。一個(gè)優(yōu)秀的管理者，必須善于運(yùn)用激勵(lì)手段，因?yàn)榧?lì)理論構(gòu)筑在“需要”與“目標(biāo)”的客觀規(guī)律之上，將心理學(xué)與管理學(xué)緊密結(jié)合，聯(lián)系外部刺激與內(nèi)在動(dòng)力，是最為科學(xué)的方法論。第三，管理對(duì)象角色的特殊性。當(dāng)代大學(xué)生在判斷是非、處理問(wèn)題時(shí)，表現(xiàn)出強(qiáng)烈的自主意識(shí)、獨(dú)立傾向和平等觀念。激勵(lì)理論中的期望概率模式理論、雙因素理論、波特爾—?jiǎng)诶盏木C合激勵(lì)理論和公平理論均可以得以適用。

(二)激勵(lì)理論在高校學(xué)生管理中得到應(yīng)用的機(jī)理分析

激勵(lì)過(guò)程包括三個(gè)要素:第一，需要。就是欲求，指?jìng)€(gè)體由于缺乏某種生理或心理的因素而產(chǎn)生的與周圍環(huán)境的某種不平衡狀態(tài)，即個(gè)體對(duì)某種目標(biāo)的渴望和欲望。對(duì)于高校學(xué)生來(lái)說(shuō)，作為剛剛成年的青年人，他們需要關(guān)心與引導(dǎo)，需要信任與理解;作為在校學(xué)生，需要成績(jī)和學(xué)分，需要專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐能力;作為即將踏入社會(huì)的棟梁，他們需要機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)，需要舞臺(tái)和鼓勵(lì)。需要是行為的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。第二，動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)是將需要轉(zhuǎn)化為行為的樞紐，是行為的心理動(dòng)力，它引發(fā)行為指向一定的目標(biāo)，并由于行為后的有利結(jié)果而強(qiáng)化行為，根據(jù)動(dòng)機(jī)產(chǎn)生原因的不同可分為內(nèi)部動(dòng)機(jī)和外部動(dòng)機(jī)。內(nèi)部動(dòng)機(jī)來(lái)源于自身，比如說(shuō)學(xué)生對(duì)某項(xiàng)活動(dòng)和某個(gè)學(xué)科本身的興趣、收獲成功之后的滿足感和創(chuàng)造后的喜悅等;而外部動(dòng)機(jī)則是由外部原因刺激從而對(duì)人誘發(fā)出來(lái)的動(dòng)機(jī)，如物質(zhì)條件、獎(jiǎng)懲制度等。第三，行為。人的行為起源于腦神經(jīng)的交合作用形成的精神狀態(tài)即意識(shí)，當(dāng)意識(shí)表現(xiàn)為動(dòng)作時(shí)便形成了行為，而意識(shí)本身則是一種內(nèi)在行為。[3]

對(duì)于高校學(xué)生的組織管理，我們可以借鑒激勵(lì)理論。組織激勵(lì)過(guò)程，要求學(xué)校首先要誘發(fā)和刺激大學(xué)生未被滿足的要求，使其處于緊張的狀態(tài)之中，產(chǎn)生行動(dòng)的動(dòng)力。比如進(jìn)行學(xué)生活動(dòng)，當(dāng)學(xué)校誘發(fā)和刺激學(xué)生的緊張程度越大，則學(xué)生的積極性就會(huì)越大，他們的潛能就越能得以充分的發(fā)揮。這一過(guò)程中最重要的，就是要使學(xué)生們解除緊張的努力指向?qū)W校的組織目標(biāo)。

我們可以看到，激勵(lì)表現(xiàn)為外界所施加的吸引力或推動(dòng)力，激發(fā)成自身的推動(dòng)力，使得組織的目標(biāo)變?yōu)閭€(gè)人目標(biāo)。這樣，將激勵(lì)機(jī)制中的組織激勵(lì)過(guò)程滲透在高校學(xué)生管理的過(guò)程中，構(gòu)筑高校管理框架新模式，這不僅能夠提高大學(xué)生們學(xué)習(xí)與工作的積極性、自覺(jué)性、主動(dòng)性，還能提高他們對(duì)組織目標(biāo)的接受程度，激發(fā)學(xué)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的熱情和興趣，激發(fā)靈感，促進(jìn)創(chuàng)新，提高學(xué)習(xí)工作效率。

