國外大學教師選聘的文獻評述

羅 蘭

(長沙師范專科學校經(jīng)管系，湖南長沙410100)

國外大學教師選聘的文獻評述

羅 蘭

(長沙師范?？茖W校經(jīng)管系，湖南長沙410100)

大學教師招聘工作不僅是高校師資隊伍建設的重要一環(huán)，同時也是高校人事管理的核心方面之一。研究高校的師資隊伍建設的一個重要環(huán)節(jié)即大學教師的選拔和聘用，是當前高校師資隊伍建設中的核心課題，也是在高校改革中最具挑戰(zhàn)、最受關注的話題之一?；谝陨险J識，本文從大學教師選聘西方文獻著手，細致梳理大學教師選聘相關外國文獻，理清該領域當中學術研究的脈絡、基本概念，對相關外國文獻深入回顧并進行述評;為該領域的進一步深入研究奠定基礎，并為將來的研究提供視角借鑒。

大學教師;選聘;外國文獻;評述

因大學教師在大學當中的特殊身份與核心的地位，故大學教師的招募、甄選與聘任關系到大學辦學的成敗。著名的教育學家梅貽琦說過，大學者，非謂有大樓之謂也，而有大師之謂也。大學教師的選聘是一個不斷優(yōu)化的過程，選聘力求的是一種更優(yōu)的狀態(tài)。選聘當中，不可能避免出現(xiàn)各種各樣的問題，也不可能達到“沒有問題”的境界，力求優(yōu)化整個選聘的過程才是可行的方向。故本文立足于推動選聘工作的優(yōu)化，達到“更好”的境界，擬對大學教師選聘相關之外國文獻進行梳理述評，以尋求探討的空間，獲得相關的認識，為該領域進一步的相關研究鋪墊基礎。以下將從西方人力資本理論談起。

一 人力資本理論研究的綜述

起源于西方的人力資本理論，經(jīng)過了漫長的變遷和發(fā)展。人們對于人力資本及其作用的認識，伴隨著西方經(jīng)濟現(xiàn)代化進程不斷深化。

經(jīng)濟學中，較早關注人力資源領域的是經(jīng)濟學之父亞當·斯密。他在著作《國富論》中指出:“一個國家全體居民的所有后天獲得的有用能力是資本的重要組成部分。因為獲得能力需要花費一定的費用，所以它被看作是在每個人身上固定的、已經(jīng)實現(xiàn)了的資本。當這種能力成為個人能力的一部分時，也就成為了社會財富的一部分?！闭撌霎斨校瑏啴敗に姑芸隙嗣總€人身上的“有用”能力是資本組成部分，這一部分構成了社會財富的一部分。率先肯定了人作為一種“資源”的重要性，并明確提升到理論層次。

英國經(jīng)濟學家約翰·穆勒，對教育的強調值得我們密切關注。在《政治經(jīng)濟學原理》一書中，他指出:“技能與知識都是對勞動生產(chǎn)率產(chǎn)生重要影響的因素”。進而強調，人的這種能力應當同工具、機器一樣被看作國民財富的組成部分。由此，他得出結論，教育支出能夠帶來更多的國民財富，對教育的支出與其他公共事務支出是完全相容的。在這一層面上，約翰·穆勒肯定了對教育的支出，即對人的能力的培養(yǎng)對于國民財富的增長是非常重要的，技能和人的知識被認為是提高勞動效率的重要因素。

在此問題上涉及具體能力方面，阿弗里德·馬歇爾(Alfred Marshall)又進一步將人的能力具體分為“通用能力”以及“特殊能力”。“前者指決策能力、責任力、通用的知識與智力，后者指勞動者的體力與熟練程度?！倍诖髮W教師的聘任問題上，我們主要關注應聘者的通用能力考量。此外，美國經(jīng)濟學家歐文·費舍 (Irving Fisher，1867－1947)在《資本和收入的性質》中明確地提出了一個完整的資本概念:“任何可以帶來收益的東西都可以稱為資產(chǎn)，而這些資產(chǎn)的市場價格就是資本?！备鶕?jù)穆勒和馬歇爾的論述，人力資本也理應歸為一類。

綜觀理論的發(fā)展脈絡，西方人力資本理論產(chǎn)生及發(fā)展，強調人在生產(chǎn)中的“決定性作用”。經(jīng)濟學家的論證，從一個角度充分說明具有專業(yè)知識和技術的高素質的“人”，是推動經(jīng)濟增長和經(jīng)濟發(fā)展的“動力源泉”?！爸R效應”，甚至“知識經(jīng)濟”在人力資本理論強調人的主觀作用下得以發(fā)展可見一斑。以上對于西方人力資源相關理論進行了回顧，接下來將對國外有關選聘制度方面的前人研究進行回顧。

