變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度相關(guān)關(guān)系的中介變量研究

劉 朝，夏 妮

（湖南大學(xué) 工商管理學(xué)院，湖南 長沙 410082）＊

一、引 言

變革型領(lǐng)導(dǎo)理論作為新型領(lǐng)導(dǎo)理論之一，它強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者為下屬提供價值觀和愿景，使其認(rèn)識到所承擔(dān)的任務(wù)的重要意義，并關(guān)注員工需求，建立相互信任的組織氛圍，促使員工為了組織的利益而努力工作，它包括領(lǐng)導(dǎo)魅力、愿景激勵、智能激發(fā)和個性化關(guān)懷四個維度。員工工作滿意度是員工感覺到工作本身可以滿足自己的工作價值觀需要而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺程度，它直接反映了員工感受到自身需要已被滿足的程度，取決于期望需要與實(shí)際感知的比較。國內(nèi)外的研究者從多個角度對變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿意度之間的關(guān)系進(jìn)行了研究，證明了它們之間存在著較強(qiáng)的正相關(guān)，同時也獲得了大量的實(shí)證研究成果［1－3］。后續(xù)的大量研究涉及到不同的組織以及同一組織中的不同部門，例如，桂琳等人［4］通過對跨國公司中的研發(fā)中心進(jìn)行實(shí)證分析認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)對工作滿意度有顯著的正向影響。Yair Berson等人［5］對同一組織中的研發(fā)部門和管理部門進(jìn)行了比較研究，認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)在研發(fā)部門比在管理部門更為有效，與員工工作滿意度的相關(guān)程度更為顯著。此外，一些研究還考察了變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的具體維度對員工工作滿意度的影響，并證實(shí)了不同的維度對員工工作滿意度有著不完全相同的影響。在中國特殊的文化背景下，李超平等人［6］認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)包括德行垂范、愿景激勵、領(lǐng)導(dǎo)魅力與個性化關(guān)懷四個維度，其中只有德行垂范與領(lǐng)導(dǎo)魅力對員工工作滿意度有顯著的正向影響。由于東西方文化的巨大差異，不同背景下變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工工作滿意度的影響是否不同是值得研究的問題，徐樅巍等人［7］通過采用多水平元分析的方法對其進(jìn)行了研究，結(jié)果表明在以集體主義為主的東方文化背景下，員工對愿景激勵和個性化關(guān)懷的行為更為敏感，因而相關(guān)關(guān)系更為顯著。以上這些研究均表明了變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格直接顯著影響了員工工作滿意度，而另一些研究則認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿意度之間并不表現(xiàn)為必然的直接關(guān)系，還應(yīng)受到中介變量的影響。

目前，關(guān)于中介變量的研究已取得了一定的進(jìn)展，但由于研究目標(biāo)、方法等的不同，研究結(jié)果相對比較散亂，缺乏全面系統(tǒng)的研究。本文對變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作滿意度之間中介變量的類型和具體中介作用進(jìn)行了全面分析，并提出未來研究展望，以期為進(jìn)一步的研究提供借鑒。

二、中介變量的類型及作用分析

到目前為止，已有大量研究表明變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工工作滿意度有顯著的直接影響，但有些研究認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作滿意度并不直接相關(guān)，需要借助于一些中介變量的作用，這促使越來越多的學(xué)者關(guān)注于變革型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制的研究，即它是如何影響員工工作滿意度的。通過對中介變量的研究能更清楚全面的揭示這一作用機(jī)制，其中包括個體因素和組織因素。

1.集體效能和自我效能。效能感分為集體效能感和自我效能感兩個維度，前者是團(tuán)體成員對于共同完成某項(xiàng)特定任務(wù)的集體能力的評價或信念；后者是個體對自身能夠成功地完成某項(xiàng)特定工作的能力的自信。