三、適用于高校學(xué)生管理的激勵(lì)理論及激勵(lì)方法

(一)高校學(xué)生管理中激勵(lì)理論的具體借鑒和運(yùn)用

1．期望概率模式理論的借鑒與運(yùn)用

美國(guó)行為科學(xué)家維克多·弗魯姆 (Victor H．vroom)在20世紀(jì)60年代中期提出了期望概率模式理論。期望概率模式理論的基礎(chǔ)是自我利益，它假設(shè)高校中的每個(gè)大學(xué)生都在尋求獲得最大的自我滿足。期望概率模式理論的核心是雙向期望，就是說(shuō)校方期望學(xué)生的努力，學(xué)生期望學(xué)校的鼓勵(lì)或獎(jiǎng)勵(lì)。弗魯姆認(rèn)為，某一目標(biāo)對(duì)某人的激勵(lì)力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值(效價(jià))乘以他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率(期望值)。[4]例如，一名本科生意欲報(bào)考碩士研究生，這時(shí)他就要考慮攻讀碩士研究生對(duì)他的重要程度 (效價(jià))和他成功考取碩士研究生的可能性(期望值)。高校在運(yùn)用這一激勵(lì)措施時(shí)，應(yīng)該將重點(diǎn)放在多數(shù)大學(xué)生認(rèn)為的最大效價(jià)上，即現(xiàn)今大學(xué)生最渴望得到什么樣的預(yù)期結(jié)果，什么最吸引當(dāng)代大學(xué)生。確立教學(xué)活動(dòng)或校園學(xué)生活動(dòng)的目標(biāo)時(shí)，則要注意目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性和對(duì)學(xué)生的價(jià)值，盡量加大目標(biāo)效價(jià)的綜合值。正確運(yùn)用期望值，調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性，期望值過(guò)低就會(huì)減小激勵(lì)力量，但期望值過(guò)高則又容易產(chǎn)生挫折，校方或教師的實(shí)際期望值應(yīng)該使大部分學(xué)生獲益。

2．公平理論的借鑒與運(yùn)用

公平理論，又稱社會(huì)比較理論，最早是由美國(guó)的斯達(dá)西·亞當(dāng)斯(J．S．Adams)在20世紀(jì)60年代提出的。這一激勵(lì)理論主要是在社會(huì)比較中，探討個(gè)人的付出與回報(bào)之間的公平性對(duì)人們工作積極性的影響。根據(jù)公平理論，當(dāng)個(gè)體獲得回報(bào)時(shí)，他們并不會(huì)只是關(guān)心所得回報(bào)的絕對(duì)量，而且還會(huì)將自己所獲得的回報(bào)與之前所付出的努力之比值與其他人相比來(lái)斷定其所獲回報(bào)是否公平或公正。在現(xiàn)代高校學(xué)生管理中，學(xué)生干部的評(píng)選、對(duì)黨員干部的考察、班級(jí)評(píng)優(yōu)及教師給學(xué)生的平時(shí)成績(jī)等都需借鑒公平理論，如若學(xué)生覺(jué)得處在一個(gè)公平的環(huán)境，則會(huì)產(chǎn)生滿意感，才可能受到激勵(lì)而努力學(xué)習(xí)。反之，若覺(jué)得遭受不公平待遇，產(chǎn)生抵觸情緒，則容易消極懈怠，甚至逃課早退等。學(xué)生選擇的與自己進(jìn)行比較的參照類型有兩種:可能是本?；虮驹合祪?nèi)部的學(xué)生，也可能是外?；蚱渌合档膶W(xué)生。在組織內(nèi)部比較，則是看領(lǐng)導(dǎo)者是否一視同仁。與組織外部作比較，若感到遭受不公平，則會(huì)導(dǎo)致整個(gè)組織中的成員產(chǎn)生不滿情緒。

