盧作孚的人力資源管理思想與實踐研究

黃 偉，李汝義

（重慶大學(xué)，重慶 400044）

盧作孚的人力資源管理思想與實踐研究

黃 偉，李汝義

（重慶大學(xué)，重慶 400044）

霍桑實驗之后西方提出人是“社會人”的觀點，由此進(jìn)入了“行為科學(xué)”時代，它的特點是從社會學(xué)和心理學(xué)角度去研究刺激人們生產(chǎn)積極性的因素。上世紀(jì)30年代的中國重慶，民生公司創(chuàng)辦者盧作孚也提出了“社會人”并付諸實踐。不同的是，西方研究社會人關(guān)注增強工作積極性，提高工作效率，追求利潤最大化；而盧作孚的人力資源管理思想精髓在于以人為本，真正關(guān)注人的改造和全面提高，而非西方僅僅關(guān)注的勞動效率。在提倡科學(xué)發(fā)展觀以人為本的今天，對盧作孚的人力資源管理思想和實踐進(jìn)行梳理，可以對中國現(xiàn)代企業(yè)管理有所啟示。

人力資源管理；思想；實踐

一、引言

如今，人們已經(jīng)認(rèn)識到人力資源的重要性，并在西方管理學(xué)思想的引領(lǐng)下，積極開展人力資源的開發(fā)與管理。提到管理，無論是學(xué)術(shù)界還是企業(yè)實踐中，大多引用西方的思想與實踐。中華文明源遠(yuǎn)流長，在治國理政等方面也積累了許多寶貴財富。近代以來，中國的本土企業(yè)家在興辦實業(yè)過程中，更是摸索出諸多經(jīng)驗。上世紀(jì)初，影響長江航運的民生公司創(chuàng)始人盧作孚便是一位深諳中華管理思想的大師，是時下非常值得深入研究的本土專家。

盧作孚（1893—1952）出生于四川省合川縣（今重慶市合川區(qū)），天資聰慧，自幼好學(xué)。因家境貧寒，小學(xué)畢業(yè)后未能繼續(xù)升學(xué)，但他一生勤奮學(xué)習(xí)，不斷充實提高。作為辛亥革命影響下成長起來的民主主義者，他非常推崇孫中山的民生主義與建國思想，以創(chuàng)辦“民生實業(yè)股份有限公司”和“北碚鄉(xiāng)村建設(shè)”而聞名于世，是著名的愛國實業(yè)家。毛澤東曾指出：在中國實業(yè)界有四個人不能忘記，其中之一就是“發(fā)展交通運輸?shù)谋R作孚”。盡管他在商界、政界、教育界都聲名顯赫，但他的個人生活卻極為簡樸，將薪金收入慷慨捐贈公益事業(yè)。正如美國雜志《亞洲與美洲》引用張群的評價說，“盧作孚是一個沒有受過正規(guī)學(xué)校教育的學(xué)者，一個沒有現(xiàn)代個人享受要求的現(xiàn)代企業(yè)家，一個沒有錢的大亨?！?/p>

盧作孚的一生，主要從事經(jīng)濟建設(shè)，主導(dǎo)了多次“社會試驗”。在其“教育救國”、“實業(yè)救國”的思想實踐中，盧作孚著重研究了如何搞好企業(yè)經(jīng)營管理，并在重慶大學(xué)講授《工商管理》課程，其中許多經(jīng)營思想和管理原則，在今天仍有借鑒意義。筆者從盧作孚的人力資源管理入手，系統(tǒng)解析其人力資源管理思想，總結(jié)其在民生公司人力資源管理中的實踐經(jīng)驗，期待能為當(dāng)今企業(yè)管理提供些許啟示或借鑒。

二、盧作孚的人力資源管理思想

盧作孚的一生進(jìn)行了諸多嘗試和試驗，如在成都辦通俗教育館，在重慶合川創(chuàng)辦民生公司，在重慶北碚搞鄉(xiāng)村建設(shè)。透過這些實踐我們可以觸窺到他“教育救國”的思想，這其中最為閃光的便是盧作孚對人的重視、尊重與深刻的認(rèn)識。正是由于盧作孚對人的尊重與高度重視，重視人在生產(chǎn)中的作用，重視人的價值，才誘發(fā)了他對人的深入研究和“社會人”的重大發(fā)現(xiàn)。西方管理學(xué)中，梅約通過 “霍桑試驗”（1927-1932）發(fā)現(xiàn)，人是“社會人”而不只是“經(jīng)濟人”，提出了人際關(guān)系學(xué)說，也就是早期的行為科學(xué)。正是因為西方認(rèn)識到人不僅是“經(jīng)濟人”，而是具有多層次需要的“社會人”，才有了后來對人的重視以及人本理念的提出。在這方面，與西方管理思想的發(fā)展相比，盧作孚走在了前面，他的思想值得當(dāng)前整個管理學(xué)界乃至整個社會充分重視。