基于效能感這一中介變量的研究，學(xué)者主要是從團(tuán)隊管理的角度來探討效能感對于團(tuán)隊發(fā)展的重要性。為實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊的有效管理，需考慮領(lǐng)導(dǎo)與員工各自的特點(diǎn)，并注重團(tuán)隊管理中領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、效能感以及員工的效能感對于團(tuán)隊工作結(jié)果（即外顯的工作績效和內(nèi)在的工作滿意度）的影響。通過對多行業(yè)的團(tuán)隊進(jìn)行研究認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會通過員工的自我效能感、集體效能感的中介作用對工作滿意度產(chǎn)生間接影響，其中變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中動機(jī)激發(fā)（即愿景激勵）這一維度是通過自我效能感的中介作用對工作滿意度產(chǎn)生了間接影響，原因在于變革型領(lǐng)導(dǎo)雖然可以通過愿景來激勵員工的工作動機(jī)，但這種激勵作用依賴于員工高水平的自我效能感，只有在員工具有高水平的自我效能感時，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格才能產(chǎn)生預(yù)期的效果［8］，而在對中國、印度兩國的銀行和財政部門員工的跨文化研究中，也表明了自我效能感對于變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和工作態(tài)度之間具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用，且集體效能感對它們之間的關(guān)系具有部分中介的作用［9－10］。但是，當(dāng)同時對集體與自我效能感進(jìn)行研究時可以發(fā)現(xiàn)它們的中介作用并不相同，集體效能感在變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作滿意度之間的關(guān)系中有部分中介作用，而自我效能感的中介作用并不顯著。這是因?yàn)楦咚叫芨械募w實(shí)際上可以降低自我效能感較低的個人的影響，它可以保護(hù)自我效能感低的員工使其具有較高的工作滿意度，因此也說明了團(tuán)隊合作的重要性［11］。在變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作相關(guān)態(tài)度之間的關(guān)系中，集體效能感的部分中介作用表明變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是通過多種機(jī)制影響員工工作滿意度的。

2.心理授權(quán)。心理授權(quán)是授權(quán)的個體心理體驗(yàn)的綜合體，包括自主性、影響、自我效能感、工作意義四種認(rèn)知。變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠創(chuàng)建富有吸引力的愿景，鼓勵員工進(jìn)行創(chuàng)新，使員工感知到工作的價值和意義，并關(guān)心員工的工作與生活，因此會對心理授權(quán)產(chǎn)生一定的影響，而有授權(quán)的內(nèi)心體驗(yàn)的員工會更積極主動的投入工作，因而更容易獲得較高的員工工作滿意度。Vandenberghe也提出心理授權(quán)是一個非常重要的中介變量。

在國內(nèi)這一特殊的文化背景下，心理授權(quán)的不同維度對變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿意度之間關(guān)系的中介效應(yīng)并不相同，具體來說，心理授權(quán)具有一定的中介作用，但并不是所有維度都起中介作用，也并不是變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的所有維度都是通過心理授權(quán)產(chǎn)生影響的。具體而言，愿景激勵與德行垂范只能通過工作意義影響員工工作滿意度，自主性與工作影響對變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度之間的關(guān)系并不具有中介作用。而領(lǐng)導(dǎo)魅力與個性化關(guān)懷會對員工工作滿意度產(chǎn)生影響，但并不是借助于心理授權(quán)的中介作用［12］。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注重德行垂范，促使員工將自己的日常工作與公司的長遠(yuǎn)發(fā)展及利益相結(jié)合，并認(rèn)同組織目標(biāo)，使其覺得工作很有意義，同時，應(yīng)培養(yǎng)自身的領(lǐng)導(dǎo)魅力，對員工進(jìn)行個性化關(guān)懷，從而提高員工工作滿意度。

3.信任。員工信任并尊重領(lǐng)導(dǎo)者則將會付出超出領(lǐng)導(dǎo)者所期望的額外努力，從而對工作的質(zhì)量及數(shù)量產(chǎn)生積極的影響。變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有利于在組織中建立相互信任的氛圍，同時強(qiáng)調(diào)精神的感召力和對員工價值觀的影響，以及通過展現(xiàn)過硬的業(yè)務(wù)能力和高度的工作熱情等領(lǐng)導(dǎo)魅力來獲得員工的信任與追隨。同時，員工對領(lǐng)導(dǎo)者及組織越信任將會更愿意承擔(dān)工作任務(wù)或風(fēng)險，也更愿意相信組織會因其工作表現(xiàn)而給予相應(yīng)的報酬，因而變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過信任的中介作用對工作滿意度產(chǎn)生顯著的正向影響［13］。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)重視下屬對自身的信任。

