CEO魅力與組織績效關(guān)系研究綜述

楊俊輝，宋合義

（1.西安交通大學(xué) 管理學(xué)院，陜西 西安 710049；2.西安郵電學(xué)院 管理工程學(xué)院，陜西 西安 710061）

一、引 言

在眾多影響組織績效的因素中，一個(gè)非常重要的因素就是組織中的高層領(lǐng)導(dǎo)者，尤其是首席執(zhí)行官(Chief Executive Officer，CEO)在組織經(jīng)營管理過程中所表現(xiàn)出來的領(lǐng)導(dǎo)行為。在學(xué)術(shù)界，很多系統(tǒng)的研究探討了高層領(lǐng)導(dǎo)者與組織績效的關(guān)系[1]。盡管存在一定程度的爭議，很多研究表明組織中的高層領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于組織獲得高水平的績效是至關(guān)重要的，尤其是CEO對(duì)于組織績效起著決定性的作用[2]。

在早期階段，學(xué)者們在戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)（Strategic Leader?ship）這個(gè)主題下，主要集中于對(duì)CEO的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征和背景，如年齡、經(jīng)歷、正規(guī)教育、社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景及CEO繼任等變量的關(guān)注，探討了這些變量對(duì)組織績效的影響作用。然而，由于人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征和背景變量的局限性及對(duì)繼任與組織收益關(guān)系的不確切解釋，學(xué)者們認(rèn)為在預(yù)測組織績效方面，僅簡單的依靠CEO人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征和背景變量或繼任是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，而考慮CEO的個(gè)性或領(lǐng)導(dǎo)特征是必要的。因而，作為戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)潛在的關(guān)鍵成分——CEO魅力，近年來得到了學(xué)者們的重視[3，4]。

“魅力(Charisma)”一詞在希臘語中的原意是“神賦的禮物”。20世紀(jì)20年代，社會(huì)學(xué)家Weber將該詞引入了社會(huì)學(xué)領(lǐng)域，用它來描述一種社會(huì)權(quán)威，即魅力型權(quán)威。從此，“魅力”在社會(huì)學(xué)和政治學(xué)領(lǐng)域開始受到廣泛的關(guān)注。盡管組織情景中魅力型領(lǐng)導(dǎo)(Charismatic Leadership)研究起步較晚，但是自House等人[5]提出魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論以來，理論界和實(shí)務(wù)界一直在對(duì)這一新的領(lǐng)導(dǎo)范式進(jìn)行積極的研究和探索；尤其是20世紀(jì)90年代以來，魅力型領(lǐng)導(dǎo)有效性成為領(lǐng)導(dǎo)學(xué)領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。

在House及其同事[6]工作的基礎(chǔ)上，Waldman和Yamma?rino[7]將CEO魅力定義為兩部分：首先，它是基于領(lǐng)導(dǎo)者的行為傾向和個(gè)性特征，包括：源于穩(wěn)定價(jià)值觀或道德準(zhǔn)則清晰的愿景，這些價(jià)值觀的行為榜樣，高績效期望溝通和對(duì)追隨者實(shí)現(xiàn)這些期望能力的信心，涉及較大的集體認(rèn)同，象征行為及承擔(dān)個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)和犧牲。其次，CEO魅力涉及：（1）CEO和一個(gè)或多個(gè)組織近端追隨者之間的關(guān)系；（2）與源于組織梯隊(duì)遠(yuǎn)端追隨者的有利歸因相結(jié)合；（3）導(dǎo)致追隨者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者愿景的內(nèi)在化承諾，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)烈的羨慕和尊重，以及對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者、愿景和領(lǐng)導(dǎo)者鑄造的集體的認(rèn)同。

然而，CEO魅力是否對(duì)組織績效產(chǎn)生影響？CEO魅力在什么情景下通過什么方式對(duì)組織績效產(chǎn)生影響？或者反過來，組織績效對(duì)CEO魅力有無影響？即CEO魅力與組織績效關(guān)系如何？盡管，學(xué)者們對(duì)這些科學(xué)問題進(jìn)行了積極的研究和探索，由于該領(lǐng)域的研究與其他領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域研究相比相對(duì)滯后，本文對(duì)其相關(guān)研究成果進(jìn)行了梳理和評(píng)介，以期為進(jìn)一步深入研究提供借鑒。

二、CEO魅力與組織績效相關(guān)關(guān)系研究

（一）CEO魅力與組織績效相關(guān)關(guān)系分析及實(shí)證檢驗(yàn)

