高校圖書館館員工作疏離感因素結(jié)構(gòu)分析及其對策研究

東北大學(xué)圖書館〔遼寧省沈陽市 110004〕 劉 叢

一、工作疏離感的概念、內(nèi)涵及產(chǎn)生的社會背景

（一）工作疏離感的概念、內(nèi)涵

“疏離”一詞來源于拉丁文字的“Alienatio”（異化、外化、脫離）。在英文中是“Alienation”（疏遠、轉(zhuǎn)讓、異化、精神錯亂），《牛津大辭典中》將疏離感定義為“疏遠或疏遠的狀態(tài)”[1]。隨著時代的發(fā)展，疏離感己經(jīng)發(fā)展成為一個含義豐富的概念，泛指主體與自然、社會、工作或者是個體自己相互疏遠。工作疏離感是指員工在工作情境中不能滿足主體的需要，與內(nèi)心期望不一致或者與主體的認知和價值標(biāo)準(zhǔn)相悖而產(chǎn)生的一種消極心理狀態(tài)，本質(zhì)是一種主觀的心理感受，是由多種消極的、負性的心理感受組成的，通常發(fā)生在那些需要不斷同服務(wù)對象和公眾進行高強度接觸的職業(yè)中。圖書館工作作為服務(wù)性職業(yè)中的一種，需要長期、連續(xù)、緊張地與他人互動，是工作疏離感的易感人群，其工作疏離感是一種較為普遍的現(xiàn)象。主要表現(xiàn)為情緒衰竭、人格解體、個人成就感降低，個體因為不能有效地應(yīng)對工作上延續(xù)不斷的各種壓力而產(chǎn)生的一種長期性反應(yīng)。在這里需要區(qū)別工作疏離感與工作倦怠。工作倦怠是一種情緒耗竭的狀態(tài)，當(dāng)工作本身對個人的能力、精力以及資源過度要求，使工作者感到情緒枯竭、筋疲力盡時，工作倦怠就產(chǎn)生了[2]。它包括了心理和生理兩個方面的不適，而工作疏離感側(cè)重于對工作疏離感狀態(tài)的心理感知。

（二）工作疏離感產(chǎn)生的社會背景

社會的發(fā)展，國際化進程的推進，使我國各行業(yè)之間的競爭日趨激烈，對個體的工作能力、工作效率和工作行為要求越來越高。在這樣一種工作節(jié)奏加快、競爭激烈的大環(huán)境下，人們精神上的壓力不斷增大。同時科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，新的科技知識和信息量的迅猛增加，物質(zhì)文化的日益豐富，以及社會貧富差距等因素都對人的心理產(chǎn)生了巨大的影響，造成個體與社會、自然難以保持適當(dāng)?shù)年P(guān)系，從而為疏離感的產(chǎn)生提供了廣泛的社會和文化背景[3]。

事實上工作疏離感已經(jīng)成為工作生活中的一個非常普遍的現(xiàn)象。研究高校圖書館館員的工作疏離感，可以了解館員的工作認知行為和工作態(tài)度，激發(fā)個體的工作動機，提高其工作水平，從而從整體上提高高校圖書館的核心競爭力。