盧作孚人力資源管理思想在以下四個方面最為突出：一是重視“人”的思想；二是人是“社會人”的思想；三是全員全面訓(xùn)練思想；四是獨特的人才觀。

（一）重視“人”。

重視人、重視人在企業(yè)中的地位和作用，是盧作孚管理思想的核心。盧作孚在一生的實踐中，特別尊重人，非常重視人的因素。他在《四川人的大夢其醒》中指出：“人都知道目前遍中國是問題，而且都是無法解決的問題，不管它是教育問題或經(jīng)濟問題，軍事問題或政治問題，都是一樣無法解決的。從我們看來，不是一切問題無法解決，是人無法解決一切問題。在解決一切問題之先，便要解決人的問題，便是訓(xùn)練人如何去解決問題”。

他在具體的管理實踐中，把人的因素看做是企業(yè)生產(chǎn)中的決定性因素。之所以民生公司能夠在險惡的環(huán)境中發(fā)展壯大，之所以能夠完成“中國的敦刻爾克”——宜昌大撤退，靠的就是盧作孚一直以來對員工的尊重和重視，進(jìn)而收獲了員工勇于拼搏、無私奉獻(xiàn)的精神。

（二）人是“社會人”。

“社會人”是與“經(jīng)濟人”相對的一個概念。“社會人”的觀點認(rèn)為，人不僅僅是追求經(jīng)濟報酬的“經(jīng)濟人”，而是有著多種需求和需要的。盧作孚在《我們的要求和訓(xùn)練》中指出，“我們的活動一方面不是為了個人而是為了社會而活動，其他方面不是個人獨立活動而是社會組織中間的活動”；在《什么叫自私自利》中指出，“人是社會的動物，是由社會的刺激而起反映的動物”、“人絕不是自私自利”、“許多例子都可以說明人們的行動絕不是為了自己而是為了社會?！庇纱丝闯?，盧作孚在1933年、1934年前后就形成了“人是社會人”的認(rèn)識，明確指出了人們的工作積極性目的決不僅僅是為了個人的物質(zhì)利益，也包括為了集團(tuán)的、社會的和國家的利益。

正因為認(rèn)識到人是“社會人”，盧作孚非常關(guān)注員工的多層次需要，物質(zhì)與精神激勵雙管齊下，以此來調(diào)動員工的工作積極性。保健因素方面，盧作孚重視和諧、關(guān)注福利，他講到“人事管理之另一問題，在謀取職工福利，不僅在謀當(dāng)前福利，并須為謀未來福利，不僅為謀職工個人福利，并須為謀家庭福利，有關(guān)福利的設(shè)施，如職工之補習(xí)教育、衛(wèi)生環(huán)境、運動及娛樂生活、醫(yī)藥及死亡保險、家庭住宅衛(wèi)生及子女教育皆所必需，其屬物質(zhì)方面者應(yīng)視經(jīng)濟能力實施之，其屬服務(wù)方面者，應(yīng)竭所有人力趨赴之”；激勵因素方面，盧作孚注重精神激勵和目標(biāo)激勵。他指出，“人是社會的組成分子，所以他的活動都喜站在社會面前，即使是怕使了力別人沒看見，管理人員理會了這些心理，就應(yīng)尋找機會接近他們，照料他們，使他們一切活動經(jīng)常在你面前，大家就不得不起勁了”。管理人員深入一線關(guān)注、關(guān)心職工，為其積極工作創(chuàng)造了動力，增添了工作激情。

