“雙因素”理論視角下的高速公路人力資源管理

徐青

(湖南省長湘高速公路建設(shè)開發(fā)有限公司，湖南長沙410219)

據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前我國高速公路建設(shè)從業(yè)人員大約500 000人，并隨著高速公路的蓬勃發(fā)展呈持續(xù)增長態(tài)勢(shì)。就湖南而言，“十一五”期間，全省高速公路新開工53個(gè)項(xiàng)目，共4 457 km，到“十二五”末，湖南將新建高速公路建設(shè)項(xiàng)目70個(gè)，建設(shè)總規(guī)模6 334 km，從業(yè)人員數(shù)量將大大增加。這既為湖南高速公路攻堅(jiān)克難、快速發(fā)展提供了強(qiáng)有力的人才支持，同時(shí)也給湖南高速公路人力資源管理帶來了更大挑戰(zhàn)。在新時(shí)期，做好高速公路人力資源管理工作，需要有相應(yīng)的激勵(lì)措施來調(diào)動(dòng)員工工作的主動(dòng)性、積極性以及創(chuàng)造性。因此，有必要在高速公路人力資源管理中引用赫茨伯格“雙因素”理論。

1 “雙因素”理論概述

“雙因素”理論又稱激勵(lì)保健理論。該理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè):一是保健因素;二是激勵(lì)因素。公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、薪金、福利等外部環(huán)境因素屬保健因素，只能消除員工的不滿，但不會(huì)帶來滿意感。而富有成就感的工作、工作成績得到認(rèn)可、工作的挑戰(zhàn)性與責(zé)任、發(fā)展前途及個(gè)人成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)等屬激勵(lì)因素，能夠提高員工工作的積極性，給員工帶來滿意感，從而顯著提高生產(chǎn)率。

2 “雙因素”理論視角下的高速公路人力資源管理分析

2.1 管理理念

當(dāng)前高速公路人力資源管理中，人力資源的管理理念并未形成。以傳統(tǒng)的人事管理替代人力資源管理現(xiàn)象嚴(yán)重，大多仍停留在檔案管理、人事調(diào)動(dòng)、職稱職務(wù)變動(dòng)等事務(wù)性工作上。用人導(dǎo)向上論資排輩觀念未從根本上得到改變，用人原則上小團(tuán)體意識(shí)仍在作祟，用才機(jī)制上優(yōu)秀人才脫穎而出的良好制度還未健全。因人設(shè)崗、人浮于事、吃大鍋飯的現(xiàn)象屢見不鮮，個(gè)別單位重引進(jìn)、輕使用，盲目追求高職稱、高學(xué)歷，忽視了本單位人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)，造成了大量人力資源的浪費(fèi)和閑置。

2.2 薪酬福利

薪酬福利體系建設(shè)仍不健全。目前，高速公路項(xiàng)目建設(shè)在用工模式上有正式工、合同工、聘用工、臨時(shí)工等多種用工方式同時(shí)存在，管理上非常復(fù)雜。但在薪酬體系建設(shè)上，仍然采用“工資+獎(jiǎng)金”陳舊的分配體制，且分配辦法單一，平均主義嚴(yán)重，在分配過程中往往未能真正體現(xiàn)員工對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小，挫傷了員工的工作積極性。另一方面由于高速公路工作條件相對(duì)艱苦，且相關(guān)單位多屬于事業(yè)單位，加之歷史的原因，在員工看來，發(fā)放福利獎(jiǎng)金是天經(jīng)地義的事。但是，由于時(shí)代的發(fā)展、環(huán)境的改變，這種按照職務(wù)高低分配或“平均分配”的發(fā)放模式使得越來越多的員工不滿意，本應(yīng)成為激勵(lì)因素的獎(jiǎng)金發(fā)放由激勵(lì)因素逐漸成為了保健因素。

2.3 考評(píng)機(jī)制

科學(xué)合理的考評(píng)機(jī)制仍需探索。目前，在各高速公路單位的考核中，考核機(jī)制多流于形式，往往憑印象打分，主觀性和隨意性較大。同時(shí)，部分單位管理層不太重視年度考評(píng)，一般都是打人情分，考核結(jié)果也不能體現(xiàn)員工在工作過程中的具體表現(xiàn)，往往用優(yōu)、良、合格一筆帶過，未能對(duì)人力資源實(shí)行精細(xì)化管理。一些管理者認(rèn)為考評(píng)工作的目的就是調(diào)整待遇及決定發(fā)放獎(jiǎng)金，或是認(rèn)為考評(píng)結(jié)果只對(duì)來年專業(yè)技術(shù)職務(wù)參評(píng)有用途，未能從提高員工素質(zhì)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的高度來認(rèn)識(shí)考評(píng)工作。

2.4 教育培訓(xùn)