二、高校圖書館館員工作疏離感的成因分析

工作疏離感現(xiàn)象不同程度存在于各種職業(yè)人群中，并因職業(yè)、層次等不同有其自身的特點。就高校圖書館而言，工作疏離感產(chǎn)生的原因、表現(xiàn)形式等都與其他群體有所差異。高校圖書館是為教學(xué)和科研服務(wù)的學(xué)術(shù)性機構(gòu)，高校圖書館的工作是學(xué)校教學(xué)和科學(xué)研究工作的重要組成部分。但大部分高校圖書館卻屬于學(xué)校的教輔部門，同學(xué)歷、同職稱、同級別的人在圖書館工作，其津貼待遇與其他部門的工作人員有一定差距?，F(xiàn)代信息技術(shù)環(huán)境對高校圖書館館員提出了新的挑戰(zhàn)，無形中增加了圖書館館員的心理壓力。當(dāng)壓力超過了個體的承受能力或者打破了機體的平衡，就會產(chǎn)生倦怠癥狀，并由此引發(fā)疏離感。從工作特征的研究視角來看，數(shù)字圖書館的發(fā)展對高校圖書館館員提出了較高的要求：除了要具有計算機、信息科學(xué)、外語、電子信息管理等知識與信息獲取、分類、組織、開發(fā)等技能外，還要有持之以恒地學(xué)習(xí)、敏銳預(yù)知圖書館前景等能力，能夠充當(dāng)信息專家、信息導(dǎo)航員、信息教育者的角色?，F(xiàn)有高校圖書館館員的知識結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)與數(shù)字圖書館的要求還存在較大差距，不少館員為此產(chǎn)生心理焦慮，擔(dān)心適應(yīng)不了以后的工作，在巨大的心理壓力下，工作疏離感應(yīng)運而生。另外，工作單調(diào)、職業(yè)認同感低下、人際消耗與沖突等也是導(dǎo)致圖書館館員工作疏離感的因素。高校圖書館館員的工作疏離感是他們無法應(yīng)對超出個人能力，或者自我需要長期得不到滿足而產(chǎn)生的情感、態(tài)度和行為的衰竭反應(yīng)。這種反應(yīng)是一種與工作相關(guān)的社會性現(xiàn)象，其根源可以概括為個體、學(xué)校、社會三個方面，既有本人原因，也有社會環(huán)境因素，更多的則是管理方面的原因。

三、克服高校圖書館館員工作疏離感的對策

（一）營造以人為本的組織文化和寬松和諧的工作氛圍

信息技術(shù)的高速發(fā)展，使高校圖書館的信息環(huán)境發(fā)生了很大的變化。隨之而來的工作節(jié)奏加快、壓力加大，很容易帶來館員的身心疲憊，產(chǎn)生職業(yè)倦怠和工作疏離感等各種問題。這種情況下需要營造出以人為本的組織文化和寬松和諧的工作氛圍，增加館組織的吸引力和向心力。以人為本的組織文化強調(diào)“和諧”、“人本”、“互讓”，在合理競爭的同時，強調(diào)團隊精神、相互扶持和安慰，增強安全感和歸屬感，有利于館員的身心健康和工作效率的提高。除此之外，組織文化也要強調(diào)寬松和諧的工作氛圍。

（二）提升館員歸屬感與成就感是克服工作疏離感的最優(yōu)路徑

霍桑實驗表明，經(jīng)濟因素只是第二位的東西，而社會心理因素比如社會交往、他人認可、歸屬某一社會群體等是決定工作積極性的第一位的因素。心理因素對工作的積極性影響很大。對于任何人來說，他人認可、自我認可都是推動自身進步的一個重要條件。任何成就的積累都需要一個過程，在這一過程中，那些看似微不足道的小成就，卻是幫助館員建造自信大廈的基石。所謂提升館員成就感，就是每當(dāng)館員完成一項任務(wù)或者取得點滴進步的時候，都對其給予肯定，尊重其取得的進步。實踐證明，這樣的認可行為可以帶來良好的心理暗示。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，每個人都有被尊重和自我實現(xiàn)的需求，當(dāng)這個需求得到滿足的時候，對組織就有一種歸屬感，歸屬感是有效克服工作疏離感的最優(yōu)路徑。

（三）建立良好的工作激勵機制是克服工作疏離感的關(guān)鍵

從管理學(xué)的角度來說，有效激勵的缺失會導(dǎo)致工作與生活積極性的缺失，從而引發(fā)疏離感的產(chǎn)生。圖書館館員的工作具有很強的單調(diào)重復(fù)性，每天的工作總是面對計算機、文獻資料、書庫等無生命的對象，時間長久難免會造成工作與生活積極性的缺失。根據(jù)心理學(xué)家維克托·弗魯姆的激勵理論，工作能提供給員工真正需要的東西，員工欲求的東西是和績效聯(lián)系在一起的，因此可以通過建立良好的工作激勵機制，提高館員工作積極性，使日常工作豐富化從而克服工作疏離感。工作豐富化并不是工作內(nèi)容的擴大與累加，而是根據(jù)工作內(nèi)容和性質(zhì)，通過發(fā)掘工作的意義，使其富有挑戰(zhàn)性。比如鼓勵館員參與圖書館管理，滿足個體歸屬和受人贊賞的需求，構(gòu)建溝通模式，建立完善的溝通系統(tǒng)。參與是一種賞識手段，能夠有利于個體的共同成長，形成團隊意識；讓館員對自己的工作任務(wù)具有責(zé)任感，并確保他們能看到自己對工作的貢獻，使之產(chǎn)生成就感；及時地反饋工作情況，并進行必要的指導(dǎo)，讓館員在工作中有成長和發(fā)展的機會。

