圖 書 館 員 工 考 核 體 系 研 究
——以山西大學(xué)商務(wù)學(xué)院為例

□張晉華

( 山西大學(xué)商務(wù)學(xué)院，山西 太原 030031

在經(jīng)濟時代，要建設(shè)高水平的大學(xué)圖書館，必須擁有一支高質(zhì)量的管理隊伍和員工隊伍，而如何對員工績效進行考評，建立一套科學(xué)、合理的績效評價機制，則是其中極其重要的一個環(huán)節(jié)。績效考核作為一種管理手段，能夠客觀、公正地評價員工的工作績效，有效地發(fā)揮員工的積極能動性。本文針對山西大學(xué)商務(wù)學(xué)院圖書館員工資源建設(shè)、現(xiàn)狀、特點及現(xiàn)有的考核標準，發(fā)現(xiàn)其考核中存在的問題，并加以分析，同時借鑒其他一些領(lǐng)域如工商企業(yè)等的績效評價方法，提出我院圖書館員工相應(yīng)的考核評價體系。首先我們要確定對這個考核體系的希望是什么?考核的內(nèi)涵與標準是什么?如何構(gòu)建合理的指標體系，值得我們?nèi)パ芯颗c探索。

一、圖書館當前考核的現(xiàn)狀綜述

我院圖書館現(xiàn)有考核的內(nèi)容,主要從德、勤、績、能四大部分進行考核?？偡种?00分。

德(10分)，考核6分、年終群測4 分，通過政治表現(xiàn)(2分)、工作作風(fēng)(2分)、開拓精神(2分)工作三方面進行考核，員工的“德”決定著他的世界觀、人生觀、價值觀，體現(xiàn)他在對現(xiàn)實工作中的態(tài)度與習(xí)慣。

勤(20分)， “勤”考核是員工出勤(15分)與值班(5分)情況，出勤數(shù)量主要考察員工實際工作的時間量，出勤質(zhì)量則主要考察員工完成工作的效率，值班是學(xué)校特殊性和讀者需求決定的。

能(10 分)，“能”考核是指員工在工作運行中，業(yè)務(wù)技能(8分)、科研項目(2分)、特殊貢獻(5分)指標。日常實際工作 “能”的考核在整個考核指標體系中，占重要的部分，它直接決定了員工作質(zhì)量的高低，成績的大小。

績(60分)，“績”包括業(yè)績測評、創(chuàng)新或特殊貢獻，占有分值分別是40分、15分、5分，“績”包括了員工所完成工作的數(shù)量、質(zhì)量和效率，是對員工情況的綜合反映。

二、現(xiàn)有考核體系存在的問題

我院圖書館考核指標設(shè)置不科學(xué)。選擇和確定怎樣的考核指標，是考評中一個非常重要且難于解決的問題，在考核中應(yīng)注重指標體系的整體效益性，工作標準和考核鑒定成正比，現(xiàn)有的員工考核雖也設(shè)置了德、勤、能、績等方面的考核指標，但存在很大的主觀性，許多指標無法進行量定，缺乏客觀的衡量尺度，定量少，定性多。

我院圖書館的考核欠公平、公正。應(yīng)以平時考核為基礎(chǔ)。考核由于缺乏平時對數(shù)據(jù)的記錄，許多本應(yīng)在工作中可以改進的問題無法及時更正，故考核易受主觀因素的影響，缺乏客觀性和公正性。

我院圖書館考核沒有有效的監(jiān)督體制，對員工考核的過程、結(jié)果，實現(xiàn)全面監(jiān)督，以保證考核的公平與公正，達到實現(xiàn)圖書館員工考核的最終目標。

我院圖書館沒有根據(jù)員工的考核結(jié)果，及時與員工進行溝通，指出其優(yōu)缺點，認真聽取本人的意見。沒有設(shè)立讀者的考核反饋機制，通過讀者對員工的服務(wù)態(tài)度、內(nèi)容價值、服務(wù)能力、服務(wù)效果進行鑒定，測量讀者的滿意度，考核具有片面性。