1.理論分析

最初，學(xué)者們對(duì)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的魅力與組織績效關(guān)系進(jìn)行了探討，并提出幾個(gè)理論觀點(diǎn)，用于解釋CEO魅力和組織績效之間的聯(lián)系。例如，F(xiàn)inkelstein和Hambrick[2]認(rèn)為魅力型領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值觀能夠通過對(duì)愿景視野、信息感知和解釋及其戰(zhàn)略決策的影響，影響戰(zhàn)略選擇，進(jìn)而影響公司績效。與上述觀點(diǎn)不同，Cannella和Monroe[1]集中于魅力型CEO如何發(fā)展關(guān)系確保戰(zhàn)略決策的有效實(shí)施，提出魅力和靈感型的領(lǐng)導(dǎo)是有關(guān)的，因?yàn)榕c戰(zhàn)略決策的實(shí)施相聯(lián)系，而與戰(zhàn)略選擇沒有多大關(guān)系。而Waldman和Yammarino[7]集中于這些關(guān)系的形成過程，提出了一個(gè)完整的理論模型，用于解釋CEO魅力是如何通過“近端”和“遠(yuǎn)端”關(guān)系與組織績效相聯(lián)系的。他們認(rèn)為：在“近端”，CEO魅力行為增強(qiáng)與CEO接近和直接有關(guān)的高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部凝聚力，尤其是當(dāng)環(huán)境不確定時(shí)。進(jìn)而，凝聚力導(dǎo)致在低層管理增強(qiáng)的魅力行為榜樣，提高低層團(tuán)隊(duì)內(nèi)部和團(tuán)隊(duì)之間凝聚力和努力程度。在“遠(yuǎn)端”，CEO的象征行為、愿景、故事同樣增強(qiáng)低層團(tuán)隊(duì)內(nèi)部和團(tuán)隊(duì)之間的凝聚力和努力程度，尤其當(dāng)感知環(huán)境不確定時(shí)。來自“近端”和“遠(yuǎn)端”關(guān)系增加的凝聚力和努力程度，導(dǎo)致更協(xié)調(diào)組織單元績效，進(jìn)而導(dǎo)致高的組織績效。

此外，現(xiàn)存理論表明：魅力型戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者可能影響組織績效，因?yàn)椋?1)他們克服阻止組織成功適應(yīng)新環(huán)境三種慣性（認(rèn)知、動(dòng)機(jī)、和職責(zé)）的能力；(2)他們鼓舞、激勵(lì)員工和公司其他利益相關(guān)者的能力[8]。

由此可見，盡管學(xué)者們關(guān)于CEO魅力對(duì)組織績效影響的途徑或方式不盡相同，但是在CEO魅力與組織績效存在一定程度的相關(guān)關(guān)系方面卻是一致的。

不僅如此，一些學(xué)者們還根據(jù)實(shí)證證據(jù)推測，CEO魅力與組織績效之間可能存在正相關(guān)關(guān)系，即CEO魅力與更好的組織績效相聯(lián)系。例如，領(lǐng)導(dǎo)研究證實(shí)，與缺乏魅力的領(lǐng)導(dǎo)者相比魅力型領(lǐng)導(dǎo)者更有效[9]。此外，一項(xiàng)關(guān)于魅力型領(lǐng)導(dǎo)研究的元分析表明，領(lǐng)導(dǎo)魅力有效性的多種測量是一致的[10]。由于這些研究為魅力領(lǐng)導(dǎo)績效潛力提供了強(qiáng)有力的支持，一些學(xué)者認(rèn)為在組織戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)層面也可能出現(xiàn)同樣現(xiàn)象。然而，另一些學(xué)者則認(rèn)為有效領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)在高層和低層管理有很大不同，而以前的研究幾乎沒有例外地以大學(xué)生、低層監(jiān)管人員或中層管理人員為研究對(duì)象，因而研究發(fā)現(xiàn)不能被推廣到像CEO這樣的高層管理人員的績效；相反，魅力型領(lǐng)導(dǎo)可能使組織績效下降，因?yàn)轺攘Ω嗟呐c使組織功能失調(diào)的自戀行為相關(guān)[11]。

總之，文獻(xiàn)研究表明，CEO魅力與組織績效存在一定程度的相關(guān)關(guān)系，但是，二者是正相關(guān)，還是負(fù)相關(guān)？即魅力型CEO是否與更好的組織績效相聯(lián)系或是相反？學(xué)者們之間存在一定程度的分歧。

2.實(shí)證檢驗(yàn)