同時，盧作孚指出，“人類心理比賽最易感興趣，興趣是成功之母，有興趣做事才積極”。要使工作人員有遠(yuǎn)大志趣和興趣，“其基本建設(shè)為心理的”。所以要創(chuàng)造新的社會，只有趕快創(chuàng)造新的社會引誘，“今天急切需要的是提出新的要求，以整個社會為刺激，以現(xiàn)代的解救國家困難的運動作為新的社會要求，乃可以起中國人的沉疴”。盧作孚認(rèn)為：“不問工作是有意義、無意義，而問的只是月薪、地位、紅利，以為這乃是工作的報酬，其實乃是錯誤。工作的意義是應(yīng)在社會上的”，“最好的報酬是求仁得仁——建筑一個美好的公園，便報酬你一個美好的公園，建設(shè)一個完整的國家，便報酬你一個完整的國家”，“要使每一工作人員認(rèn)識自己的地位，即是成功的地位。不僅可以造成個人的成功，抑且可以造成事業(yè)的成功。不僅可以造成事業(yè)的成功，抑且可以造成國家整個建設(shè)的成功。要使每一工作人員有此要求，有此遠(yuǎn)大的志趣，乃能有工作上濃厚的興趣”。以興趣、志向、目標(biāo)來激勵員工，建設(shè)共同事業(yè)，提高工作積極性，是30年代盧作孚人力資源管理思想的一大閃光點。

（三）全員全面訓(xùn)練。

盧作孚一生重視教育，重視人的訓(xùn)練。在20世紀(jì)30年代，盧作孚就提出了“中國的根本問題是人的訓(xùn)練”的命題，指出“我們?nèi)狈夹g(shù)人才，尤其缺乏管理人才，如果這個根本問題不解決，則所有社會的一切問題都不能解決”，并認(rèn)為“只要訓(xùn)練人成功，不要怕所創(chuàng)造的社會失敗，即不要怕所經(jīng)營的事業(yè)失敗。不管他是一個公司或一個醫(yī)院，只要人成功，一個公司偶然失敗了，會有若干公司成功，一個醫(yī)院失敗了，會有若干醫(yī)院成功。今天中國什么都不缺乏，只缺乏人——只缺乏有訓(xùn)練的人，所以根本在先解決人的問題——解決人的訓(xùn)練問題”。在民生公司，訓(xùn)練人、培訓(xùn)人是其人力資源開發(fā)的主旋律。

首先體現(xiàn)在培訓(xùn)理念上，盧作孚認(rèn)為“中國的根本問題是人的訓(xùn)練”，“辦事須盡力攬人才，更須盡力訓(xùn)練人才”，特別重視人的訓(xùn)練。其在重慶大學(xué)主講的《工商管理》中，在論及管理中的幾個主要問題時把人事管理列在第一位，并說：“工商管理方法的實施，特別重在工作人員的訓(xùn)練”，“目前中國人所以不能解決許多問題，亦不是人的根本問題，不是先天缺乏了什么資質(zhì)，實是后天所從社會得來的行為缺乏了訓(xùn)練，缺乏了解決當(dāng)前許多問題的技能的訓(xùn)練，所以不能解決當(dāng)前的問題”。

其次體現(xiàn)在培訓(xùn)目的上，盧作孚將教育救國與實業(yè)救國相結(jié)合，認(rèn)為培訓(xùn)不僅為了個人、公司，而且是為了國家。他指出：“我們這樣訓(xùn)練人不是要求他們僅有一種自找飯吃的能力。他們普遍的缺乏——缺乏要求、缺乏習(xí)慣、缺乏能力…因此乃要求他們都有能力幫助社會，幫助社會解除災(zāi)難，幫助社會創(chuàng)造福利”。

（1）“缺乏要求”——即缺乏理想或遠(yuǎn)大志趣，缺乏為了集體（公司）、為了社會、為了國家的思想。盧作孚要求職工有理想、有道德，“每個員工要具有為事業(yè)，為國家建設(shè)的遠(yuǎn)大志趣”。因此他非常重視職工的思想教育，重視對民生精神的宣貫；

（2）“缺乏習(xí)慣”——即自由散漫，缺乏遵守紀(jì)律和集體生活的習(xí)慣。盧作孚要求職工拋棄過去那種只知有家庭、親戚、朋友的小圈子觀點，轉(zhuǎn)到依賴集體事業(yè)（公司）、依賴社會的觀點上來；

（3）“缺乏能力”——即缺乏知識和技術(shù)。盧作孚注重提高職工的文化水平和技能，提倡“留意實際生活”，認(rèn)為“書只能介紹知識，卻不是知識，讀書只能作為求知識的幫助，不能只從書上求知識。我們應(yīng)從野外去獲得自然知識，到社會上去獲得社會的知識”。

