基于扎根理論的獵頭顧問(wèn)勝任特征模型構(gòu)建

□石全勝 王 蕾

（1、2.重慶郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，重慶 400065）

隨著中國(guó)的改革開(kāi)放，外資企業(yè)的大量涌入，獵頭行業(yè)在中國(guó)呈現(xiàn)迅猛發(fā)展的趨勢(shì)。截至2009年，我國(guó)通過(guò)政府相關(guān)部門(mén)注冊(cè)成立并正式經(jīng)營(yíng)獵頭業(yè)務(wù)的獵頭公司有1000多家［1］。我國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)高速發(fā)展，必然帶來(lái)對(duì)人才的龐大需求，尤其是對(duì)中高端人才的需求，這無(wú)疑為獵頭行業(yè)的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)，獵頭在我國(guó)作為新興行業(yè)，有著廣闊的前景。獵頭顧問(wèn)作為獵頭公司的核心資源，其做的每一件事都將是客戶、候選人對(duì)獵頭公司服務(wù)的感受，都將對(duì)獵頭公司的形象產(chǎn)生影響。獵頭顧問(wèn)素質(zhì)的好壞直接影響著獵頭公司在業(yè)內(nèi)的發(fā)展，因此，研究?jī)?yōu)秀的獵頭顧問(wèn)所應(yīng)具備的勝任特征對(duì)于中國(guó)獵頭業(yè)的發(fā)展無(wú)疑是非常重要的，可以說(shuō)，獵頭顧問(wèn)的勝任特征決定著獵頭業(yè)的成敗。

目前，國(guó)內(nèi)外關(guān)于獵頭行業(yè)方面的理論研究很少，少數(shù)針對(duì)獵頭的學(xué)術(shù)文獻(xiàn)也都強(qiáng)調(diào)指出“學(xué)者們忽視對(duì)獵頭進(jìn)行理論研究與其在勞動(dòng)市場(chǎng)上角色的重要性極不匹配”［2］［3］。而在現(xiàn)有的專門(mén)針對(duì)獵頭的研究文獻(xiàn)中，國(guó)內(nèi)外學(xué)者主要關(guān)注兩個(gè)問(wèn)題：一是，在實(shí)現(xiàn)人職匹配上獵頭是否是有效的？二是，獵頭是如何實(shí)現(xiàn)有效匹配的［4］？對(duì)于獵頭顧問(wèn)這一核心資源的研究很少。另外，國(guó)內(nèi)外有大量關(guān)于勝任特征的研究，但其研究的對(duì)象大多是中層及以上的管理人員，建立的模型基本上都是通用模型，構(gòu)建勝任特征常用的方法也多是行為事件訪談法，縱觀相關(guān)研究文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)對(duì)獵頭顧問(wèn)的勝任特征的研究基本沒(méi)有，因此，作為一項(xiàng)探索性研究，本文依據(jù)扎根理論，建立獵頭顧問(wèn)的勝任特征模型，以指導(dǎo)獵頭公司對(duì)獵頭顧問(wèn)的選拔和任用。

一、文獻(xiàn)回顧

（一）勝任特征的概念研究

1973年，McClelland博士在《測(cè)量勝任力而非智力》一文中指出勝任特征是那些直接影響高效的工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征，并且可以被測(cè)量［5］。隨后，大量學(xué)者針對(duì)勝任特征的概念提出了自己的看法。Boyatzis認(rèn)為勝任特征是一個(gè)人所擁有的導(dǎo)致在一個(gè)工作崗位上取得出色業(yè)績(jī)的潛在特征，它可能是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、技能、自我形象或社會(huì)角色［6］。Lyle.M.Spencer認(rèn)為勝任特征是指“能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)卓越者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人潛在的深層次特征，包括動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀等任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)［7］。我國(guó)學(xué)者王重鳴認(rèn)為勝任特征是導(dǎo)致高管理績(jī)效的知識(shí)、技能、能力以及價(jià)值觀、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等特征［8］。時(shí)勘、仲理峰認(rèn)為勝任特征是能把表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)體潛在的、較為持久的行為特征。這些特征可以是認(rèn)知的、意志的、態(tài)度的、情感的、動(dòng)力的活傾向性的等［9］。

基于以上思考，本文的“勝任特征”是指一個(gè)人所具有的導(dǎo)致在一個(gè)工作崗位上取得優(yōu)異績(jī)效的潛在的個(gè)體特征，包括知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等方面。