人才培養(yǎng)的機(jī)制有待完善。由于高速公路建設(shè)的特殊性，一般是開工建設(shè)時(shí)才成立項(xiàng)目單位，因而缺乏固定的培訓(xùn)機(jī)制，對(duì)新到崗人員的崗前培訓(xùn)也遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，員工只能在工作中邊干邊學(xué)，通過自學(xué)、實(shí)踐、請(qǐng)教別人來提高自己的業(yè)務(wù)水平，但是這種培養(yǎng)方式提高速度太慢。且高速公路建設(shè)周期一般僅3～5 a，考慮到人才培養(yǎng)的成本，某些在建高速公路單位對(duì)人才教育培養(yǎng)意識(shí)不強(qiáng)，積極性也不高，導(dǎo)致人才需求與人才培訓(xùn)的矛盾突出。

3 “雙因素”理論視角下的高速公路人力資源管理對(duì)策與建議

赫茨伯格調(diào)查發(fā)現(xiàn):“激勵(lì)”因素是影響員工工作積極性的內(nèi)在因素。因此，在高速公路人力資源管理過程中要努力做好以下工作。

3.1 要強(qiáng)化人力資源管理的理念

觀念決定出路。提高人力資源管理的效益，首先要更新思想觀念，強(qiáng)化人力資源是第一資源的意識(shí)。

一是要樹立好“人才是第一資源”的理念。各高速公路單位要充分掌握本單位現(xiàn)有的人力資源，做好人才信息庫和內(nèi)部人才庫的建設(shè)，不斷拓展人才信息的渠道。

二是要科學(xué)選人用人。要善于選準(zhǔn)人才，辯證地看待員工的優(yōu)缺點(diǎn)，合理編配使用，避免人才資源的隱性浪費(fèi)。大專和本科文化程度能勝任的崗位，如文秘、公關(guān)等，就不應(yīng)使用碩士、甚至博士文化程度的人才。要結(jié)合工作性質(zhì)，對(duì)員工的思想作風(fēng)、工作能力、學(xué)歷層次等指標(biāo)進(jìn)行綜合衡量，切不可把關(guān)注點(diǎn)僅放在個(gè)人資歷深淺和任職時(shí)間長短上。

三是對(duì)于人力資源管理者，應(yīng)加強(qiáng)主動(dòng)與員工進(jìn)行溝通的理念，切實(shí)掌握員工需求，才能據(jù)此制定出相關(guān)政策和措施，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性。

3.2 要建立科學(xué)合理的績效評(píng)價(jià)體系

科學(xué)合理的績效評(píng)價(jià)體系是調(diào)動(dòng)員工積極性，實(shí)現(xiàn)人力資源管理效益最大化的有效抓手。在構(gòu)建科學(xué)合理的績效評(píng)價(jià)體系中要做好以下幾點(diǎn):

一是在目標(biāo)制定過程中，要讓員工廣泛參與，通過有效利用團(tuán)隊(duì)思維和集體智慧，最大化地提高目標(biāo)制定的參與度，確保所確立目標(biāo)切實(shí)可行。

二是要根據(jù)本單位實(shí)際情況，結(jié)合組織發(fā)展總規(guī)劃，對(duì)各崗位的職責(zé)、重要程度、任職資格等進(jìn)行客觀分析，編制出詳細(xì)的崗位說明，并以此確立薪酬福利結(jié)構(gòu)等激勵(lì)手段，形成系列可量化、可考評(píng)的指標(biāo)體系，要確?？荚u(píng)工作公平公正，具有信服力。

三是在績效評(píng)價(jià)體系建設(shè)中要注意薪酬福利的“保健”因素和“激勵(lì)”因素的相互轉(zhuǎn)化，這對(duì)員工而言也是最為敏感的因素之一。比如剛參加工作的員工，薪酬福利對(duì)于他們來說都是激勵(lì)因素，但隨著職位職務(wù)的提升，薪酬福利就逐漸從激勵(lì)因素變成了保健因素，他們逐漸對(duì)自己的工作出現(xiàn)不滿情緒，從而消極怠工，因此，薪酬福利的分配方案是否合理，對(duì)員工的積極性影響極大。

四是要有效利用考核結(jié)果，注重反饋和溝通，挖掘問題所在，不斷提高員工的績效水平。同時(shí)，采用物質(zhì)和非物質(zhì)手段，充分挖掘員工個(gè)體潛能，把組織利益與個(gè)人利益結(jié)合起來，讓每個(gè)員工積極參與高速公路管理和建設(shè)。