這里要強(qiáng)調(diào)的是，與分配公平相比，程序公平更影響組織內(nèi)部成員對(duì)組織及領(lǐng)導(dǎo)者的信任。因?yàn)樵诔绦蚬降臎Q策過(guò)程中，人們可以獲得對(duì)決策的公平性解釋，而且分配公平一般影響量的變化，而程序公平直接決定了質(zhì)的變化。比如說(shuō)教師給學(xué)生平時(shí)成績(jī)打分就是分配公平問(wèn)題，而優(yōu)秀學(xué)生干部或者三號(hào)學(xué)生的選舉則牽涉程序公平等問(wèn)題。學(xué)校應(yīng)提供公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，以確保最大化的公平。

3．雙因素理論的借鑒和運(yùn)用

美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格和其助手于20世紀(jì)50年代后期在匹茲堡地區(qū)的工商業(yè)機(jī)構(gòu)中，向近2000名工程師和會(huì)計(jì)師進(jìn)行了調(diào)查。他要求受訪者在具體情境下，詳細(xì)描述他們認(rèn)為工作中特別滿意或特別不滿意的地方。通過(guò)綜合分析，他發(fā)現(xiàn)引起人們不滿意的因素往往是一些外在因素，如公司政策、工作條件等，他將這些稱為保健因素。而與之相反的，那些令人滿意的因素往往是由工作本身決定的，它們被稱為激勵(lì)因素。因此，我們得出結(jié)論:要調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性，主要依靠工作本身，工作本身對(duì)人的吸引力才是主要的激勵(lì)因素，當(dāng)然同時(shí)也要注意保健因素的作用，以防止人們對(duì)工作產(chǎn)生不滿意的情緒。

身處大學(xué)校園的大學(xué)生們都是知識(shí)分子、青年才俊，雙因素理論在高校的實(shí)踐運(yùn)用具有十分重大的意義。大學(xué)生更加追求成就、創(chuàng)新、能力、挑戰(zhàn)，這些都是激勵(lì)因素。而相較于激勵(lì)因素，他們對(duì)組織政策、保障、監(jiān)督方面等方面的保健因素關(guān)注度較低。根據(jù)雙因素理論，激勵(lì)高校學(xué)子的過(guò)程分為兩個(gè)步驟。首先，學(xué)校應(yīng)該確保保健因素是適當(dāng)?shù)模ㄟ^(guò)提供保健因素消除學(xué)生可能產(chǎn)生的不滿情緒，比如說(shuō)改善學(xué)生的生活學(xué)習(xí)環(huán)境、完善有關(guān)學(xué)生的各項(xiàng)政策規(guī)定等，但保健因素并不能起到激勵(lì)的作用。其次，校方應(yīng)該進(jìn)行第二步，即為學(xué)生創(chuàng)造產(chǎn)生激勵(lì)因素的機(jī)會(huì)，比如社團(tuán)活動(dòng)、校際聯(lián)賽等。通過(guò)保健因素和激勵(lì)因素的共同作用，推動(dòng)學(xué)校和學(xué)生的成長(zhǎng)發(fā)展。

4．波特爾—?jiǎng)诶盏木C合激勵(lì)理論的借鑒和運(yùn)用

波特爾—?jiǎng)诶盏木C合激勵(lì)理論是由美國(guó)學(xué)者波特爾 (L．W．Porter)和勞勒 (E．E．Lawler)于1968年提出的。這種激勵(lì)理論是在期望概率模式理論和公平理論的基礎(chǔ)上提出來(lái)的，是一種更為完備的激勵(lì)理論。該理論認(rèn)為，必須處理好努力與績(jī)效、績(jī)效與報(bào)酬、報(bào)酬與滿意的關(guān)系，只有這樣，才能充分調(diào)動(dòng)人的積極性。[5]波特爾—?jiǎng)诶盏木C合激勵(lì)理論告訴我們，不是有了激勵(lì)目標(biāo)、采用了激勵(lì)措施，就一定可以使得員工滿意、獲得好的效益。要形成激勵(lì)努力→績(jī)效→獎(jiǎng)勵(lì)→滿足并從滿足反饋努力這樣的良性循環(huán)，其效果取決于獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容、獎(jiǎng)懲制度、組織分工、目標(biāo)導(dǎo)向行動(dòng)的設(shè)置、管理水平、考核的公正性、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)及個(gè)人心理期望等多種綜合性因素。[6]