（二）勝任特征模型研究

勝任特征模型是指擔(dān)任某一特定職位角色的那些表現(xiàn)優(yōu)異者的勝任特征的組合。

McCletland提出了冰山模型，把勝任特征形象地描繪成一座冰山，冰山水上部分包括：知識(shí)和技能；水下部分包括：社會(huì)角色或價(jià)值觀、自我概念、個(gè)性、動(dòng)機(jī)［5］。Spencer等人在McClelland的冰山模型基礎(chǔ)上進(jìn)行了轉(zhuǎn)變，提出了洋蔥模型。洋蔥模型含有六個(gè)維度，并被劃分為三層，最表面：知識(shí)和技能，較易發(fā)展；中間層：社會(huì)角色或價(jià)值觀和自我概念；最里層：個(gè)性和動(dòng)機(jī)，難以評(píng)價(jià)和后天習(xí)得［7］；Boyatzis對(duì)12個(gè)工業(yè)行業(yè)的公共部門(mén)和私營(yíng)企業(yè)41個(gè)不同管理崗位2000多名管理人員的勝任特征進(jìn)行了全面分析，得出了管理人員的通用模型［6］。

國(guó)內(nèi)學(xué)者王重鳴，陳民科運(yùn)用基于勝任特征的職位分析方法，以結(jié)構(gòu)化訪談和開(kāi)放式量表調(diào)查相結(jié)合的方式獲得了高級(jí)管理者的勝任特征模型，并揭示出不同職位層次在勝任特征結(jié)構(gòu)上的差異［8］。姚翔，王壘等人采用深度訪談和問(wèn)卷調(diào)查法構(gòu)建了IT企業(yè)項(xiàng)目管理者勝任特征模型，包括5項(xiàng)勝任特征：個(gè)人魅力、應(yīng)變能力、大局觀、人際關(guān)系處理能力和品格［10］。

目前研究者構(gòu)建勝任特征模型的方法主要有兩大類：（1）根據(jù)各自建立的理論自上而下推導(dǎo)出不同的分類框架；（2）采用文獻(xiàn)分析法、訪談法、觀察法、專家法、問(wèn)卷調(diào)查法等搜集優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)管理者的關(guān)鍵事件行為，然后通過(guò)內(nèi)容分析法、專家小組法等定性分析，或采用因素分析、聚類分析、多向尺度法等數(shù)學(xué)模型法，自下而上地開(kāi)發(fā)眾多的勝任特征模型，本文則運(yùn)用扎根理論對(duì)獵頭顧問(wèn)的勝任特征模型進(jìn)行自下而上的探索性研究。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）研究方法

本研究運(yùn)用扎根理論來(lái)探討獵頭顧問(wèn)的勝任特征。扎根理論是由Glaser和Strauses兩位社會(huì)學(xué)者于1967年在專著《扎根理論之發(fā)現(xiàn)：質(zhì)化研究的策略》中提出的，是一種對(duì)于定性資料進(jìn)行分析以建構(gòu)理論的研究方法，主要用來(lái)建構(gòu)理論而非驗(yàn)證假設(shè)或是既有的蒞臨的思想，其主旨是通過(guò)系統(tǒng)地收集和分析資料，從資料本身尋求理論，既包括理論演繹又包含理論歸納［11］。與量化研究不同，研究者在進(jìn)入田野調(diào)查之前并不提出理論假設(shè)，而是直接從調(diào)查資料中進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)概括，發(fā)展成理論，是一種自下而上的歸納式研究方法。

對(duì)資料進(jìn)行逐級(jí)編碼是扎根理論中最重要的一環(huán)，包括三個(gè)級(jí)別的編碼：（1）開(kāi)放性編碼，指研究者將收集到的原始資料進(jìn)行初步的整理分析，賦予各種概念類屬；（2）關(guān)聯(lián)性編碼，是指進(jìn)一步合并前面已經(jīng)形成的概念類屬，并發(fā)現(xiàn)這些概念類屬之間的相互關(guān)系；（3）選擇性編碼，是指在關(guān)聯(lián)性編碼所形成的眾多概念類屬中發(fā)現(xiàn)其中起著關(guān)鍵性作用的一個(gè)或幾個(gè)核心概念類屬，這些核心概念具有較強(qiáng)的概括能力［12］。經(jīng)過(guò)三級(jí)編碼，就容易建立理論了。根據(jù)扎根理論的一般流程（如圖1），本研究通過(guò)開(kāi)放式訪談、半結(jié)構(gòu)式訪談及焦點(diǎn)小組訪談，對(duì)收集的資料進(jìn)行歸納分析，最終建立了獵頭顧問(wèn)的勝任特征模型。