我院圖書館沒有引進獎罰激勵功能，內(nèi)部存在分配不均、效率低等問題。沒有充分考慮員工的需要，在實現(xiàn)目標的同時滿足他們的需要，激發(fā)他們的工作熱情，對員工沒有起到明顯的激勵作用。

三、我院圖書館員工考核體系的重新設(shè)計

(一)我院圖書館員工考核的依據(jù)。一是以科學(xué)的發(fā)展觀為指導(dǎo)。確立完善的員工考核指標體系，在考核指標的設(shè)計上，要重點考核員工的工作實績，對于實績突出的員工要積極鼓勵表彰，并委以重任，為他們提供理想的舞臺。推動圖書館的發(fā)展是考核的最終目的。二是設(shè)定員工考核指標體系必須以法律、法規(guī)為依據(jù)，并對它不斷進行修改和補充。三是以員工所承擔(dān)職務(wù)的崗位職責(zé)為依據(jù)。我院圖書館員工有崗位工作的差別、級別的差別、職務(wù)的差別。其承擔(dān)的責(zé)任、權(quán)力、要求等也不同，故指標體系的設(shè)計要以員工所承擔(dān)的職務(wù)以及崗位職責(zé)為依據(jù)。

(二)我院圖書館員工考核指標的構(gòu)建原則。為更好實現(xiàn)考核的各項功能，我院圖書館員工的考核應(yīng)遵循以下原則。

考核指標的系統(tǒng)性原則。員工考核要把握問題的實質(zhì)，找出圖書館人力資源管理中存在的真正質(zhì)量問題。統(tǒng)籌兼顧各方面指標，在指標設(shè)計時要涵蓋考核的主要方面，構(gòu)成一個較為完整的指標體系，通過合理設(shè)計，達到考核指標體系的整體功能最優(yōu)、客觀、全面。

考核指標的實用性原則。指的是考核指標要有可行性、實用性、可操作。方法要簡便，指標要簡化，數(shù)據(jù)要易于獲取，整體操作要規(guī)范。

考核指標的科學(xué)性原則。評價應(yīng)遵循人力資源規(guī)劃，并與圖書館發(fā)展需求相適應(yīng)，選取適當?shù)闹笜耍龑?dǎo)員工向目標努力，使目標起到導(dǎo)向的作用。

考核指標的可操作性原則。制定考核體系的目的是為了能在實際工作中應(yīng)用，在滿足考核的前提下，從我院實際出發(fā)，所選的指標一定要清晰、明確、易懂，信息來源易于采集，數(shù)據(jù)指標便于進行定量或定性分析，充分利用已有的各種公開統(tǒng)計資料數(shù)據(jù)?？己酥笜藨?yīng)適應(yīng)所有考核主體的共同要求。

(三)我院圖書館考核體系內(nèi)容重新設(shè)計。員工的評價主要在于滿足讀者與管理者的需求。本研究通過對有關(guān)利益相關(guān)者關(guān)鍵因素的多個考核指標體系的歸納總結(jié)，選取五個關(guān)鍵利益相關(guān)者即勝任素質(zhì)、敬業(yè)精神、溝通能力、團隊精神、學(xué)習(xí)與成長，并對這五個指標內(nèi)容進行細分?？偡种?00分。

勝任素質(zhì)(40分)：通過專業(yè)技能(20分)、創(chuàng)新能力(5分)、工作效率(5分)、工作流程(5分)、工作態(tài)度(5分)五個指標來考核。專業(yè)技能設(shè)計上架率、外借率、咨詢正確率、信息檢索率統(tǒng)計指標。創(chuàng)新能力(5分)指標通過設(shè)計評議情況來定。工作效率(5分)指標通過測試工作效率的高低。工作流程(5分)指標通過測試掌握的熟練程度，工作態(tài)度(5分)通過測試出勤多少與思想好壞。

敬業(yè)精神(30分)：通過服務(wù)(15分)與質(zhì)量(15分)兩個指標來考核員工，服務(wù)是通過問卷調(diào)查的形式來測試讀者滿意度與忠誠度，質(zhì)量是通過統(tǒng)計工作完成程度及差錯率。