CEO魅力與組織績效關(guān)系的實(shí)證檢驗(yàn)方面，國外僅有的幾項(xiàng)研究結(jié)果也不一致，甚至相互矛盾。

一方面，有學(xué)者發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的魅力能夠?qū)M織績效產(chǎn)生有利影響。如Waldman等人[12]采用美國和加拿大諸多行業(yè)69個(gè)企業(yè)為樣本，研究發(fā)現(xiàn)CEO魅力與以純利潤率（NPM）和凈資產(chǎn)收益率（ROE）測量的組織績效直接相關(guān)。同樣，De Hoogh等人[13]采用荷蘭54個(gè)企業(yè)為樣本，研究發(fā)現(xiàn)CEO魅力與組織盈利能力正相關(guān)，這與Agle等人[14]早期的研究結(jié)果一致。

另一方面，也有學(xué)者發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者魅力與組織績效之間并不存在相關(guān)性。如Waldman等人[15]采用財(cái)富500強(qiáng)中15行業(yè)48企業(yè)為樣本，研究發(fā)現(xiàn)CEO魅力與以純利潤率（NPM）測量的組織績效不相關(guān)。同樣，Tosi等人[16]采用財(cái)富500強(qiáng)中26行業(yè)59企業(yè)為樣本，研究發(fā)現(xiàn)CEO魅力與以股東收益和資產(chǎn)收益率（ROA）測量的組織績效沒有直接關(guān)系。Agle等人[17]在Wadlman等人研究的基礎(chǔ)上，采用美國諸多行業(yè)128個(gè)企業(yè)為樣本，研究發(fā)現(xiàn)CEO魅力與以累積股份收益、資產(chǎn)收益率(ROA)、凈資產(chǎn)收益率(ROE)、銷售利潤率(ROS)或利潤率、銷售金額（或收入）百分率變化等指標(biāo)測量的組織績效之間也不存在正相關(guān)關(guān)系。

此外，Khurana[18]的一項(xiàng)研究，檢查了董事會(huì)用于搜尋和選擇40個(gè)CEO的基本“心理”模型。搜尋標(biāo)準(zhǔn)可表示為下面四個(gè)關(guān)鍵選擇標(biāo)準(zhǔn)：（1）候選人目前的職位；（2）候選人在目前職位的績效；（3）候選人公司的情況；（4）候選人的魅力。應(yīng)用這樣的標(biāo)準(zhǔn)，他研究的董事會(huì)沒能選擇提高公司績效的CEO。

3.原因分析

對(duì)于CEO魅力與組織績效關(guān)系研究結(jié)果不一致的原因，一些學(xué)者認(rèn)為一方面可能是由于方法差異。例如，Waldman等人[15]僅僅應(yīng)用一個(gè)度量標(biāo)準(zhǔn)測量組織績效。Tosi等人[16]和Waldman等人[12]也沒有控制以前的組織績效，盡管早期的研究強(qiáng)調(diào)這種控制是必要的[19]。

除了方法方面的差異外，學(xué)者們認(rèn)為理論方面一個(gè)重要原因是這種關(guān)系的實(shí)證研究還處于早期階段，CEO魅力與組織績效之間包括許多調(diào)節(jié)變量和中介變量[1]，它們中的一些很難被測量和檢驗(yàn)。如，Waldman和Yammarino[7]提出的CEO魅力與組織績效關(guān)系理論模型中包含較多調(diào)節(jié)變量和中介變量；Shamir和Howell[20]認(rèn)為諸多情景因素對(duì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的形成和有效性產(chǎn)生影響，而一些潛在的調(diào)節(jié)變量并沒有被包含在研究中。

（二）CEO魅力與組織績效關(guān)系調(diào)節(jié)變量研究

1.理論分析

事實(shí)上，在以前的領(lǐng)導(dǎo)文獻(xiàn)中流行著一個(gè)描述魅力和績效關(guān)系的“one-best-way”范式，但是學(xué)者們?nèi)找鎽岩蛇@種范式，并提出潛在的調(diào)節(jié)變量。例如，在Waldman和Yam?marino[7]提出的CEO魅力與組織績效關(guān)系理論模型中，把被組織成員感知的外部環(huán)境不確定作為調(diào)節(jié)變量；Shamir和Howell[20]指出：環(huán)境不確定能夠影響公司領(lǐng)導(dǎo)各個(gè)預(yù)測變量與組織績效之間的關(guān)系。

