高校教師激勵(lì)工作中存在的問(wèn)題及對(duì)策

任娜娜 孫浩瑋

摘要：與普通企業(yè)職工相比高校教師具有明顯的特殊性，較高的學(xué)歷水平?jīng)Q定著對(duì)這個(gè)群體的激勵(lì)不能僅僅限于傳統(tǒng)的激勵(lì)方法，雖然部分高校已經(jīng)開(kāi)始進(jìn)行管理體制的改革，有些已經(jīng)取得了顯著的成績(jī)，但是在建立高校教師激勵(lì)和約束機(jī)制方面的改善仍不到位。對(duì)于這樣一個(gè)具有鮮明特征的群體需要建立一個(gè)更加全面的激勵(lì)機(jī)制來(lái)激發(fā)他們的潛力。本文以高校教師的激勵(lì)機(jī)制為研究對(duì)象，首先指出其在現(xiàn)階段存在的問(wèn)題，并提出自己的見(jiàn)解。

關(guān)鍵詞：高校教師激勵(lì) 激勵(lì)機(jī)制

1.激勵(lì)的意義

所謂的激勵(lì)是激發(fā)和鼓勵(lì)的意思，是指運(yùn)用各種手段激發(fā)人的熱情，啟動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性，發(fā)揮人的創(chuàng)造精神和潛能。是管理過(guò)程中不可缺少的環(huán)節(jié)，也是管理心理學(xué)中的一個(gè)重要概念，任何激勵(lì)機(jī)制都會(huì)涉及到兩個(gè)重要的因素 : 一個(gè)是被激勵(lì)主體的需求；二是指明激勵(lì)機(jī)制所希望達(dá)到的目的，即激勵(lì)者所期望的效果。

2.當(dāng)前高校教師激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題分析

2.1收入不能滿足教師需要，造成人才流失

近些年，教師工資待遇有了顯著的提高，但是在大部分的高校，尤其是西部高校，教師的待遇仍是不盡如人意。教師工資待遇低于期望值，導(dǎo)致高校難以吸引優(yōu)秀的教師人才，也使現(xiàn)有的教師利益得不到保證，需要得不到滿足，這樣他們就無(wú)法安心工作，最終導(dǎo)致高校整體科研和教學(xué)能力的止步不前。

2.2教師職務(wù)聘任制仍然存在缺陷

近年來(lái)，很多高校推行了教師職務(wù)聘任制，有關(guān)這方面的一些政策、制度制定得很合理，有的方面已逐步趨向完善了。但在實(shí)際執(zhí)行的過(guò)程中，仍然存在著很多問(wèn)題，使原本比較完善的制度無(wú)法順利進(jìn)行，而這些問(wèn)題也是高校激勵(lì)機(jī)制亟待解決的問(wèn)題。

2.3考核方法老套，考核模式單一

在大部分高?，F(xiàn)行的考核體系當(dāng)中，教師薪酬水平是與其課時(shí)數(shù)量、論文發(fā)表數(shù)量等直接相關(guān)的，這樣就導(dǎo)致了教師對(duì)數(shù)量的盲目追求而忽略質(zhì)量上的提高，更沒(méi)有創(chuàng)新的思想。這些都是高校教師考核模式單一的結(jié)果，也說(shuō)明了激勵(lì)機(jī)制不夠靈活。

2.4過(guò)于依賴物質(zhì)激勵(lì)，缺乏其他方面的激勵(lì)

我國(guó)高校的主要激勵(lì)方法仍然停留在物質(zhì)激勵(lì)上，這一點(diǎn)離現(xiàn)代人力資源管理的要求還相差甚遠(yuǎn)，根據(jù)奧爾德弗的“三種需要”理論，基于生存需要的物質(zhì)激勵(lì)方法，只能滿足教師低層次的需求。高校教師是典型的知識(shí)型員工，僅僅靠物質(zhì)投入是難以激發(fā)其的積極性和創(chuàng)造力的。

3.改善高校激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策分析

激勵(lì)高校教師更好地為教育事業(yè)做出貢獻(xiàn)需要更加完善的激勵(lì)機(jī)制，高校需要根據(jù)自身的情況和教師的實(shí)際需要進(jìn)行人力資源的最優(yōu)配置，以達(dá)到學(xué)校利益和個(gè)人利益相符合。