（四）獨特的人才觀。

盧作孚主張任人唯賢、惟才是舉，從五湖四海招攬人才。他非常厭惡任人唯親，批判了當(dāng)時盛行的憑親朋關(guān)系介紹就業(yè)的傳統(tǒng)就業(yè)制度，指出這是封建社會和小農(nóng)經(jīng)濟時代的產(chǎn)物。因為在這種社會里，“人被錄用不必是才，只問親戚、朋友依賴你的關(guān)系之親厚，而且只要有親厚的關(guān)系，獎勵不必有功，犯罪不必有誅，或且倒有營救之義務(wù)”，這些都是與建立新的集團(tuán)生活不相容的。這種人才錄用的原則帶來的直接惡果是“成就了一群親戚、鄰里、朋友，彼此相為，而不能成功新的集團(tuán)”。其選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)注重個人理想和才干，凡有學(xué)歷、有理想、有才干的，不論過去反對過自己或是競爭對手都千方百計聘請重用；雖無學(xué)歷但有真本事的也大膽任用提拔；對于那些沒有理想追求，做事馬虎，不負(fù)責(zé)的職工，堅決解聘或調(diào)職。在《一個根本事業(yè)怎樣著手經(jīng)營的一個意見》中，盧作孚提出了人才需要的條件：“第一，對于所有事業(yè)，有透徹的研究和見解；第二，對于事業(yè)的進(jìn)行，能具體的設(shè)計；第三，對于事業(yè)的計劃，能切實的進(jìn)行；第四，對于進(jìn)行的事項，能切實的整理。”

同時，盧作孚主張從社會的高度來衡量人才，人才要對社會、國家有用，人的成功是以事業(yè)的成功為標(biāo)準(zhǔn)的，要有利于社會。他指出，“我們盼望一樁事業(yè)成功，尤其是盼望一樁事業(yè)里工作的人成功”，“人的成功不是要當(dāng)經(jīng)理、總經(jīng)理，或變成擁有百萬、千萬的富翁，成功自己；而是盼望每一個人都有工作能力，都能成功所做的事業(yè)，使事業(yè)能切實幫助社會?！?/p>

三、盧作孚在民生公司的人力資源管理實踐

正是因為盧作孚獨特、超前的人力資源思想，當(dāng)時的民生公司頂住極大的發(fā)展壓力，并不斷成長壯大，對重慶、武漢乃至整個長江航運起到了重要影響。優(yōu)秀的思想指導(dǎo)卓越的實踐，在民生公司的人力資源管理中，盧作孚做出了杰出有效的實踐探索。這些實踐可以歸納為：愛人、選人、育人、用人、留人。

（一）愛人。

愛人，尊重人，真正將員工當(dāng)成“人”去對待，尊重員工，實行民主管理。在民生公司選人、育人、用人及留人具體實踐中，“愛人”始終是貫穿其中的。

1.尊重員工，民主管理。

為了職工就業(yè)有安全感，民生公司明確規(guī)定職工沒有嚴(yán)重過失不準(zhǔn)隨意解雇。抗戰(zhàn)期間，航線縮短，大量船只停運，人員大量過剩時也從未無故解雇職工。《職工救助條例》規(guī)定，凡年滿60歲以上者，體力衰弱不能再任一切職務(wù)者，給予終身養(yǎng)老金。

東方歷來強調(diào)“上下尊卑”，而西方卻主張民主。盧作孚在這一點上積極采用了民主管理思想，表現(xiàn)為讓廣大職工清楚地了解公司的決策過程、積極參與公司的日常管理。民生公司積極滿足職工的社會需要、自尊和自我實現(xiàn)的需要。民生公司提供各種訓(xùn)練場，舉辦各種讀書班，為職工提供表現(xiàn)自己的機會，以增進(jìn)職工友誼。

2.關(guān)愛職工，博愛旅客。

“愛人”不是抽象的，盧作孚主張博愛，首先體現(xiàn)在對內(nèi)部職工方面，他要求對人“親切”，同級職員和上下級間都要如此。他同時提出了對人親切的方法：一是溝通，多與人接觸；二是共同活動；三是相互幫助；四是親切的態(tài)度。盧作孚要求管理人員“應(yīng)找尋常常接近工作人員的機會，照此，就要時刻照料著他們”，深入員工，了解員工的工作、需求等。后來日本的管理學(xué)界提出了“走動式管理”，這早在30年代盧作孚就已經(jīng)付諸實踐了。

