我科實行聘用制藥師績效管理的體會

王 楠，宋小駿

(中國人民解放軍南京軍區(qū)南京總醫(yī)院，江蘇 南京 210002)

聘用制藥師是軍隊醫(yī)院藥學(xué)建設(shè)的一支重要力量，其工作績效直接關(guān)系到藥品科的整體效益和目標(biāo)的實現(xiàn)。為了加強對聘用制藥師的統(tǒng)一管理，我們實行了聘用制藥師的績效管理，通過實踐取得了理想的效果。

1 績效管理的內(nèi)涵與原則

績效管理，就是對單位所屬的部門及其工作人員工作業(yè)績和效能實施的一種管理手段，其目的是改善管理，提高工作人員的積極性，提高整體工作效率，并為那些愛崗敬業(yè)、勤奮向上的人員營造一個良好的工作環(huán)境。績效管理的核心是績效評估，是對工作人員現(xiàn)任職務(wù)狀況的工作績效，以及擔(dān)任更高一級職務(wù)的潛力，進(jìn)行有組織的、定期的，并且是盡可能客觀的評估，是組織績效管理循環(huán)中的一個重要環(huán)節(jié)，不管采取怎樣的績效評估方法，最終目的都是通過對績效評價結(jié)果的綜合運用，推動工作人員所能創(chuàng)造的最大價值[1]。

績效管理的原則包括:公開，考核標(biāo)準(zhǔn)的制訂是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的;公正，用事實說話，評價判斷建立在事實的基礎(chǔ)上;溝通，考核人在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要與被考核者進(jìn)行溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正、合理，能夠促進(jìn)績效改善;時效性，績效考核對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績;激勵性，聘用制人員是醫(yī)院科技人才的一個重要組成部分。建立績效考評制度，要符合科技人才建設(shè)的規(guī)律和特點，堅持以正面激勵為主，加大突出業(yè)績、創(chuàng)新業(yè)績的比重，鼓勵聘用制人員在履行崗位職責(zé)的同時，不斷發(fā)展創(chuàng)新，積極為醫(yī)院的發(fā)展建設(shè)作出貢獻(xiàn)。

2 績效管理的流程與方法

2．1 制訂計劃，搞好宣教

績效管理是聘用人員管理的重要改革措施，我科以年度為考核周期，每年年終進(jìn)行。通過制訂績效計劃，聘用制人員可以進(jìn)一步熟悉崗位任務(wù)，明確工作方向，確立努力目標(biāo)。因此對聘用人員實行績效管理要深入宣傳目的、策略、方法以及相關(guān)的配套制度，使聘用制人員對績效管理有正確的認(rèn)識。

2．2 深入調(diào)研，確定目標(biāo)

根據(jù)藥品科的工作目標(biāo)，分別定出不同崗位聘用制藥師需要達(dá)到的目標(biāo)，并廣泛征求意見和建議，找準(zhǔn)切入點，達(dá)成共識，避免造成考核雜亂無章的現(xiàn)象[2]。我們確定了組織紀(jì)律、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、專業(yè)技能、科研論文等11項關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)。見表1。按各項KPI的重要程度確定分值，并規(guī)定達(dá)標(biāo)的定量數(shù)值額定性描述，采用圖解法評價量表法，將考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職4個等級。根據(jù)可控程度確定評價所占的權(quán)重，總分設(shè)置為百分制。90分以上為優(yōu)秀，75～89分為稱職，60～74分為基本稱職，60分以下為不稱職。

2．3 績效展示，科室考評

績效展示相當(dāng)于個人述職，科室組織專家進(jìn)行考評，其他人員旁聽。被考核的聘用制藥師根據(jù)自己的績效目標(biāo)，把考核期內(nèi)的工作業(yè)績展示給專家和同事。通過展示，可以給藥師自我評價的機(jī)會，變被動參與為主動參與。為了能在會上取得認(rèn)可，藥師會努力完成任務(wù)，成為自己績效的主人，可以形成自我總結(jié)與回顧的良好循環(huán)。同事之間還可以通過績效展示互相學(xué)習(xí)，科室領(lǐng)導(dǎo)也可以獲得詳盡的信息，為分級管理提供依據(jù)。