信任包含情感信任和認(rèn)知信任兩種不同的類型，前者是下屬通過對領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)懷的感知而獲得，后者是通過對領(lǐng)導(dǎo)者的能力、品德等特質(zhì)的評估而獲得。變革型領(lǐng)導(dǎo)行為可以有效提高員工信任，而員工對組織和領(lǐng)導(dǎo)的信任程度越高，工作滿意度越高。對信任這一中介變量的研究可籍由領(lǐng)導(dǎo)者行為——員工的心理或態(tài)度——員工的行為反應(yīng)這一路徑來進(jìn)行探討，情感信任和認(rèn)知信任在變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作滿意度之間關(guān)系中均具有部分中介的作用。此外，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中的魅力領(lǐng)導(dǎo)和個別關(guān)懷維度對認(rèn)知信任和情感信任均有顯著的正向影響，挑戰(zhàn)陳規(guī)維度對認(rèn)知信任卻有顯著負(fù)向影響，這是因?yàn)槲覈墓芾砦幕饕且燥L(fēng)險回避為主，人們對變革與創(chuàng)新的接受度并不高［14］。

然而，雖然變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與軟件開發(fā)團(tuán)隊的信任積極相關(guān)，但團(tuán)隊信任與成員的員工工作滿意度并不相關(guān)，因此在軟件開發(fā)團(tuán)隊中信任的中介作用并不顯著，且它們之間的關(guān)系受到員工受教育水平的調(diào)節(jié)作用，在成員均受過大學(xué)教育的團(tuán)隊中，工作滿意度與團(tuán)隊信任具有負(fù)相關(guān)關(guān)系［15］。

4.企業(yè)文化。企業(yè)文化是領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)的發(fā)展過程中持續(xù)倡導(dǎo)的結(jié)果，而領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格也會受到企業(yè)文化背景的影響。在變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的作用下，可以促進(jìn)或引領(lǐng)組織文化的轉(zhuǎn)型與發(fā)展，從而進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性。

企業(yè)文化是指企業(yè)或組織在長期發(fā)展過程中所形成的特有的文化形象，且為企業(yè)多數(shù)成員共同遵循的價值觀、信念和行為方式等，具體包括兩個維度：權(quán)力距離維度和短期長期維度。權(quán)力距離在變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工工作滿意度的影響中起到逆向的中介作用，即企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的權(quán)力距離越小，員工工作滿意度就越高，這與中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況相符合，因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注意把握與下屬之間的權(quán)力距離分寸，減少使用制度權(quán)，運(yùn)用專家權(quán)和個人魅力來展開工作以提高員工工作滿意度。此外，短期長期維度的中介和調(diào)節(jié)作用均不顯著，導(dǎo)致這種現(xiàn)象的原因可能是當(dāng)前的市場競爭日益激烈，企業(yè)對人才的培養(yǎng)趨向于短期趨勢［16］。

此外，企業(yè)文化還可作為調(diào)節(jié)變量或者情境因素進(jìn)行處理，企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的協(xié)同性對員工工作滿意度有顯著的影響。在不同的企業(yè)文化情境下變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工工作滿意度的影響不同，其中在革新導(dǎo)向和支持導(dǎo)向型的企業(yè)文化中員工工作滿意度較高［17］。因此，應(yīng)將企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行結(jié)合并對其具體作用進(jìn)行進(jìn)一步的研究，同時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)學(xué)會運(yùn)用企業(yè)文化來影響并提高員工工作滿意度。

5.工作特征。員工對于工作特征的評價不僅取決于客觀的工作特征，還受到領(lǐng)導(dǎo)行為的影響。在工作特征不變的情況下，領(lǐng)導(dǎo)者可通過實(shí)施“意義管理”讓下屬感知到工作是有意義的，從而影響員工對客觀工作的評價，而對工作意義的體驗(yàn)、對工作結(jié)果責(zé)任感的體驗(yàn)和對工作結(jié)果的感知這三種關(guān)鍵的心理狀態(tài)會顯著提高員工的工作滿意度。