二 國外對于大學教師選聘的研究動態(tài)及其綜述

從宏觀選聘制度上看，西方對于大學教師的聘用制度少有系統(tǒng)的研究。究其原因，主要可能與西方大學有著較強的自治傳統(tǒng)有關，從操作層面看，大學教師聘用更多是院校自身的實踐性事務。因此，國外對于大學教師的研究，首先提到的應該是從職業(yè)定位的角度，對大學教師作為一種“從事學術的職業(yè)”進行的研究。在現(xiàn)有著作當中，我們又可以注意到他們有兩種取向:

一是從國別的角度出發(fā)，論述某個國家的大學教師職業(yè)，代表性的著作有:英國的黑爾塞和馬丁·特羅，他們的合著《英國的學術界》，從社會學的視角，對英國的大學教師職業(yè)加以綜合性的論述。美國的菲力普·阿特巴赫在《比較高等教育:知識、大學與發(fā)展》一書中，從比較的角度對美國的大學教授職業(yè)進行了進一步梳理，通過比較和分析，他認為大學教師這一職業(yè)的“黃金時期”已結束，該職業(yè)將面臨著挑戰(zhàn)。值得強調的是，他的著作也涉及到選聘制度方面:通過研究，他發(fā)現(xiàn)，整個美國和世界上的其他國家，新的雇傭和晉升制度正在補充傳統(tǒng)的教授職位的概念;終身聘用的教授的比例在許多國家正在穩(wěn)步下降;在美國，大約35%的人是兼職教師，1/3以上的專職教師是定期聘用的，大學只允許專職教師作為主要研究人員等等。

二是以時間為軸，對大學教師職業(yè)的綜合性研究，如拉什德爾和哈斯金斯，他們對中世紀歐洲大學的教師職業(yè)進行了系統(tǒng)的研究，但遺憾的是，研究的內容主要是職業(yè)本身，對聘用制度的研究不多。

國外對大學教師選任制度的研究中，以美國學者研究成果的涉及面比較寬，也相對較全面深入。這種聯(lián)系與美國大學學術氛圍和實際環(huán)境是密切相關的。尤其在20世紀，德國大學將科學研究作為大學基本職能之一后，美國大學掀起了“威斯康星”理念，創(chuàng)造性地賦予了大學社會服務的新職能，在美國分權型的高等教育管理體制下，愈發(fā)促使了美國大學逐步形成競爭態(tài)勢，為選聘制度研究的繁榮，做好了鋪墊。二戰(zhàn)以后，美國高等教育大繁榮，面臨著大眾化和普及化的挑戰(zhàn)，大學教師職業(yè)同大學一起，在美國學術界，不斷地被重新理解和審視，高等教育多元化發(fā)展的現(xiàn)實，為教師選任制度的研究提供了豐富的實踐素材和寶貴的一手材料。

20世紀60年代以來，對大學教師職業(yè)的研究逐步從宏觀的對大學教師的探討轉向了對教師招募、續(xù)聘、晉升、終身制，以及與教師行為、態(tài)度、價值觀等中微觀領域的研究。

正如前文所提，西方現(xiàn)代大學一般都擁有實施教師聘任制的傳統(tǒng)，使得他們鮮有這方面研究。20世紀早期，僅有幾所院校有關教師教育背景和雇傭問題的數(shù)據(jù)資料被收集起來。1942年洛根·威爾遜出版的《學術人》才開始真正專注研究包括教師聘任制度在內的，有一定深度的、復雜的學術生活等領域。所以與其他國家相比較，美國該領域的文獻相對豐富和深入，這一成績還應當歸功于美國院校研究學會。

20世紀70年代以來，美國院校研究學會對大學教師聘用制度的研究，集中在對制度本身的反思和如何完善制度的探討上，研究的內容門類眾多，內容涉及:教師計劃與政策研究，教師的招聘、保持與發(fā)展研究，教師工資模式研究，終身教授制度研究，教師工作績效的測量與評價研究，提高學術生產(chǎn)力研究，甚至包括了基于勞動關系的集體談判研究以及教師聘用中的平等問題研究(具體如男女平等、種族平等、初級和高級教師平等)等等。