溝通能力(10分)：通過問卷調(diào)查的形式來測試讀者(6分)與同事(4分)評價結(jié)果。

團隊精神(5分)：通過問卷調(diào)查的形式來測試大局意識(2分)與部門協(xié)作(3分)的好壞、責(zé)任心。

學(xué)習(xí)與成長(15分)：通過人員素質(zhì)(2分)、培訓(xùn)教育(3分)、科研(10分)來考核。人員素質(zhì)指標是通過學(xué)歷機構(gòu)、學(xué)科機構(gòu)、職稱機構(gòu)來反映，培訓(xùn)教育指標是通過進修、培訓(xùn)、外出學(xué)習(xí)情況反映，科研指標是通過論文篇數(shù)與課題數(shù)量反映。

(四)我院圖書館員工考核體系的運用。依據(jù)圖書館考核的內(nèi)容、指標，結(jié)合我院圖書館員工考核體系，指標保留了多因素分析，確定了考核指標的構(gòu)成，接下來的主要問題是合理界定各項指標，在評價指標體系中的分值權(quán)重的確定一直是一個難題，評估指標權(quán)重分值滿分為100分，下設(shè)五項一級指標，十四項二級指標，并對指標內(nèi)容進行了分解。

本人設(shè)計的考核指標分值和權(quán)重分值也不是極盡合理，只能在考核評價指標中合理分配其分值，是現(xiàn)有考核內(nèi)容分值權(quán)重更加合理些。在設(shè)置分值權(quán)重時應(yīng)把握以下幾點：一是指標分值權(quán)重的確定應(yīng)體現(xiàn)各指標的主次關(guān)系。二是所確定的指標分值權(quán)重能對被考核者起到激勵和約束功效，有利于促進被考核者的行為全面優(yōu)化。三是分值權(quán)重的確定不應(yīng)考核行業(yè)因素，而應(yīng)充分考慮圖書館自身發(fā)展因素，使圖書館評價具備可比性。

要注重我院圖書館員工隊伍的建設(shè)。提高管理隊伍的工作水平，加強培訓(xùn)，及時更新其知識結(jié)構(gòu)，重視管理隊伍建設(shè)，提高管理人員整體素質(zhì)水平。圖書館指標評價定量性指標少，非定量性指標多，需要做調(diào)查問卷才能獲得，具有很大的主觀性和不易量化性，這對員工考核帶來了很大的難度，將企業(yè)員工考核體系引入我院員工考核體系中，全面、深入、科學(xué)的考核對我院圖書館的管理以及自身發(fā)展，起到十分重要的作用。

(五)我院圖書館考核體系的特點。以上考核體系將指標合理的結(jié)合，具體的指標落實在業(yè)務(wù)技能、業(yè)績評價與考核目標相結(jié)合。

首先是指標體系保存了圖書館考核評價系統(tǒng)分層評價的基本特色，將指標分為三個層次。第一層，員工價值最大化，它直接反應(yīng)了圖書館目標。第二層，涵蓋了德、勤、能、績等各項內(nèi)容，既包含了傳統(tǒng)指標也包括了現(xiàn)有指標。第三層是對員工價值的創(chuàng)造過程，指標體現(xiàn)更詳細具體。其次是指標體系以業(yè)績評價為主要宗旨，現(xiàn)有考核體系在原考核體系的基礎(chǔ)上進行了拓展和完善。再次是為圖書館建立激勵機制創(chuàng)造了條件，科學(xué)的考核指標體系與激勵方法相結(jié)合，可以引導(dǎo)和塑造員工行為，有助于圖書館目標的實現(xiàn)。

四、解決我院圖書館考核存在問題的措施

針對我院圖書館考核存在的問題，結(jié)合具體實際情況，采取以下有效措施。本人對我院圖書館考核指標內(nèi)容進行了重新設(shè)置，選取五個關(guān)鍵利益相關(guān)者勝任素質(zhì)、敬業(yè)精神、溝通能力、團隊精神、學(xué)習(xí)與成長。在考核實施過程中完善指標分析，考核標準的制定應(yīng)是管理人員與員工兩方面共同認同的，要與員工達成共識，使考核指標更科學(xué)。