Milliken[21]對(duì)環(huán)境不確定的概念作了詳盡的討論。盡管，Milliken認(rèn)為不確定程度被用作環(huán)境的一個(gè)客觀描述，他更贊成它被用作一個(gè)感知現(xiàn)象。根據(jù)Milliken，不確定可被定義為個(gè)人感知不能理解環(huán)境變化的方向，這些變化對(duì)個(gè)人所在組織的潛在影響，以及對(duì)環(huán)境的特定反應(yīng)是否可能成功。

環(huán)境不確定之所以對(duì)CEO魅力與組織績效關(guān)系起調(diào)節(jié)作用，學(xué)者們認(rèn)為主要有兩方面原因：

一方面，環(huán)境被感知為高度不確定可能被看作非常危險(xiǎn)和威脅，即使很小的錯(cuò)誤決策也可能導(dǎo)致組織生存巨大的問題和可能的風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)環(huán)境更加不穩(wěn)定或不確定，感知到的組織失敗的風(fēng)險(xiǎn)更大。在環(huán)境不確定期間，CEO的決策范圍被增大，隨著決策范圍增大，他們領(lǐng)導(dǎo)影響力被加大。正如有學(xué)者認(rèn)為：高層經(jīng)理克服約束和行使權(quán)利的能力來源于環(huán)境不確定的存在，當(dāng)公司面對(duì)來自環(huán)境的高度不確定時(shí)，執(zhí)行能力可能對(duì)組織結(jié)果是尤為重要。而且，環(huán)境不確定作為一種弱情景，CEO被期望做出決策和采取行動(dòng)減少組織及其成員感知的環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)；同時(shí)，這種情況造成對(duì)變化努力的接受[22]。

另一方面，環(huán)境被感知為高度不確定趨于使組織成員產(chǎn)生高度的焦慮、壓力，和缺乏自信。在這種條件下，追隨者感到方向和指導(dǎo)的較大需要，并且他們接受影響的傾向可能較大。因而，在不穩(wěn)定環(huán)境中，追隨者遵循領(lǐng)導(dǎo)者的意愿可能更加明確。理論上，CEO和追隨者之間的魅力關(guān)系有助于減輕追隨者的焦慮，使追隨者產(chǎn)生信心。領(lǐng)導(dǎo)者的自信、信心和愿景是追隨者心理安慰的源泉，這樣通過表明不確定如何變成機(jī)會(huì)和成功的愿景來減少壓力。

因而，在不確定情境下，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織有更大的影響，表達(dá)他們的個(gè)性和行為傾向時(shí)更能取得成功，包括取得新的愿景和目標(biāo)。這個(gè)強(qiáng)調(diào)被感知的環(huán)境不確定在魅力效應(yīng)方面重要性的觀點(diǎn)與社會(huì)學(xué)強(qiáng)調(diào)危機(jī)在魅力顯現(xiàn)及其效應(yīng)方面重要性的觀點(diǎn)一致[23]。因此，學(xué)者們認(rèn)為，CEO魅力領(lǐng)導(dǎo)效應(yīng)被組織成員感知的環(huán)境不確定所調(diào)節(jié)，而且當(dāng)組織環(huán)境不確定和不穩(wěn)定時(shí)，CEO魅力與組織績效高度相關(guān)。

2.實(shí)證檢驗(yàn)

從實(shí)證研究結(jié)果來看，環(huán)境不確定對(duì)CEO魅力與組織績效之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)并不一致。如，Waldman等人[15]研究發(fā)現(xiàn)，在穩(wěn)定的環(huán)境下，CEO魅力并不能對(duì)以純利潤率（NPM）測量的組織績效產(chǎn)生積極的影響；而在高度不確定環(huán)境下，CEO魅力能夠?qū)σ约兝麧櫬剩∟PM）測量的組織績效產(chǎn)生更為有利的影響。同樣，Tosi等人[16]研究發(fā)現(xiàn)，CEO魅力與以股東收益和資產(chǎn)收益率（ROA）測量組織的績效沒有直接關(guān)系；但是感知的環(huán)境不確定對(duì)CEO魅力和股東收益之間的關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用。De Hoogh等人[13]研究發(fā)現(xiàn)，CEO魅力與組織盈利能力正相關(guān)，而且在不確定環(huán)境下CEO魅力能更好地預(yù)測績效。