工作特征具體包括自主性、技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性和反饋五個方面，它在變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度相關(guān)關(guān)系中具有中介效應(yīng)，但這種效應(yīng)比較復(fù)雜。具體來說，在工作特征與工作滿意度的關(guān)系中，只有自主性對工作滿意度產(chǎn)生顯著的正影響，技能多樣性、任務(wù)完整性和反饋均是工作壓力的來源因而對工作滿意度產(chǎn)生顯著的負(fù)影響，而任務(wù)重要性對其沒有顯著影響。同時變革型領(lǐng)導(dǎo)中的德行垂范和領(lǐng)導(dǎo)魅力對技能多樣性、任務(wù)完整性和反饋產(chǎn)生負(fù)的影響，愿景激勵只對任務(wù)完整性產(chǎn)生負(fù)的影響，因而最終對工作滿意度產(chǎn)生正的影響。然而個性化關(guān)懷對技能多樣性、任務(wù)完整性和反饋產(chǎn)生正的影響。此外，德行垂范、愿景激勵和領(lǐng)導(dǎo)魅力對自主性產(chǎn)生顯著的負(fù)向作用，而個性化關(guān)懷對自主性產(chǎn)生正的影響，因此最終對工作滿意度的影響是不同的［18］。

在客觀的工作特征一定的情況下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該通過展現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)力對員工關(guān)于工作特征的感知和評價進(jìn)行管理，進(jìn)而提高他們的工作滿意度。此外，還有研究表明，在目標(biāo)清晰度、支持創(chuàng)新的氛圍、與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系感知、領(lǐng)導(dǎo)——下屬交換和對工作的高水平的需求的中介作用下，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作滿意度有顯著的正相關(guān)關(guān)系。

三、結(jié) 論

本文對變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度相關(guān)關(guān)系中的中介變量的類型與作用進(jìn)行了具體分析，認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格通過中介變量包括集體及自我效能、心理授權(quán)、信任、企業(yè)文化、目標(biāo)清晰度、工作特征、與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的感知等等的作用，對員工工作滿意度產(chǎn)生了間接的影響。具體來說，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過發(fā)展組織成員的認(rèn)同并創(chuàng)造出共同的愿景，將個人成就動機(jī)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，對員工進(jìn)行個性化關(guān)懷，展現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)魅力從而對員工的心理或態(tài)度產(chǎn)生積極的影響，進(jìn)而作用于員工的行為反應(yīng)，提高員工的工作滿意度。

雖然這一問題已被廣泛研究，但仍存在一定的問題與不足。第一，總體來看，還未形成完整的理論體系，缺乏從國際范圍到區(qū)域?qū)用鎸ψ兏镄皖I(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿意度之間的作用機(jī)制的系統(tǒng)驗(yàn)證，實(shí)證研究也僅局限于所發(fā)現(xiàn)的個別中介變量的范圍之內(nèi)。第二，從研究方法上來看，大量的研究強(qiáng)調(diào)運(yùn)用定量而忽視定性的方法。此外，由于變量具有動態(tài)性加之情境因素的不斷變化，因此需要將現(xiàn)場實(shí)證研究與實(shí)驗(yàn)室研究等相結(jié)合，以減少單一研究方法所產(chǎn)生的誤差。第三，忽視了中介變量在不同情境中的不同作用，且不能武斷的認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格一定能提高員工工作滿意度，應(yīng)考慮組織危機(jī)等等其他組織內(nèi)外部因素的影響，此方面的實(shí)證研究并不多見。

國內(nèi)外關(guān)于它們之間關(guān)系的研究已逐步深化，本研究只對幾個關(guān)鍵的中介變量的具體作用進(jìn)行了分析，后續(xù)的研究可進(jìn)一步探討新的中介變量和調(diào)節(jié)變量，如核心自我評價、員工群體互動行為、參與、幽默感等因素，通過將橫向研究與縱向研究相結(jié)合對變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作滿意度之間的關(guān)系進(jìn)行跨層次、跨文化的系統(tǒng)研究，深入理解其作用機(jī)制，以進(jìn)一步豐富理論模型。此外，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注重改善自身領(lǐng)導(dǎo)行為，通過個體或組織因素的中介作用來提高員工的工作滿意度，從而增強(qiáng)企業(yè)競爭能力。

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