表1 藥品科聘用制人員績效考核年度評定表

2．4 結(jié)果反饋，加強溝通

考核以正面激勵為主，防止引發(fā)抵觸情緒?？剖夜純?yōu)秀者名單，并給予獎勵;對考核結(jié)果較差的員工，科室領(lǐng)導(dǎo)與本人面談，面談前做好充分準(zhǔn)備，幫助他們分析考核結(jié)果，對好的方面給予肯定，指出不足和努力方向，幫助他們樹立信心[3]。

3 成效

3．1 根據(jù)績效結(jié)果，對聘用制藥師實行分級管理

在我科，聘用制藥師約占70%，工作5年以下的占80%，低齡化的情況比較突出;其次，聘用制藥師管理機(jī)制相對滯后，缺乏良好的職業(yè)發(fā)展通道。為解決聘用制藥師不分層次、崗位不分等級、待遇不分高低等問題，我科根據(jù)績效考核的結(jié)果對聘用制藥師實行分級管理制度，實行定崗定級，按級上崗、按崗施薪的辦法。具體做法是，藥師分級:根據(jù)聘用制藥師的資歷、學(xué)歷、年度績效考核結(jié)果，從低到高分為1到3級(1級為藥士，2級為藥師，3級為主管藥師)，每年聘1次，3級聘用制藥師納入藥師人才梯隊培養(yǎng)使用;定崗:分為組長，臨床藥師，調(diào)配藥師，審核藥師;能崗匹配、崗酬相當(dāng):做到每個崗位選用最適合的人員，薪酬與聘用崗位、級別掛鉤，除臨床藥師崗位外，其余崗位每年聘1次，拉開不同等級的技術(shù)補貼差距[4]。

3．2 充分調(diào)動員工參與性、積極性、主動性和創(chuàng)造性

通過實施績效考核，大家想方設(shè)法改進(jìn)工作流程，提高效率。如減少靜脈藥物配置中心配液差錯改善率達(dá)到71%，減少門診調(diào)配差錯改善率達(dá)到62．8%。通過實施績效考核，員工強化了責(zé)任心，對工作認(rèn)真細(xì)致，對患者主動熱情。

3．3 績效結(jié)果作為崗位培訓(xùn)的依據(jù)

績效考核結(jié)果能讓聘用制藥師認(rèn)識到自己在工作中的長處和問題，而問題所在就是今后培訓(xùn)的主要方向和內(nèi)容，績效考核的結(jié)果也能檢驗聘用制藥師的崗位培訓(xùn)效果。如果培訓(xùn)后一段時間內(nèi)工作成績有了提高，說明培訓(xùn)效果顯著;反之，則說明培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期的目的，需要分析原因，改進(jìn)培訓(xùn)方法。

我科通過科學(xué)有效的績效管理，理順了對聘用制藥師管理的措施與流程，規(guī)范了管理行為，既提高了管理者的水平，也提高了藥師的自我管理能力，使聘用制的管理由經(jīng)驗管理逐步向科學(xué)管理轉(zhuǎn)變，為科室整體目標(biāo)的實現(xiàn)提供了有力的保障。

[1]趙 華．對績效管理若干問題的思考[J]．遼寧公安司法管理干部學(xué)院學(xué)報，2007(1):98－99．

[2]陳壁輝，平改云．在績效考核中如何循序漸進(jìn)[J]．經(jīng)濟(jì)論壇，2007(21):73．

[3]孫璽榮，王 惠．軍隊醫(yī)院聘用人員績效管理實踐與成效[J]．中國醫(yī)院，2010，14(6):42－43．

[4]劉 云，孫 琳，張愛琴，等．南京軍區(qū)南京總醫(yī)院實行護(hù)士分級管理的探索與實踐[J]．醫(yī)學(xué)研究生學(xué)報，2010，23(12):1 289－1 291．