然而，Waldman等人[12]研究發(fā)現(xiàn)，CEO魅力與以純利潤率（NPM）和凈資產(chǎn)收益率（ROE）測量的組織績效直接相關(guān)，但是沒有發(fā)現(xiàn)感知的環(huán)境不確定的調(diào)節(jié)效應(yīng)。Agle等人[17]在Wadlman等人研究的基礎(chǔ)上，研究發(fā)現(xiàn)即便是在考慮了環(huán)境的不確定性以后，CEO魅力與以累積股份收益、資產(chǎn)收益率(ROA)、凈資產(chǎn)收益率(ROE)、銷售利潤率(ROS)或利潤率、銷售金額（或收入）百分率變化等指標(biāo)測量的組織績效之間也不存在正相關(guān)關(guān)系。

顯然，環(huán)境不確定作為CEO魅力與組織績效之間調(diào)節(jié)變量的實(shí)證證據(jù)是混合的。對(duì)于研究結(jié)果不一致的原因，學(xué)者們認(rèn)為，一方面仍可能是由于方法差異。例如，以前的研究應(yīng)用主觀標(biāo)準(zhǔn)測量環(huán)境不確定[12，15，16]，而 Agle等人[17]的研究應(yīng)用客觀標(biāo)準(zhǔn)測量環(huán)境不確定，這種不同可能導(dǎo)致高管團(tuán)隊(duì)成員對(duì)環(huán)境變化的不同接受程度。此外，Waldman等人[15]和Tosi等人[16]的研究中感知的魅力和不確定測量也都存在數(shù)據(jù)同源現(xiàn)象。另一方面，學(xué)者們認(rèn)為環(huán)境不確定的調(diào)節(jié)作用是根據(jù)心理學(xué)導(dǎo)向的理論得出的，該理論把危機(jī)（及其伴隨的不確定）看作魅力及其有效性的促進(jìn)、而非必要條件[11]。由此可見，環(huán)境不確定是否是CEO魅力與組織績效之間的一個(gè)調(diào)節(jié)變量還需進(jìn)一步深入研究。

此外，還有學(xué)者對(duì)其它可能的調(diào)節(jié)變量作了探討。如，De Hoogh等人[13]認(rèn)為，CEO是否是公司股東、組織技術(shù)變革程度可能是影響CEO魅力與組織績效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)變量。實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)CEO是公司股東時(shí)，CEO魅力能夠提高組織盈利能力；但是，組織技術(shù)變革程度對(duì)CEO魅力效應(yīng)并未產(chǎn)生顯著影響。

（三）CEO魅力與組織績效關(guān)系中介變量研究

1.理論分析

學(xué)者們對(duì)中介變量的研究主要還是理論探討。例如，如前所述Finkelstein和Hambrick[2]認(rèn)為，魅力型領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值觀能夠通過對(duì)愿景視野、信息感知和解釋及其戰(zhàn)略決策制定的影響，影響戰(zhàn)略選擇，進(jìn)而影響公司績效。不幸的是，F(xiàn)in?kelstein和Hambrick沒能使魅力和績效之間的潛在聯(lián)系清晰化，甚至在戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)考慮方面幾乎沒有關(guān)注這個(gè)聯(lián)系。盡管，與Finkelstein和Hambrick的觀點(diǎn)不同，Cannella和Mon?roe[1]集中于魅力型CEO如何發(fā)展關(guān)系確保戰(zhàn)略決策的有效實(shí)施，提出魅力和靈感的領(lǐng)導(dǎo)是有關(guān)的，因?yàn)榕c戰(zhàn)略決策的實(shí)施相聯(lián)系，而與戰(zhàn)略選擇沒有多大關(guān)系。但是，Cannella和Monroe也沒能使CEO魅力與組織績效之間的潛在聯(lián)系清晰化。而在Waldman和Yammarino[7]提出的CEO魅力與組織績效關(guān)系理論模型中，盡管包含較多中介變量，但也因很難被測量和檢驗(yàn)，并沒有得到驗(yàn)證。

在僅有的一項(xiàng)CEO魅力與組織績效中介變量的實(shí)證研究中，Waldman 等人[12]在 Finkelstein&Hambrick[2]和 Ham?brick&Mason[3]的基礎(chǔ)上，提出戰(zhàn)略變化可能在CEO魅力與組織績效之間起中介作用。