（二）研究過(guò)程

1.樣本選擇

本文在確定訪談對(duì)象的過(guò)程中采用強(qiáng)度抽樣的方式［12］，以保證通過(guò)此方法得到的勝任特征是能夠區(qū)別高低績(jī)效的。本文訪談對(duì)象確定為具有兩年以上正規(guī)獵頭公司工作經(jīng)驗(yàn)的獵頭顧問(wèn)以及獵頭公司總經(jīng)理，以此反映個(gè)人良好的工作績(jī)效，此外，樣本的選取對(duì)學(xué)歷和資格認(rèn)證也進(jìn)行了強(qiáng)制限定，要求受試者學(xué)歷在碩士以上，且必須是人力資源、心理學(xué)相關(guān)專業(yè)，若受試者為本科學(xué)歷，則要求其擔(dān)任五年外資或正規(guī)的大型民營(yíng)人力資源相關(guān)工作，具有多年豐富的人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)。

2.數(shù)據(jù)收集

本研究的資料通過(guò)對(duì)30名符合以上要求的國(guó)內(nèi)獵頭顧問(wèn)以及曾任職的獵頭顧問(wèn)、2名獵頭公司總經(jīng)理進(jìn)行的開(kāi)放式訪談、半結(jié)構(gòu)式訪談和焦點(diǎn)小組訪談而得。個(gè)體訪談時(shí)間30—60分鐘，焦點(diǎn)小組訪談時(shí)間為90分鐘，整個(gè)過(guò)程采用筆記的方式進(jìn)行記錄。除了從訪談中收集資料外，由于本人在一家獵頭公司實(shí)習(xí)，非常方便對(duì)獵頭顧問(wèn)的實(shí)踐運(yùn)營(yíng)進(jìn)行觀察，獲取相應(yīng)的資料。此外，還通過(guò)相關(guān)網(wǎng)站——獵聘網(wǎng)中的“熱點(diǎn)調(diào)查”、QQ通訊工具獲得相關(guān)資料，進(jìn)行分析。

本研究首先對(duì)12名獵頭顧問(wèn)進(jìn)行開(kāi)放式訪談，并結(jié)合自己實(shí)習(xí)期間的實(shí)際運(yùn)營(yíng)和觀察，以及從公司的相應(yīng)資料中，初步整理得到104個(gè)條目，對(duì)這104個(gè)條目進(jìn)行歸類整理，得到89個(gè)條目，然后依據(jù)歸類后的89個(gè)條目對(duì)剩下的18名獵頭顧問(wèn)和1名獵頭公司經(jīng)理進(jìn)行半結(jié)構(gòu)式的訪談，一方面對(duì)開(kāi)放式訪談的歸類進(jìn)行驗(yàn)證，另一方面探索發(fā)掘在開(kāi)放式訪談中沒(méi)有得到的條目，得到92個(gè)條目，最后由2名獵頭公司經(jīng)理和其中工作年限較長(zhǎng)的8名獵頭顧問(wèn)組成一個(gè)團(tuán)體，對(duì)其進(jìn)行焦點(diǎn)小組的訪談，讓其討論選出92個(gè)條目中多次被獵頭顧問(wèn)提到且能顯著區(qū)分獵頭顧問(wèn)優(yōu)秀績(jī)效和一般績(jī)效的條目，最終達(dá)成一致意見(jiàn)，得到40個(gè)條目（見(jiàn)表1）。

3.文本編碼分析

（1）開(kāi)放性編碼。開(kāi)放性編碼即對(duì)訪談中得到的原始數(shù)據(jù)進(jìn)行概念化處理，為保證開(kāi)放性編碼的信度，從上面訪談中得到的材料由兩位編碼員分別進(jìn)行登錄，待兩位編碼員登錄工作結(jié)束后核對(duì)登錄結(jié)果，出現(xiàn)不一致的情況時(shí)，兩位編碼員則請(qǐng)有關(guān)專家給予建議，最終，我們得到了以下條目的編碼庫(kù)（表1）

表1 開(kāi)放性編碼

續(xù)表

（2）關(guān)聯(lián)性編碼。根據(jù)關(guān)聯(lián)性編碼的分析模式，將開(kāi)放性編碼合并成新的編碼，得到10個(gè)關(guān)聯(lián)性編碼（見(jiàn)表2）。