不僅對內(nèi)關(guān)愛職工，他還要求對外要博愛旅客。對于一面之緣的旅客，盧作孚要求員工在輪船上認(rèn)真幫助他們相互認(rèn)識，使同一客艙的新老客人相互聊天而不感受旅途的寂寞和無聊。員工深受其“愛人”思想的感染，根據(jù)盧作孚介紹，“永年”船上的經(jīng)理、領(lǐng)江、賬房、茶房，在客人多的時候，竟肯讓出自己的房間給旅客住。

（二）選人。

盧作孚在《工商管理》中指出：“人事管理之第一個問題在于用人，用人之第一要義在擇人”。他明確了選人的五大方面內(nèi)容：第一，必須明了何事需人？事的范圍和性質(zhì)？第二必須明了需何種人？需何種知識和技能？第三必須明了從何處可得所需之人？第四必須明了何種方法可得之？第五必須明了所覓之人是否有某種知識或技能？即篩選的問題。此外，其選聘人的實踐也有許多閃光之處。

民生公司在選人制度上實行低級人員考、高級人員找，即凡是進(jìn)公司的一般技術(shù)管理人員和工人 （包括茶房和水手），一律經(jīng)過考試擇優(yōu)錄取，不許徇私。但對于有真才實學(xué)的高級技術(shù)和管理人才，則采用搜尋、聘請的辦法，如征求、走訪、登報招聘、托人代尋、請求學(xué)校或科研單位推薦等。

在選人程序上主張“用人須有計劃和預(yù)見”，重視做好人力資源規(guī)劃等基礎(chǔ)性工作。在抗戰(zhàn)時期，民生公司將大批“報國無門”的海運人才儲備起來，為抗戰(zhàn)勝利后經(jīng)營海運奠定了基礎(chǔ)。所以當(dāng)時有人稱盧作孚是人才鑒賞家和收藏家、實業(yè)界的伯樂。

（三）用人。

盧作孚提出人事管理要實施獎懲，尤在多獎而少懲。要建立一套有效的工作檢查方法和獎懲方法，加強績效考核和督促檢查，保證用人制度落到實處。盧作孚指出，“最有效的獎勵在使工作者有成績，有成績者得賞識，有才能者得上升。故第一獎勵方法在為工作者作成績的記錄；第二獎勵方法為宣布其成績使人眾皆知；第三是給予成績優(yōu)異者以較高的地位和榮譽；第四是給予相當(dāng)酬金?！辈⒅赋觯皯吞幵诖偃耸∥?，絕非表示厭惡”①《四川人大夢其醒》，載《盧作孚文集》，第78頁。。

同時，盧作孚通過“管理秩序”促使人盡其才，實現(xiàn)科學(xué)、規(guī)范地用人。他強調(diào)建立管理的秩序，主張“層層節(jié)制、層層負(fù)責(zé)”。他在《工商管理》中提出，“機關(guān)必須層層節(jié)制，乃能使事業(yè)之推動如身之使臂，臂之使指，中央節(jié)制省，省節(jié)制縣，總公司節(jié)制分公司，分公司節(jié)制辦事處。”②《什么叫自私自利》，載《盧作孚文集》，第279-282頁。經(jīng)營方針與決策由總經(jīng)理或董事會決定，計劃和預(yù)算由總經(jīng)理簽發(fā)執(zhí)行；但是總經(jīng)理以下的各處室、分公司的負(fù)責(zé)人，也有相當(dāng)?shù)墓芾恚ㄈ耸?、財?wù)）自主權(quán)。公司負(fù)責(zé)人應(yīng)主要注意經(jīng)營方針與決策，注意整個計劃與監(jiān)督，至于業(yè)務(wù)管理的各個問題應(yīng)由各部門去解決。在這點上，民生公司做到了“權(quán)責(zé)一致”和“適度授權(quán)”。

（四）育人。

盧作孚一生的諸多事業(yè)和實踐中都貫穿著“育人”的思想，在民生公司，先進(jìn)的“育人”實踐更是舉不勝舉，這在當(dāng)時的西方資本主義企業(yè)中也屬罕見，使民生公司享有了“社會大學(xué)”的美稱。

