民營中小企業(yè)的激勵機(jī)制

邱慶勇

摘要：我國民營中小企業(yè)絕大多數(shù)存在人才引得來，留不住的問題，這個問題嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展。這是由于企業(yè)管理不規(guī)范，股東及其關(guān)系密切的人權(quán)力過大，隨意指揮，薪酬不公，激勵不夠造成的。通過制定一整套合理科學(xué)的員工獎罰機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)的健康可持續(xù)成長。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)薪酬激勵

民營中小企業(yè)要發(fā)展壯大，歸根結(jié)底要依賴人才，現(xiàn)實(shí)中企業(yè)一般很難使優(yōu)秀的人才長久地留在企業(yè)。原因很多，但我認(rèn)為最根本的是這些民營企業(yè)沒有形成一套完整的、行之有效的、對人才有吸引力的激勵機(jī)制。怎樣制定一套這樣的激勵機(jī)制呢？

一、建立一個寬松的、有制度可循的工作環(huán)境

1.這個工作環(huán)境，要求一個企業(yè)的所有員工都清楚自己是做什么的、應(yīng)該怎樣做，做得好壞的后果自己可以預(yù)見，由此形成的報(bào)酬自己能提前知曉，而不是由老板的一句話來決定。這就要制定各個崗位（包括董事長、總經(jīng)理）的職責(zé)、權(quán)限及相應(yīng)的報(bào)酬，即清晰每個人的責(zé)權(quán)利，其中的最關(guān)鍵的是約束在公司任職的股東及其親屬的職責(zé)權(quán)限。

2.崗位的設(shè)置與薪酬。民營企業(yè)尤其要注意要以崗設(shè)人設(shè)薪，而不能因人設(shè)崗、因人設(shè)薪。說得通俗點(diǎn)就是要用人唯賢，薪酬透明，而不能用人唯親，不能搞裙帶關(guān)系，搞暗箱操作。企業(yè)要先設(shè)崗再找人，找人的過程就是選用人才的過程，這個過程要公開、公平、公正、透明，可以學(xué)習(xí)國有企業(yè)及優(yōu)秀的大企業(yè)的選人機(jī)制，進(jìn)行競爭上崗，讓候選人的才能和學(xué)識在競爭的過程中，彰顯于公眾面前，選誰不但人事部門說了算，也可以由職工代表組成委員會參與投票和決定，但就是股東不能參與。真正使競選的過程人們無可置疑，當(dāng)選的人讓公司員工心服口服。

二、績效的量化和細(xì)化

每個人的責(zé)權(quán)利清晰以后，接下來要制定激勵的量化和細(xì)化。對績效考核依據(jù)制定的原則是“能量化的要量化、不能量化的要細(xì)化”，這樣的依據(jù)便于執(zhí)行。

量化考核的崗位，其特點(diǎn)是與之相關(guān)的工作有一個或幾個能明確的量可以參考。譬如銷售員的考核，對每個業(yè)務(wù)員在每個月要制定一個銷售任務(wù)量、回款金額，銷售員期末綜合考核成績在90%以上，可以全額發(fā)放本期報(bào)酬；在70%-90%扣發(fā)本期報(bào)酬的10%；在100%以上除全額發(fā)放基本報(bào)酬以外，同時獎勵1000元—5000元獎金。

類似量化的崗位，還有車間主任的考核，可以按正常情況下的合格產(chǎn)量為基礎(chǔ)，達(dá)到這個產(chǎn)量發(fā)放車間主任的基本工資，低于該產(chǎn)量按差額比例扣發(fā)其基本工資，高于此量全額發(fā)放基本工資并獎勵一定金額的獎金。

不能量化但可以細(xì)化績效考核的崗位，是以現(xiàn)有的技術(shù)條件還不能確定一個科學(xué)合理的量，來作為對其工作好壞評價的依據(jù)，只能根據(jù)其工作特點(diǎn)，找出幾個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，詳細(xì)描述要達(dá)到的目標(biāo)。完成這幾個目標(biāo)就能確保該崗位的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，從而確保整個企業(yè)的良性運(yùn)轉(zhuǎn)。