我們?cè)诟咝W(xué)生管理工作中可以看到，其實(shí)每個(gè)學(xué)校都在或多或少地借鑒著激勵(lì)理論，但績(jī)效卻各不相同。激勵(lì)的手段多種多樣，程度也各不相同，一般激勵(lì)、努力和績(jī)效都是成正比關(guān)系，但也并不絕對(duì)，我們還需具體問(wèn)題具體分析。學(xué)校在處理激勵(lì)實(shí)務(wù)時(shí)，應(yīng)該針對(duì)不同類型的學(xué)生群體采用不同的方法，關(guān)鍵要處理好努力與績(jī)效、績(jī)效與回報(bào)、回報(bào)與滿意的關(guān)系?？梢越⒖茖W(xué)評(píng)價(jià)、功效掛鉤相結(jié)合的雙效激勵(lì)機(jī)制，把科學(xué)的績(jī)效考評(píng)觀引入到激勵(lì)機(jī)制中，功效與學(xué)生實(shí)際的獎(jiǎng)懲相掛鉤，激發(fā)學(xué)生的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

(二)適用于高校學(xué)生管理中的激勵(lì)方法

1．目標(biāo)激勵(lì)法

就是指給學(xué)生確定一定的目標(biāo)，以目標(biāo)為誘因驅(qū)使學(xué)生去努力學(xué)習(xí)工作，以實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。比如說(shuō)學(xué)校將大學(xué)英語(yǔ)四六級(jí)或計(jì)算機(jī)二級(jí)通過(guò)率作為組織目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)其重要性，學(xué)生即會(huì)將其作為個(gè)人目標(biāo)，把學(xué)校的組織目標(biāo)與學(xué)生的個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，使二者相一致，每個(gè)學(xué)生都努力去達(dá)到個(gè)人目標(biāo)從而推動(dòng)了組織目標(biāo)的達(dá)成。

2．榜樣激勵(lì)法

榜樣的力量是無(wú)窮的，通過(guò)組織樹立的榜樣使組織的目標(biāo)形象化，號(hào)召組織內(nèi)成員向榜樣學(xué)習(xí)，從而提高激勵(lì)力量和績(jī)效的方法。例如，在高校內(nèi)舉行優(yōu)秀學(xué)子學(xué)風(fēng)報(bào)告會(huì)，組織優(yōu)秀的高校畢業(yè)生向新生或低年級(jí)學(xué)生傳授成功經(jīng)驗(yàn)及學(xué)習(xí)經(jīng)歷。

3．物質(zhì)利益激勵(lì)法

以物質(zhì)利益為誘因?qū)W(xué)生進(jìn)行激勵(lì)的方法。物質(zhì)利益激勵(lì)法一般有兩種:獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)和懲罰激勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)是指學(xué)校以獎(jiǎng)賞鼓勵(lì)作為誘因，促使學(xué)生努力學(xué)習(xí)工作，包括獎(jiǎng)學(xué)金、學(xué)生干部、加分、免試和各種實(shí)物等方法;懲罰激勵(lì)則是以懲處和責(zé)罰為手段，比如說(shuō)記過(guò)、扣分、失去評(píng)優(yōu)資格等。學(xué)生為了追求獎(jiǎng)學(xué)金或當(dāng)上學(xué)生干部等物質(zhì)利益，或?yàn)榱吮苊鈶吞幣c責(zé)罰而努力學(xué)習(xí)工作，為學(xué)校創(chuàng)造佳績(jī)。