我院圖書館考核體現(xiàn)了考核公平、公正。做好平時對數(shù)據(jù)的記錄，把每次的業(yè)務(wù)考試進行備案，對工作中存在的問題及時更正，以月考核為基礎(chǔ)，結(jié)合年度考核，從整體上對員工做出客觀公正的評價。

我院圖書館通過立體考核法對考核實行全面監(jiān)督。立體考核法是上級、同事、讀者和自己，對其工作效率、業(yè)績、技能等，最終的評分或定級，設(shè)立專門機構(gòu)以事實為依據(jù)，不摻任何個人的情感，分別以匿名形式對員工提供反饋信息，達到改善員工的工作行為，提高工作效率為目的。對考核過程實行全面監(jiān)督，保證考核的公平公正，通過提高讀者的滿意度，讓員工對自己有個全面認識，增進考核的效果，促進圖書館事業(yè)的發(fā)展。

我院圖書館設(shè)立了反饋機制。采取面談形式，既肯定成績又指出不足。讓員工了解自己的考核結(jié)果，針對考核中暴露出來的問題，讓員工明白考核者對自己什么地方滿意,什么地方存在不足需要改進,使考核結(jié)果真正發(fā)揮作用；圖書館考核的關(guān)鍵是讀者，對服務(wù)質(zhì)量的評價和滿意度認定是難以量化的，設(shè)用戶評價綜合指標，可以對文獻保障率和讀者需求的滿足率、滿意率，通過各種問卷調(diào)查的反饋分析，找出哪些方面是我們服務(wù)的薄弱點，哪些方面是需要改善的。

我院圖書館引入激勵機制。針對實際問題并借鑒成功的經(jīng)驗采取以下措施：一是考核結(jié)果與回報掛鉤，實行崗位考核和職級考核同步的方法，只要引導(dǎo)得當，執(zhí)行到位，就能調(diào)動員工的工作積極性，培養(yǎng)對工作的熱情，從原來個人間的不良競爭轉(zhuǎn)移到設(shè)法改進工作上來，實現(xiàn)考評的最終目的。二是考核要與精神榮譽激勵 、成就激勵 、競爭激勵、培訓(xùn)進修激勵等掛鉤，來提高工作效率。三是考核結(jié)果與競爭機制掛鉤，能增加員工的活力，提高員工的工作效率。

五、我院圖書館員工考核的展望

我院圖書館考核指標體系是在五個考核內(nèi)容基礎(chǔ)上，進一步確定的具體、系統(tǒng)、可操作的考核目標系統(tǒng)。結(jié)合人力資源績效評估和績效考核指標的理論，來合理地設(shè)定我院圖書館員工考核指標體系。無論在總體設(shè)定思路上，還是在具體操作環(huán)節(jié)上，針對員工考核指標體系內(nèi)容，設(shè)定具體的分級指標，采用科學(xué)的方法，進一步充實指標要素，使之能夠體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的要求，并全面反映員工的表現(xiàn)和工作業(yè)績，增強員工考核指標體系的可操作性和激勵性是考核的重要目標。我院圖書館單位目標不再是追求利益最大化，而是利益相關(guān)者綜合者利益最大化，員工考核的主體呈現(xiàn)多元化、客體呈現(xiàn)全面化、評價內(nèi)容呈現(xiàn)多維化的趨勢，考評的結(jié)果與薪酬掛鉤，考評與回報掛鉤，考評結(jié)果的優(yōu)秀者、較差者之間的獎金差距應(yīng)當合理。只要引導(dǎo)得當，執(zhí)行到位，就能調(diào)動圖書館員工的積極性，培養(yǎng)員工對工作的熱情，把個人間的不良競爭轉(zhuǎn)移到改進工作效率上來，促進工作的良性循環(huán)。

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