這類崗位的薪酬設(shè)立一個工資加獎金的總額，當(dāng)然這個總額要有一定的挑戰(zhàn)性，一定的吸引力。在此基礎(chǔ)上根據(jù)績效考核分?jǐn)?shù)占總分的比例，確定應(yīng)付薪酬的金額。

例如，財(cái)務(wù)崗位中的會計(jì)主管的績效考核，至少可以分為5個方面：

1.會計(jì)核算準(zhǔn)確沒有差錯 考核分?jǐn)?shù)30；

2.每月10號前報(bào)送內(nèi)部會計(jì)報(bào)表考核分?jǐn)?shù)10；

3.能盡職盡責(zé)地指導(dǎo)下屬按時完成各項(xiàng)財(cái)務(wù)工作

考核分?jǐn)?shù)20；

4.能盡職盡責(zé)協(xié)助上級完成有關(guān)的財(cái)務(wù)工作

考核分?jǐn)?shù)20；

5.對外能及時、準(zhǔn)確、清晰的提供有關(guān)的財(cái)務(wù)報(bào)表

考核分?jǐn)?shù)20。

根據(jù)列出的各項(xiàng)細(xì)化目標(biāo)，按季度、半年、年度進(jìn)行考核，綜合分?jǐn)?shù)達(dá)到95分以上，95-70分，70分以下，三個層次進(jìn)行支付薪酬。有重大貢獻(xiàn)的，另行獎勵。

類似的崗位還有生產(chǎn)技術(shù)、化驗(yàn)、倉庫保管等管理崗位。

既要有量化，還要有細(xì)化的考核是針對關(guān)鍵崗位，如董事長、總經(jīng)理的績效考核。由于他們的工作全面而復(fù)雜，單純的量化和細(xì)化都不足以全面反映其工作的成效好壞，就需要執(zhí)行“能量化的要量化、不能量化的要細(xì)化”的基本原則。例如總經(jīng)理的績效考核，對其年度收入增長、利潤、資產(chǎn)保值增值、所有者權(quán)益的增長可以制定一個很明確的數(shù)字目標(biāo)；對其人際關(guān)系、溝通協(xié)調(diào)能力的考核則要細(xì)化，通過向其下屬、企業(yè)員工發(fā)放問卷的形式進(jìn)行，兩類考核分?jǐn)?shù)相加則是綜合的績效考核成績，按董事會按照事先制定的規(guī)定進(jìn)行獎罰。

三、績效考核的執(zhí)行和深化

為實(shí)行激勵機(jī)制而形成的規(guī)章制度，一旦制定就要嚴(yán)格執(zhí)行，任何人不能例外。為達(dá)到此目的，進(jìn)行績效考核的執(zhí)行部門，必須在企業(yè)最高權(quán)力機(jī)構(gòu)的直接領(lǐng)導(dǎo)下，這樣才能保證績效考核結(jié)果的公平、公正，真正發(fā)揮其激勵作用，讓員工自發(fā)、主動、創(chuàng)造性地工作。

有條件的企業(yè)也可以對這個激勵機(jī)制進(jìn)行深化，以強(qiáng)化企業(yè)的吸引力和凝聚力，提高員工對企業(yè)的主人翁意識。例如，企業(yè)可以制定一個規(guī)定，明確為公司服務(wù)多少年以上的員工、關(guān)鍵崗位、技術(shù)性很強(qiáng)的崗位，以內(nèi)部集資的方式或者以獎勵的方式占有一定的內(nèi)部股份，每年進(jìn)行分紅。

當(dāng)然由于市場經(jīng)常變化，企業(yè)每年的經(jīng)濟(jì)效益不可避免地也會隨著浮動，相應(yīng)地全體員工的薪酬也要隨之變化，以強(qiáng)化員工與企業(yè)共榮共衰的風(fēng)險(xiǎn)意識和主人意識，以最大限度的激發(fā)整個企業(yè)的發(fā)展?jié)撃堋?/p>

員工的個人利益在為公司的貢獻(xiàn)中增長，公司因員工財(cái)富的增長而最大化的擴(kuò)張，從而實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長。這樣的企業(yè)才能發(fā)展的迅速而扎實(shí)，長久而繁盛。

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