（四）增強館員的組織認同感能夠有效降低其工作疏離感

管理心理學(xué)中，組織認同感是指員工對其組織的認同程度。組織內(nèi)的成員有一個共同的目標(biāo)，彼此間存在一致的利害關(guān)系，每個成員對組織及外界的一些重大事件與原則問題，有共同的認識與評價。一般包括對組織目標(biāo)和價值觀的信任和接受；愿意為組織的利益出力；渴望保持組織成員資格等三部分[5]。認同是一種特定的情感聯(lián)系，只有當(dāng)館員認同該組織時，才會獲得歸屬感和支持感，這對降低館員的工作疏離感以及保持圖書館的團結(jié)和諧尤為重要。增強館員的組織認同感包括以下幾個方面：讓館員參與組織目標(biāo)的制定，使館員了解目標(biāo)的制定過程以及對館員的影響，使館員能夠主動參與而不是被動執(zhí)行；作為組織者管理者的人格魅力是提高館員組織認同感的又一關(guān)鍵因素；圖書館良好的工作氛圍和文化積淀可以使館員之間充分溝通，使相互之間的交流與學(xué)習(xí)成為習(xí)慣，形成圖書館的共享價值觀，這種共享價值觀是一種強力“粘合劑”，使團隊成員彼此相互信任和合作，能夠在輕松、愉快的環(huán)境中工作，有效降低其工作疏離感。

（五）和諧的人際關(guān)系是克服工作疏離感的有力保障

工作疏離感反映的是館員對自己與工作之間關(guān)系的一種主觀的消極感知，而人際關(guān)系實際上也是產(chǎn)生工作疏離感的另一客觀因素。和諧的人際關(guān)系是舒心工作的前提。人際關(guān)系處理得好，會使人心情愉快，充滿信心。反之，則會使人感到身心疲憊，對自己所處的工作環(huán)境疏遠冷漠。高校圖書館內(nèi)的人際關(guān)系主要包括同事之間以及館員與讀者之間的關(guān)系。同事之間相處時，多一些理解，多一份尊重，理智對待同事之間的差異，有不同看法和見解時不防采取換位思考的方法，這樣同事之間的相處就會融洽和諧。在館員與讀者之間的關(guān)系上，堅持“以人為本”的原則，通過細致周到的服務(wù)，激發(fā)起讀者的閱讀要求和求知欲望，使讀者能夠更好地利用圖書館，在與讀者的互動過程中，建立更和諧的關(guān)系。和諧愉悅的人際關(guān)系可以提高館員的工作與生活質(zhì)量，當(dāng)人們生活在一個人際關(guān)系良好的群體中，其積極性與個人對群體的需要是交替上升的。這種和諧的人際關(guān)系和對群體的需要可以有效的減弱甚至克服工作疏離感。

[1]王月新.中國員工工作疏離感的因素結(jié)構(gòu)及其相關(guān)研究[D].導(dǎo)師：劉耀中.廣州：暨南大學(xué)，2006.

[2]卞冉，龍立榮.工作倦怠的理論研究及其進展[J].中國臨床心理學(xué)雜志，2003，（4）：317～320，310.

[3]黃毅.重慶市高校年輕教師工作疏離感的現(xiàn)狀研究[D].導(dǎo)師：楊東.重慶：西南大學(xué)，2008：4.

[4]Banai M，Reisel W D，Probst T M.A Managerial and Personal Control Model：Predictions of Work Alienation and Organizational Commitment in Hungary[J].Journal of International Management，2004，（10）：375～392.

[5]黃麗，陳維政.組織氛圍對工作疏離感和組織認同感影響研究[C].／／第六屆（2011）中國管理學(xué)年會——組織行為與人力資源管理分會場論文集.2011.