首先是注重技能訓(xùn)練，廣泛創(chuàng)辦各種訓(xùn)練班。如以提高工人文化技術(shù)水平和能力的水手訓(xùn)練班、茶房訓(xùn)練班；以提高技工文化技術(shù)水平的藝徒訓(xùn)練班和航業(yè)、駕駛專業(yè)訓(xùn)練班；此外還有會計訓(xùn)練班、英文班、國文班、識字班等，并為職工設(shè)立了圖書館、閱覽室、游藝園。開展了讀書會、講演會、歌詠比賽和各種球類活動。

其次是注重職工思想教育，開設(shè)精神教育課。主要灌輸振興中華、實業(yè)救國的思想，強化愛國主義、集體主義和艱苦奮斗等“民生精神”，并提出一系列鼓舞人心的口號，如“個人為事業(yè)服務(wù)，事業(yè)為社會服務(wù)，個人的工作是超報酬的，事業(yè)的任務(wù)是超經(jīng)濟的”、“職工的問題公司解決，公司的問題職工解決”、“作息均有人群至樂，夢寐勿忘國家大難”、“白種人能辦到的事黃種人能辦到，日本人能辦到的中國人也能辦到”、“拋棄個人的理想，造成集體的理想”、“個人為事業(yè)，事業(yè)為社會”、“以個人影響社會，以社會影響國家”。為使這些口號和理想能深入人心，不僅在訓(xùn)練班上、公司的朝會、講演會和讀書會上講，甚至在寢室里張貼，床單上印制，收效明顯。

再次是培訓(xùn)形式多樣且無處不在。比如早晨有朝會，還邀請周恩來、馬寅初、郭沫若等知名人士做演講；派員工出國或到其他公司參加培訓(xùn)；開展特色培訓(xùn)，鼓勵員工動手實踐，要求“凡岸上工作人員在星期日，或偶在工作絕少之時間，船上工作人員偶在停船之時間，必整隊到有意義的地方參觀”，如電廠、自來水廠、機械工廠等地，并且要求參觀人員要有組織、有整齊的服裝和行動，還要給其提供明確的講解。在公司刊物《新世界》特辟職工教育運動專欄，專載各部分職工教育運動的消息、所提出的問題及方案。

（五）留人。

在人才流動日益頻繁的今天，眾多管理者和人力資源專家將目光聚焦到了企業(yè)如何“留住人”上，尤其是如何留住掌握核心技術(shù)或關(guān)鍵管理技能的員工。但在民生公司，盧作孚并沒有著意把精力放在“留人”上，通過仔細(xì)考察其在民生公司的實踐發(fā)現(xiàn)，盧作孚更多的是關(guān)注員工的全面發(fā)展和提高，注重管理的秩序，也就是說他更關(guān)注“愛人”、“育人”、“選人”和“用人”。盡管民生公司似乎沒有明確的留人戰(zhàn)略或策略，那么緣何民生的職工敢于為公司“犧牲和拼命”呢？緣何創(chuàng)造了中國的“敦刻爾克大撤退”奇跡呢？緣何激發(fā)老一輩民生員工時隔多年后重新組建民生公司，以表達(dá)對民生的留戀之情呢？

現(xiàn)代管理學(xué)中講薪酬留人、事業(yè)留人、感情留人、文化留人等幾大留人策略，這里筆者姑且先將民生公司的薪酬福利作一簡單介紹。盧作孚在工資制度上，主張把技術(shù)、能力、貢獻(xiàn)、表現(xiàn)和工齡結(jié)合起來，建立了一套不同于其他企業(yè)的嶄新的工資制度——即逐年加薪，按成績提級加薪的工資制度。福利方面，對公司職工免費供應(yīng)全部膳食，四菜一湯，葷素俱全，從總經(jīng)理到一般職工，8人一桌，一視同仁；為單身職工提供免費宿舍，職工及家屬免費就醫(yī)，探親職工免費搭船，提供免費的“民生制服”，并開設(shè)職工消費合作社、職工圖書館等，建立了比較完善的職工定期休假制度。

由此可見，民生公司的薪酬福利制度與今天的一些企業(yè)相比都不落后。但是，真正為民生公司留住人的并非單單是其薪酬和福利，而主要是民生的事業(yè)和民生的文化。