3.1完善幾項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制的基本原則

（1）堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平的分配原則

目前高校薪酬制度中存在著很多問(wèn)題，例如：薪酬制度設(shè)計(jì)缺乏彈性，未能很好地與績(jī)效掛鉤，這樣就難以達(dá)到激勵(lì)的效果。只有根據(jù)實(shí)際績(jī)效建立起的薪酬制度才能真正達(dá)到激勵(lì)教師的效果，要適當(dāng)拉開(kāi)教師的工資差距。當(dāng)然在注重效率的同時(shí)也要考慮到公平的原則，因?yàn)楫?dāng)個(gè)人認(rèn)為自己待遇過(guò)低時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，表現(xiàn)出消極工作的行為，這一點(diǎn)對(duì)于高學(xué)歷的高校教師來(lái)說(shuō)表現(xiàn)得尤為突出。

（2）堅(jiān)持物質(zhì)利益和精神激勵(lì)同步進(jìn)行的原則。

針對(duì)當(dāng)前對(duì)教師的激勵(lì)過(guò)于依賴物質(zhì)的現(xiàn)象，高校應(yīng)該將精神層面的激勵(lì)放到更重要的位置，在保持物質(zhì)利益激勵(lì)力度的同時(shí)加大精神激勵(lì)。

3.2完善教師崗位聘任制度

教師崗位聘任制是激勵(lì)機(jī)制建立和實(shí)施中最重要的部分，它貫穿了高校教師激勵(lì)機(jī)制中從目標(biāo)設(shè)置、績(jī)效考核、獎(jiǎng)酬分配到需要滿足的全過(guò)程。目前教師崗位聘任制度已經(jīng)在我國(guó)很多高校開(kāi)始推行，但仍然很不完善，要對(duì)這項(xiàng)制度進(jìn)行完善需要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行，首先，教師的招聘應(yīng)具有公開(kāi)性；其次，教師的聘用應(yīng)與相應(yīng)的待遇結(jié)合；再次，教師的聘任需要有嚴(yán)格的聘任條件和考核程序。這有保證了以上三個(gè)步驟，才能使教師崗位聘任制度更加完善的進(jìn)行。

3.3建立自主的激勵(lì)環(huán)境

高校教師具有獨(dú)立性、自主性強(qiáng)，工作思維豐富等特點(diǎn)，所以在高校的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中應(yīng)該更多強(qiáng)調(diào)教師的自律和責(zé)任感，強(qiáng)調(diào)更加靈活性的工作安排，給教師盡可能大的學(xué)術(shù)自主性，以便其實(shí)現(xiàn)自我管理和自我監(jiān)督。

3.4建立科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系

任何激勵(lì)機(jī)制都離不開(kāi)績(jī)效考評(píng)?？茖W(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系可以幫助高校及時(shí)掌握教師的思想情況、業(yè)務(wù)能力，從而找出他們的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，并合理地使用他們。科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)體系，對(duì)規(guī)范和強(qiáng)化每個(gè)教師的職責(zé)行為，增強(qiáng)責(zé)任感，調(diào)動(dòng)教師履行職責(zé)的積極性，都起著十分重要的作用。

3.5重視對(duì)教師的培養(yǎng)，提供盡可能多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)

對(duì)于高校教師來(lái)講，除了物質(zhì)刺激外，學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)也是很重要的，尤其對(duì)于年輕教師，他們是學(xué)校的未來(lái)的中堅(jiān)力量，他們渴望進(jìn)步，渴望學(xué)習(xí)，所以進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)對(duì)他們的激勵(lì)程度也最大。我國(guó)高校也應(yīng)該在提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的同時(shí)建立嚴(yán)格的學(xué)習(xí)考核制度，督促教師在職積極學(xué)習(xí)，不斷提高業(yè)務(wù)水平。

高校教師激勵(lì)機(jī)制的研究涉及高校人事管理工作的方方面面，教師激勵(lì)模式應(yīng)該隨著社會(huì)的發(fā)展、管理理論的發(fā)展、高校自身的發(fā)展以及高校之間的競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)等不斷地變化，它的每一個(gè)方面都涉及許多具體的要素，都值得進(jìn)行深入細(xì)致的研究。

作者簡(jiǎn)介：

任娜娜，中國(guó)海洋大學(xué)管理學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)碩士研究生；

孫浩瑋，中國(guó)海洋大學(xué)管理學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)碩士研究生。