戰(zhàn)略最初被定義為：是對(duì)保證好的財(cái)務(wù)績效和長期生存的可持續(xù)競爭優(yōu)勢的追求[24]。在此基礎(chǔ)上，學(xué)者們把戰(zhàn)略進(jìn)一步定義為：利用被商業(yè)環(huán)境創(chuàng)造機(jī)會(huì)的優(yōu)勢和避免威脅的連續(xù)過程，以及組織為了在這個(gè)環(huán)境中建立瞬時(shí)生境而提出的一組行動(dòng)[25]。然而，公司并不僅僅是對(duì)它們各自行業(yè)被動(dòng)的反應(yīng)。為了在新領(lǐng)域取得成功，公司必須預(yù)測潛在的市場區(qū)域，設(shè)想新市場區(qū)域的供給物，并計(jì)劃開發(fā)必要的資源，也就是公司必須計(jì)劃戰(zhàn)略變化。本質(zhì)上，公司面對(duì)的競爭是動(dòng)態(tài)的，公司擁有不同種類和無法模仿的資源，做出能夠影響它們各自行業(yè)和提高它們自己財(cái)務(wù)績效的戰(zhàn)略選擇和變化；成功的公司需要學(xué)習(xí)、適應(yīng)和變革的能力。可見，戰(zhàn)略變化對(duì)公司的重要性是顯然易見的。

Waldman等人[12]認(rèn)為：戰(zhàn)略變化可能在CEO魅力與組織績效之間起中介作用，主要有兩個(gè)原因：

第一，學(xué)者們認(rèn)為一個(gè)組織的CEO是最重要的戰(zhàn)略管理人員，負(fù)責(zé)指導(dǎo)戰(zhàn)略制定和執(zhí)行。尤其是，沒有CEO的認(rèn)可，戰(zhàn)略決策或行動(dòng)不能完成，一個(gè)組織的CEO也可能充當(dāng)戰(zhàn)略創(chuàng)新和變化的先鋒。正如Hambrick和Finkelstein[4]認(rèn)為，高層執(zhí)行者對(duì)組織戰(zhàn)略形成和戰(zhàn)略變化有很大影響。魅力型及與之相關(guān)的變革型領(lǐng)導(dǎo)理論一直認(rèn)為，這種領(lǐng)導(dǎo)方式與組織變革存在聯(lián)系[26]。Conger和Kanungo[11]提出：魅力型領(lǐng)導(dǎo)者有制定他們組織可能采用的愿景和方向的傾向。

第二，問題是是否被領(lǐng)導(dǎo)者驅(qū)動(dòng)的戰(zhàn)略變化影響公司績效。正如新古典理論和種群生態(tài)學(xué)支持者所主張的，如果有影響，管理方面的影響很小，而行業(yè)是決定因素[27]。于是，可以預(yù)期行業(yè)在公司績效中有最大預(yù)測能力，而公司影響（如，戰(zhàn)略變化）是很小的。然而，多項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)公司效應(yīng)能夠解釋公司績效變化的大部分，而行業(yè)效應(yīng)相對(duì)較小。這些發(fā)現(xiàn)一方面表明，公司在所處行業(yè)中并不是無助的，他們能夠?qū)W習(xí)、適應(yīng)和變化，確保一個(gè)持續(xù)的、有利的市場地位。另一方面，由于CEO和高級(jí)經(jīng)營主管是公司主要的決策制定者，他們受股東委托具有做出確保公司長期成功的戰(zhàn)略選擇權(quán)利。因而，上面公司效應(yīng)的證據(jù)能被解釋為，組織結(jié)果可能是由于高層領(lǐng)導(dǎo)所引進(jìn)的戰(zhàn)略變化的證據(jù)。此外，案例研究也表明，公司績效的影響主要應(yīng)歸于公司引進(jìn)的戰(zhàn)略變化。

2.實(shí)證檢驗(yàn)

采用美國和加拿大諸多行業(yè)69個(gè)企業(yè)為樣本，Waldman等人[12]研究發(fā)現(xiàn)CEO魅力與以主觀和客觀測量的戰(zhàn)略變化直接相關(guān)。

正如House和Aditya[28]指出：實(shí)際上缺乏聯(lián)系魅力和變化的研究證據(jù)，盡管這種關(guān)系在魅力領(lǐng)導(dǎo)理論中一直被提到。因而，Waldman等人[12]的研究是學(xué)者們對(duì)魅力領(lǐng)導(dǎo)與組織戰(zhàn)略變化聯(lián)系的首次嘗試。某種程度上，這個(gè)研究發(fā)現(xiàn)了魅力與主觀和客觀測量的戰(zhàn)化變化關(guān)系的證據(jù)，盡管這個(gè)研究發(fā)現(xiàn)是初步的。