3.3 要大力推行聘用制度

根據(jù)“雙因素”理論，要充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，不僅要注意物質(zhì)層面的利益以及工作條件等外部因素，更重要的是要量才錄用，把適當(dāng)?shù)娜朔旁谶m當(dāng)?shù)膷徫?，形成公平公正的用人?dǎo)向。在高速公路管理機(jī)構(gòu)人事制度改革中，核心內(nèi)容就是建立以聘用制為基礎(chǔ)的用人制度，使高速公路管理機(jī)構(gòu)的人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由單純的行政管理向法制管理轉(zhuǎn)變，由固定用工向合同用工轉(zhuǎn)變，由行政依附關(guān)系向平等人事主體轉(zhuǎn)變。因此:

一是要科學(xué)設(shè)崗，要結(jié)合單位需求，科學(xué)合理地分設(shè)專業(yè)技術(shù)、管理和工勤崗位，確保部門有事做，人人有事干，切實(shí)解決人浮于事的現(xiàn)狀。

二是要大力采用雙向選擇、競爭上崗、擇優(yōu)聘用的辦法，根據(jù)人才的氣質(zhì)、個(gè)性、年齡、能力、資歷等，堅(jiān)持做到強(qiáng)弱搭配、新老搭配、個(gè)性氣質(zhì)互補(bǔ)，使之在專業(yè)上能配套、智能上能疊加、年齡上有梯次、心理上能兼容，從整體上形成合力。

三是要大力推進(jìn)公開招聘，堅(jiān)持“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，通過考試、考核相結(jié)合的辦法，擇優(yōu)聘用。

四是要嚴(yán)格考核，對(duì)受聘人員的工作情況實(shí)行年度和聘期考核，將考核結(jié)果作為續(xù)聘、解聘或者調(diào)整崗位的主要依據(jù)。

3.4 要重視員工的教育培訓(xùn)

給員工提供完善、公平的培訓(xùn)機(jī)制，使員工掌握從事某種工作所需的專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)、實(shí)用知識(shí)、工作技能、管理水平，這是高速公路單位制定人才長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)，也是為員工提高個(gè)人素質(zhì)、搭建成長階梯的必要途徑。通過正規(guī)培訓(xùn)的員工可以為組織創(chuàng)造更突出的業(yè)績，同時(shí)也可以增強(qiáng)員工的成就感和使命感，滿足員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求和調(diào)動(dòng)他們的工作熱情，這是”雙因素”理論中最有效的激勵(lì)方式之一。在教育培訓(xùn)方式上，可以采用多種方式，多條渠道同時(shí)進(jìn)行。

一是要鼓勵(lì)員工通過崗位實(shí)踐自學(xué)成才，通過“老人帶新人”、“骨干帶一般”等方式，并對(duì)提升較快，能力較強(qiáng)的員工適時(shí)予以表彰。

二是要加強(qiáng)專職培訓(xùn)力度，支持員工積極參與所從事工種的研討會(huì)、培訓(xùn)班以及經(jīng)驗(yàn)交流等，使各自建設(shè)項(xiàng)目單位的人力資源得到良性開發(fā)。

三是要采取多種形式，進(jìn)行有目的、有計(jì)劃、有組織、多層次的培養(yǎng)和教育，形成了良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣。通過“讀書活動(dòng)”、“講黨性、重品性、作表率”、“創(chuàng)先爭優(yōu)”等主題活動(dòng)，努力提高員工的人生觀和價(jià)值觀認(rèn)識(shí)，提高高速公路建設(shè)者的整體素質(zhì)和修養(yǎng)。

四是要通過各種方式，為員工職稱、職務(wù)晉升構(gòu)建通道，給員工發(fā)展搭建平臺(tái)和空間。

3.5 要重視單位的文化建設(shè)

文化具有極強(qiáng)的凝聚功能和激勵(lì)功能。一個(gè)單位的文化建設(shè)本質(zhì)是一種以人為本，以文化為特征，以激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性為目的的經(jīng)營思想和模式。作為高速公路建設(shè)和管理單位，通過文化建設(shè)能夠使行業(yè)價(jià)值理念深入人心，行業(yè)凝聚力不斷增強(qiáng)，干部職工素質(zhì)得到大幅提升。目前，在湖南省整個(gè)高速公路建設(shè)事業(yè)中，正在開發(fā)和形成獨(dú)特的“高速公路文化”，各用人單位應(yīng)該充分挖掘各地的歷史文化底蘊(yùn)，結(jié)合形勢(shì)要求和工作需要，打造出具有行業(yè)特色、單位特征的企業(yè)文化。

總之，“雙因素”理論對(duì)高速公路單位員工的激勵(lì)作用是不言而喻的，它可充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮群體優(yōu)勢(shì)，為組織不斷提高經(jīng)濟(jì)效益做出更大的貢獻(xiàn)。面對(duì)新時(shí)期高速公路蓬勃發(fā)展的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，人力資源管理過程中必須充分發(fā)揮好保健因素和激勵(lì)因素的重要作用。

［1］(美)赫茨伯格.“雙因素”理論［M］.北京:中國人民大學(xué)出版社，2009.

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