4．榮譽(yù)激勵(lì)法

用榮譽(yù)代替物質(zhì)利益對(duì)學(xué)生的學(xué)習(xí)工作成績(jī)進(jìn)行表彰，是以精神鼓勵(lì)為誘因?qū)W(xué)生產(chǎn)生的激勵(lì)。包括評(píng)選三好學(xué)生、優(yōu)秀學(xué)生干部、優(yōu)秀團(tuán)員、授予單項(xiàng)優(yōu)秀學(xué)生等各種榮譽(yù)稱號(hào)。

5．思想教育激勵(lì)法

通過(guò)思想政治工作提高學(xué)生覺(jué)悟，加強(qiáng)組織紀(jì)律性。思想教育激勵(lì)法需要與其他激勵(lì)方式相結(jié)合，兼顧學(xué)生個(gè)體的需要，這樣就可以使得學(xué)生沒(méi)有任何抵觸、抱怨情緒，既提高了其思想政治素質(zhì)，又可以讓他們努力完成組織目標(biāo)，從而順利開(kāi)展各式各樣的學(xué)?；顒?dòng)。

6．信任關(guān)懷激勵(lì)法

老師充分信任學(xué)生的能力和才干，給予學(xué)生一定的便利條件(如權(quán)利、活動(dòng)經(jīng)費(fèi)、輔助人員等)，讓學(xué)生自己完成任務(wù)，并在學(xué)生遇到困難時(shí)，給予幫助、關(guān)懷的一種激勵(lì)方法。這種激勵(lì)法會(huì)加強(qiáng)學(xué)生的歸屬感和責(zé)任感，鍛煉學(xué)生的實(shí)踐能力并加深師生之間的感情，促使組織內(nèi)部更加和諧。

7．挑戰(zhàn)性工作激勵(lì)法

這是一種通過(guò)給學(xué)生挑戰(zhàn)性的工作，以滿足其個(gè)人成長(zhǎng)需要和成就感，從而達(dá)到激勵(lì)的目的。挑戰(zhàn)性工作激勵(lì)法與信任關(guān)懷激勵(lì)法有相似之處，即都需要學(xué)生自主完成任務(wù)。但最大的不同在于，挑戰(zhàn)性工作難度高、強(qiáng)度大，更能發(fā)揮學(xué)生內(nèi)在的潛力，從而使學(xué)生獲得工作經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)造能力和成就感。

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[6]董軍，沈曉，李小華．管理學(xué)[M]．武漢:武漢大學(xué)出版社，2008．

[7]張康之，李傳軍．一般管理學(xué)原理[M]．北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，2005．

[8]張崗英．管理心理學(xué)新論[M]．西安:陜西人民教育出版社，2007，(1)．

[9]顧智敏，阮來(lái)民．管理學(xué)基礎(chǔ)[M]．上海:立信會(huì)計(jì)出版社，2003．

[10]章凱．激勵(lì)理論新解[J]．科學(xué)管理研究，2003，(2)．

[11]劉世玉．論經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的人性假設(shè)與管理[J]．山東財(cái)政學(xué)院學(xué)報(bào)，2001，(4)．

將管理學(xué)中的激勵(lì)理論應(yīng)用到高校學(xué)生管理過(guò)程中，使外界推動(dòng)力轉(zhuǎn)化為學(xué)生內(nèi)部自動(dòng)力，從而促進(jìn)學(xué)校和學(xué)生自身的發(fā)展。本文闡述了激勵(lì)機(jī)制如何作用于高校學(xué)生管理，詳細(xì)介紹了四種激勵(lì)理論對(duì)高校學(xué)生管理的借鑒與運(yùn)用，并提出了一系列適用于高校學(xué)生管理的激勵(lì)方法。激勵(lì)機(jī)制可以幫助調(diào)動(dòng)學(xué)生積極性，激發(fā)潛在能力，創(chuàng)造源源不斷的驅(qū)動(dòng)力，研究激勵(lì)理論在高校學(xué)生管理中的運(yùn)用，具有十分重大的現(xiàn)實(shí)意義。

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1004－518X(2012)03－0246－04

蔡奇軒(1978—)，男，西北政法大學(xué)經(jīng)濟(jì)法學(xué)院講師，主要研究方向?yàn)閷W(xué)生思想政治教育。(陜西西安 710063)

【責(zé)任編輯:陳保林】