3.CEO魅力對(duì)戰(zhàn)略變化與組織績效間調(diào)節(jié)作用的研究

在上述研究基礎(chǔ)上，Waldman等人[12]還認(rèn)為CEO魅力可能在戰(zhàn)略變化與組織績效之間起調(diào)節(jié)作用。

Cannella和Monroe[1]認(rèn)為，魅力型領(lǐng)導(dǎo)可能與公司績效相關(guān)，因?yàn)樗麄儗?duì)高層管理人員做出的戰(zhàn)略決策和變化實(shí)施影響。更確切的說，Cannella和Monroe(1997)的工作考慮高層領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者的關(guān)系，以及魅力型領(lǐng)導(dǎo)如何幫助發(fā)展這種關(guān)系，確保戰(zhàn)略決策的有效實(shí)施。沒有魅力關(guān)系，愿景激勵(lì)將不存在，引起追隨者對(duì)戰(zhàn)略變化成功的追求不認(rèn)同或不承諾[8]。其它相關(guān)理論和軼事證據(jù)也表明，追隨者支持被高層魅力領(lǐng)導(dǎo)者引進(jìn)的技術(shù)、戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)變化，甚至為了組織利益犧牲自身利益。

基于這些觀點(diǎn)，Waldman等人[12]提出，CEO魅力可能對(duì)戰(zhàn)略變化與組織績效之間的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用；然而這個(gè)命題沒有被實(shí)證證據(jù)所支持。

三、CEO魅力與組織績效因果關(guān)系研究

除CEO魅力與組織績效相關(guān)關(guān)系研究外，還有學(xué)者對(duì)CEO魅力與組織績效之間的因果關(guān)系進(jìn)行了探索。如Wald?man等人[29]指出：領(lǐng)導(dǎo)者與組織有效性之間的因果關(guān)系仍是一個(gè)沒有定論的問題?？赡苁穷I(lǐng)導(dǎo)魅力導(dǎo)致組織績效；但是，也可能是組織績效促成追隨者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的魅力歸因[30]。

盡管前者得到Waldman等[12]研究發(fā)現(xiàn)的支持，但是外部控制和種群生態(tài)學(xué)的支持者聲稱CEO領(lǐng)導(dǎo)僅僅是一個(gè)感知或歸因現(xiàn)象，用于解釋組織績效相對(duì)不合理。因?yàn)槿藗兺ǔ４嬖谝环N感知傾向，把好（或壞）的組織績效歸因于高層領(lǐng)導(dǎo)者的行為，實(shí)際上這種績效更可能應(yīng)歸于技術(shù)或環(huán)境因素[19]。盡管這個(gè)觀點(diǎn)與Waldman等[12]的研究發(fā)現(xiàn)相反，然而卻得到了歸因理論的支持。如Kelley(1967)的一般歸因模型和更多特定的歸因理論與領(lǐng)導(dǎo)研究提供證據(jù)，當(dāng)組織被感知運(yùn)作良好時(shí)，一些人往往把成功歸結(jié)于這些組織的領(lǐng)導(dǎo)者，并賦予領(lǐng)導(dǎo)者積極的特征。

因而，Agle等人[17]提出：良好的組織績效是導(dǎo)致追隨者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者形成魅力歸因的原因。盡管這個(gè)命題得到實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)的支持，這個(gè)研究卻是初步的。

四、未來研究方向

總的來說，學(xué)術(shù)界對(duì)CEO魅力與組織績效之間的關(guān)系進(jìn)行了積極的探索，已經(jīng)取得了一些成果，但是CEO魅力與組織績效之間的關(guān)系并沒有被揭示。從已有的研究結(jié)果來看，CEO魅力與組織績效之間相關(guān)關(guān)系的研究結(jié)果并不一致、甚至相互矛盾，即使考慮了環(huán)境不確定這個(gè)可能的調(diào)節(jié)變量也是如此，中介變量和因果關(guān)系的研究也還處于嘗試階段，這說明CEO魅力與組織績效之間存在復(fù)雜的關(guān)系。為了進(jìn)一步探悉存在于CEO魅力與組織績效之間的復(fù)雜關(guān)系，未來的研究除更加關(guān)注方法的嚴(yán)謹(jǐn)性外，還需在以下幾方面深入展開。

（一）調(diào)節(jié)變量方面

如前所述，盡管學(xué)者們認(rèn)為CEO魅力與組織績效之間包括許多調(diào)節(jié)變量和中介變量，然而除環(huán)境不確定和其他兩個(gè)可能的調(diào)節(jié)變量外，其他潛在的調(diào)節(jié)變量都未經(jīng)過實(shí)證研究檢驗(yàn)。如Shamir和Howell[20]和Pawar和Eastman[22]認(rèn)為組織生命周期、組織技術(shù)特征、組織目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、組織文化和管理層級(jí)等情景因素對(duì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的形成和有效性產(chǎn)生影響，然而這些研究大多停留在理論命題階段，還需要更多實(shí)證研究來檢驗(yàn)；環(huán)境不確定也因研究結(jié)果不一致還需進(jìn)一步深入研究。