四、借鑒之處

通過對盧作孚及民生公司人力資源管理的研究，我們可以挖掘出許多閃光的思想和值得借鑒的實踐做法。從更深層次歸納，筆者認(rèn)為最值得借鑒的主要在于以下三個方面：

（一）中國的民本意識和西方民主價值觀的結(jié)合。

孟子提出“民為貴，社稷次之，君為輕”。中國歷來關(guān)注“民”，但是這個“民”多指整體，缺乏對“每個民”的尊重和重視。西方的民主價值觀強調(diào)“天賦人權(quán)”，尊重每個人的權(quán)利和自由。盧作孚是真正將中國的民本意識和西方民主價值觀結(jié)合起來并付諸實踐的。其人力資源管理思想的精髓在于“以人為本”，真正關(guān)注人的改造和全面提高，而非西方僅僅關(guān)注的勞動效率。在上世紀(jì)30年代能做到這一點，能“將人當(dāng)人看”實屬不易。同時其全員全面訓(xùn)練的思想和實踐也值得當(dāng)前企業(yè)思考。重視中國的民本意識和西方的民主價值觀，這正是盧作孚人力資源管理成功的根本原因所在。

（二）知行合一，思想與實踐并舉。

盧作孚畢生的事業(yè)都是在“改造社會”，無論是成都辦教育、北碚搞鄉(xiāng)村建設(shè)、還是在民生公司做實業(yè)，都是為了改造人，進(jìn)而改造社會。他的人力資源管理思想是領(lǐng)先于同時代的，比古典管理學(xué)派的泰勒、法約爾的思想有著更為進(jìn)步和完善的地方，和梅約同期提出“社會人”的思想。更為可貴的是，盧作孚能在民生公司將先進(jìn)的管理思想全力付諸實踐，并取得良好的收效。這對眾多現(xiàn)代企業(yè)來講是值得學(xué)習(xí)借鑒的，僅僅是先進(jìn)的管理思想和口號還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，思想需要“落地”，貫穿到工作實踐中。盧作孚的成功就在于其先進(jìn)的思想和成功的實踐，知行合一。

（三）注重東西方管理思想的融合。

東方文化源遠(yuǎn)流長，東方管理思想極為豐富。傳統(tǒng)的東方管理文化強調(diào)“化人”，即教育、教化，由內(nèi)而外；而西方管理文化注重“管人”，即約束、激勵，是由外而內(nèi)?，F(xiàn)代管理學(xué)家一般認(rèn)為，日本企業(yè)管理將東西方管理文化較好結(jié)合了起來，松下電器是其中的典范，松下幸之助在松下企業(yè)文化中指出，“松下是制造人才的地方，兼而制造電器”。早在上世紀(jì)30年代，盧作孚在理論和實踐中已經(jīng)將東西方管理進(jìn)行了有機的融合，在其人力資源管理中，既有西方的激勵，又有東方的教化。西方管理進(jìn)入中國后首先要解決的是水土不服的問題，不能生搬硬套，在學(xué)習(xí)西方先進(jìn)管理方法的同時，筆者認(rèn)為非常有必要深入挖掘東方管理之道，融合東西方管理中的精髓。

基于對人的尊重和重視，盧作孚注重人的全面訓(xùn)練和發(fā)展，關(guān)注員工價值觀、責(zé)任感的培養(yǎng)?？梢赃@樣認(rèn)為，盧作孚一生在改造社會，期待通過訓(xùn)練，教給人們學(xué)習(xí)的方法，而不僅僅是具體的知識和工作技能。比起目前大多企業(yè)單純關(guān)注員工崗位技能培訓(xùn)，盧作孚的“訓(xùn)練人”是一種全面的、協(xié)調(diào)的、可持續(xù)發(fā)展的人力資源開發(fā)觀，這也正是科學(xué)發(fā)展觀的要求，值得我們企業(yè)管理者去深思，更值得去學(xué)習(xí)、借鑒、探索和實踐。

F270.7

A

1003-8477（2012）01-0071-04

黃偉（1971—），男，重慶大學(xué)貿(mào)易與行政學(xué)院兼職教授，公共管理（MPA）碩士生導(dǎo)師，首都機場集團(tuán)高級經(jīng)營管理師。李汝義（1984—），男，重慶大學(xué)博士研究生，現(xiàn)供職于重慶機場集團(tuán)。

責(zé)任編輯 郁之行