表2 關(guān)聯(lián)性編碼

（3）選擇性編碼。選擇性編碼即將關(guān)聯(lián)性編碼歸類整理，最終得到獵頭顧問(wèn)兩個(gè)維度的勝任特征（見(jiàn)表3）。

表3 選擇性編碼

三、獵頭顧問(wèn)勝任特征模型的構(gòu)建

通過(guò)文本編碼分析，得到獵頭顧問(wèn)的勝任特征模型（見(jiàn)圖2）。

（一）個(gè)人素質(zhì)

獵頭顧問(wèn)作為獵頭公司的核心資源，其個(gè)人素質(zhì)對(duì)其工作有著重要的作用。

（1）人際洞察力：是指在與客戶或候選人接觸過(guò)程中引出、察覺(jué)、理解和預(yù)測(cè)對(duì)方情感狀態(tài)和體會(huì)的能力。每個(gè)人都有被人傾聽(tīng)、理解的需求，優(yōu)秀的獵頭顧問(wèn)在與候選人接觸的整個(gè)過(guò)程中會(huì)注意候選人的各種情況，如說(shuō)話的語(yǔ)氣、候選人說(shuō)話時(shí)的面部表情、態(tài)度的積極與否，積極傾聽(tīng)候選人的問(wèn)題和回答，預(yù)測(cè)其真正的想法和意圖，這些會(huì)幫助獵頭顧問(wèn)判斷真相，事半功倍。而人際洞察力弱的獵頭顧問(wèn)往往對(duì)候選人的情感反應(yīng)和態(tài)度變化及原因不太敏感，常常因?yàn)閷?duì)候選人的真正需求判斷不準(zhǔn)確而與真正適合的候選人擦肩而過(guò)。另外，很多企業(yè)在提出用人需求時(shí)往往只是提供該職位的職位說(shuō)明書(shū)，優(yōu)秀的獵頭顧問(wèn)不僅要關(guān)注職位說(shuō)明書(shū)的用人要求，更要能準(zhǔn)確體察客戶公司文化和領(lǐng)導(dǎo)的用人理念與風(fēng)格，這樣才能幫助企業(yè)真正找到適合的人，提高工作效率。

（2）影響力：是指能無(wú)形中影響他人自愿按自己的知識(shí)和判斷改變事物進(jìn)程的能力?！坝绊懥缀跄軌蛴靡詤^(qū)分每一個(gè)職位上的績(jī)效出眾者”（Zwell，2002）。作為一名優(yōu)秀的獵頭顧問(wèn)既要能以顧問(wèn)的身份結(jié)合自己的專業(yè)知識(shí)去影響適合的候選人作出有利的選擇，又要能夠爭(zhēng)取客戶的信任和同事的配合，這樣才能順利推動(dòng)工作開(kāi)展或者達(dá)成目標(biāo)。

（3）自我情緒控制能力、抗壓能力和堅(jiān)韌不拔。獵頭顧問(wèn)在工作中面臨非常大的壓力，一是必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)找到合適的人，合適的人找到了還必須說(shuō)服其去客戶企業(yè)上班，即使上班了，也可能面臨候選人原公司的起訴，每一步都阻力重重；二是獵頭顧問(wèn)也經(jīng)常遇到候選人通過(guò)了客戶企業(yè)試用期的考核，正式簽約的時(shí)候，由于種種原因，候選人又走了；甚至在候選人已與企業(yè)客戶簽好協(xié)議后，原單位以加薪等方式的挽留使得候選人又留在了原單位，先前付出的時(shí)間和精力功虧一簣，這對(duì)獵頭顧問(wèn)來(lái)說(shuō)是極大的挫折。訪談中，很多獵頭顧問(wèn)談到這種情況是常見(jiàn)的，作為獵頭顧問(wèn)必須具備抗壓能力、堅(jiān)韌不拔的精神、自我情緒控制的能力，才能繼續(xù)更好地工作。

（二）專業(yè)技能

優(yōu)秀的獵頭顧問(wèn)還必須具有一定的專業(yè)技能。

（1）分析能力。在接到企業(yè)客戶的項(xiàng)目時(shí)，要具備一定的分析能力，能夠充分理解客戶的用人需求，完成客戶崗位職責(zé)的分析，只有真正理解了企業(yè)的需求，才能幫其找到合適的人選。