此外，現(xiàn)有研究都是以大公司領(lǐng)導(dǎo)者為研究對(duì)象。然而，有學(xué)者認(rèn)為，一方面小公司的領(lǐng)導(dǎo)者通常比大公司的領(lǐng)導(dǎo)者擁有更大的行動(dòng)范圍。因而，Agle等人[17]認(rèn)為，在以小公司為樣本的研究中，可能發(fā)現(xiàn)CEO魅力對(duì)組織績效顯著效應(yīng)。事實(shí)上，這個(gè)觀點(diǎn)也被Koene及其同事的研究發(fā)現(xiàn)所證實(shí)。因而，組織規(guī)模也可能是一個(gè)潛在的調(diào)節(jié)變量，然而現(xiàn)有研究的局限性限制了這個(gè)可能調(diào)節(jié)變量的發(fā)現(xiàn)。另一方面，不同于小公司CEO職能，大公司CEO通常更多忙于公共關(guān)系活動(dòng)、資金分配和公司發(fā)展，而不是實(shí)際“running of the business”。事實(shí)上，在許多大公司，CEO的角色是充當(dāng)替代資本市場，公司部門領(lǐng)導(dǎo)績效評(píng)估，分配資本和調(diào)換領(lǐng)導(dǎo)者，這更多的是一個(gè)評(píng)估而不是激勵(lì)角色。此外，在大公司，CEO的權(quán)利也受到董事會(huì)和財(cái)務(wù)部門的限制。

因此，CEO能實(shí)際運(yùn)作公司的程度、董事會(huì)和財(cái)務(wù)部門限制CEO的程度也可能是CEO魅力與組織績效之間可能的調(diào)節(jié)變量?？傊?，這些可能的調(diào)節(jié)變量在未來研究中都應(yīng)被仔細(xì)考慮。

（二）中介變量方面

如前所述，盡管學(xué)者們認(rèn)為CEO魅力與組織績效之間包括許多調(diào)節(jié)變量和中介變量，然而現(xiàn)有的研究中只有有限的中介變量被考慮，因而CEO魅力與組織績效之間這個(gè)巨大的“黑箱”并沒有被揭示。因此，未來研究除對(duì)已有中介變量進(jìn)行檢驗(yàn)外，還應(yīng)進(jìn)一步探索其他可能的中介變量。如有學(xué)者認(rèn)為CEO領(lǐng)導(dǎo)也可能影響組織文化，組織文化反過來影響績效，因而組織文化是一個(gè)可能的中介變量；又如，學(xué)者們認(rèn)為團(tuán)隊(duì)凝聚力可能在CEO魅力和組織績效之間充當(dāng)中介變量。

此外，盡管Waldman等人的研究把戰(zhàn)略變化作為一個(gè)中介變量，并做了實(shí)證檢驗(yàn)；但是這個(gè)研究只測量了戰(zhàn)略變化的程度，而沒有測量戰(zhàn)略變化的方向。因此，為了更好理解CEO魅力與組織績效之間的關(guān)系，未來的研究還應(yīng)檢驗(yàn)戰(zhàn)略變化的性質(zhì)（如特定的變化方向），而不僅是戰(zhàn)略變化的程度，而且這種努力可能揭示是否戰(zhàn)略變化的特定類型與魅力交互作用預(yù)測組織績效。

（三）因果關(guān)系方面

在CEO魅力與組織績效因果關(guān)系探索中，盡管Agle等人認(rèn)為良好的組織績效是導(dǎo)致追隨者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者形成魅力歸因的原因，而且也得到實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)的支持，然而這個(gè)研究卻因?qū)嶒?yàn)設(shè)計(jì)問題，不可能完全揭示出CEO魅力與組織績效之間的因果關(guān)系。因?yàn)樵贏gle等人的研究中，盡管在兩個(gè)不同時(shí)期——CEO魅力測量問卷調(diào)查的前和后都測量了組織績效，但是這種特定的測量次序并不能表明因果關(guān)系的方向。因此，為了更深入探索CEO魅力與組織績效之間的因果關(guān)系，未來研究需要重新構(gòu)造實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)。

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