（2）溝通協(xié)調(diào)能力。訪談中很多獵頭顧問(wèn)談到在第一次與候選人聯(lián)系時(shí)都會(huì)招到候選人的懷疑和不配合，因此要通過(guò)有技巧性的真誠(chéng)的溝通首先獲得候選人的信任，進(jìn)而通過(guò)溝通獲得與候選人面對(duì)面交談的機(jī)會(huì)，得到想要的信息，并與他們建立良好的關(guān)系，并且在后續(xù)的工作中協(xié)調(diào)處理好候選人與原公司的各種關(guān)系、候選人與企業(yè)客戶薪酬等方面的分歧，直到候選人成功入職。

（3）判斷甄選能力。對(duì)企業(yè)客戶和候選人作出準(zhǔn)確的判斷是獵頭顧問(wèn)工作的關(guān)鍵所在，獵頭顧問(wèn)往往因?yàn)榕袛嗖粶?zhǔn)，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人才的錄用率不高，浪費(fèi)了很多時(shí)間和精力，因此獵頭顧問(wèn)在甄選人才時(shí)要特別注意候選人提供的簡(jiǎn)歷信息的真實(shí)性，包括其學(xué)歷、年齡、候選人跳槽原因等，并能運(yùn)用一定的人才測(cè)評(píng)技術(shù)，在眾多候選人中選出適合客戶企業(yè)的候選人，提高候選人的錄用率。

（4）學(xué)習(xí)能力。獵頭顧問(wèn)往往會(huì)同時(shí)負(fù)責(zé)幾個(gè)行業(yè)的業(yè)務(wù)，有時(shí)甚至是接觸一些新的行業(yè)，作為顧問(wèn)要得到客戶的認(rèn)可和信任，就必須有足夠的行業(yè)知識(shí)和對(duì)整個(gè)行業(yè)知識(shí)認(rèn)識(shí)的深度來(lái)證明自己能成功完成這項(xiàng)任務(wù)，這就需要獵頭顧問(wèn)在短時(shí)間內(nèi)通過(guò)各種渠道獲得自己所需的知識(shí)，學(xué)習(xí)能力是優(yōu)秀的獵頭顧問(wèn)必須具備的能力。

（5）經(jīng)營(yíng)關(guān)系。獵頭顧問(wèn)具有豐富的客戶資源和人才資源是其進(jìn)行工作的必要條件，訪談中，很多獵頭顧問(wèn)提到公司人才庫(kù)中的人才更多的是自己交際圈里結(jié)識(shí)的中高端人才。一般來(lái)說(shuō)，大多數(shù)人都樂(lè)于與獵頭顧問(wèn)建立一定的關(guān)系，獵頭顧問(wèn)平時(shí)也有意識(shí)地在拓展自己的人脈。另外獵頭顧問(wèn)一旦與企業(yè)有合作， 往往會(huì)經(jīng)營(yíng)自己與企業(yè)客戶的關(guān)系，努力使之成為自己的永久客戶。各方面關(guān)系的經(jīng)營(yíng)是一名優(yōu)秀的獵頭顧問(wèn)需要持續(xù)發(fā)展的能力。

四、結(jié)論與展望

本文基于扎根理論的歸納分析，提出了獵頭顧問(wèn)的勝任特征模型，包括兩個(gè)維度：個(gè)人素質(zhì)和專業(yè)技能。在理論上，本文嘗試用一種新的方法——扎根理論來(lái)研究獵頭顧問(wèn)的勝任特征模型，完善了學(xué)術(shù)界對(duì)獵頭顧問(wèn)相關(guān)的研究，為今后獵頭顧問(wèn)勝任特征模型的定量研究打下了基礎(chǔ)。在實(shí)踐中，通過(guò)建立獵頭顧問(wèn)的勝任特征模型，為獵頭公司選拔和任用獵頭顧問(wèn)起到一定的指導(dǎo)作用。

目前學(xué)術(shù)界關(guān)于質(zhì)性研究的爭(zhēng)議頗多，認(rèn)為其具有較強(qiáng)的主觀性，加之獵頭行業(yè)的特殊性、獵頭公司對(duì)信息的保密性，本研究還存在著一定的局限性，未來(lái)的研究可以在該模型的基礎(chǔ)上擴(kuò)大資料的收集，進(jìn)行定量研究，對(duì)本研究的結(jié)論加以檢驗(yàn)和改進(jìn)，從而獲得更加客觀的結(jié)論。

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