20世紀80年代以來，美國學者羅納德，提出了評判性反思范式，他認為這是人力資源管理四項原則的核心，該范式認為人力資源管理是由下至上的過程，而并非由上至下的過程。人力資源規(guī)劃、招募、甄選、安置與入職、雇員發(fā)展、評價、報酬和集體談判都是源于實踐的。該范式要求所有的人力資源管理者不斷反思三個層面，即最佳實踐、領導理論及指導原則之間的關系是雙向互動的，因為新的信息與知識便可改變這些要素當中的任意一個，實踐當中的改變也將導致指導原則的變化。

成立于1915年的美國大學教授協(xié)會，是推動大學教師聘任研究和發(fā)展的另一主體。她是站在全體大學教師的立場上，高度關注大學教師權益的公益性教師組織。協(xié)會“致力于通過捍衛(wèi)終身教職、學術程序和質量標準來促進學術自由”的宗旨。20世紀30年代以來，一直把主要的精力用來監(jiān)督全國各個大學保障學術自由和實行終身教職制度的情況，并為大學教師提供咨詢意見，并且還接受處理大學教師提出的建議與意見。同時，該組織還密切關注大學教師的生存狀況，包括分類詳盡的大學教師工資的調查和比較，大學教師職業(yè)收入與其他職業(yè)人員的比較等等。

在微觀層次上，2006年，美國學者詹姆斯與杰尼夫出版了其著作《教師素質索引》，這本著作堪稱甄選教師的調查書，在這本著作當中，研究者就教師素質以及教師甄選進行了理論的探討，并對甄選教師所經(jīng)歷的每個階段，進行了詳細而周全的實證研究，為大學教師的甄選提供了非常實用的技術支持，也體現(xiàn)了大學教師所應具備的基本素質、教學技巧與能力。這本著作可謂是一本很好的參考書，為大學中的管理者提供了甄選的依據(jù)與具體可行的方法。

1979年，理查德以及羅伯特就挑選雇員的公平性進行了相關的研究。在他們的研究當中，主要關注雇傭，尤其是選聘當中的歧視問題，涵蓋以下四個方面的內容:(1)相關領域的歷史背景，有關雇用的法律發(fā)展，有關雇用的起訴，還有該領域的研究發(fā)展。(2)實用的知識。有關雇員的甄選程序及在法律上得到保護。(3)建立了有關“不公平”的理論框架，主要從法律與心理學兩個角度進行的。(4)預測了從法律以及心理學角度，雇用公平未來研究的方向。

另外，1996年羅伯特以及肯尼斯出版了《評價大學教師質量》一書，本書從評價教學，到討論大學教師的素質，有關教學勝任以及優(yōu)秀教學。主要通過關注大學教師的教學來關注大學教師的素質。外國學者詹姆斯·D·克萊因等已經(jīng)針對“如何有效地成為一名稱職教師”取得了一定的研究成績，在詹姆斯的著作《教師能力標準》當中，介紹了早在1993年，由美國教育傳播與技術協(xié)會、美國國家績效與教育組織聯(lián)合成立的一家認證機構發(fā)展形成的國際培訓、績效、教學標準委員會(the Internet Board of Standards for Training，Performance and Instruction，IBSTPI)就已經(jīng)制定了針對教師的專業(yè)化標準，該標準作為一個較為權威的國際教師能力標準，在出臺以后的10多年來，已成為全世界廣泛接受并認可的教師能力標準。1993年IBSTPI教師能力標準包括:能力1，分析課程材料和學習者情況;2，確保教學場所準備妥當;3，樹立和維護職業(yè)聲譽度;4，管理學習環(huán)境;5，表現(xiàn)出有效的交流技巧;6，表現(xiàn)出有效的表達技巧;7，表現(xiàn)出有效的提問技能;8，針對學習者的需求作出適當?shù)慕忉尯头答?9，提供積極的強化及激發(fā)學習動機;10，恰當使用教學方法;11，有效使用媒體;12，評價學習者績效;13，評價教學傳遞過程;14，匯報評價信息。該標準詳細地規(guī)定了教師能力的標準，為教師選拔以及教師培訓提供了標準以及可參照的具體要求，這個標準的出臺，豐富了教師教育以及教師招募與甄選理論，在研究領域內作出了很重大的貢獻。這些學術成果都體現(xiàn)了招募與甄選當中的具體問題或相關問題，外國學者較早就具有了相關問題的微觀思考，他們提出的建議體現(xiàn)了特定的研究取向與科研發(fā)展動向。

三 綜合述評

傳統(tǒng)意義上，人、財、物是學校的三大資源，時代在發(fā)展，信息也以更加迅捷的方式闖入我們的生活，成為一種資源。然而，在擁有大量“身外之物”的今天，人的因素該如何處置，無疑是我們應該重視的問題，教育管理者絕不能見物不見人，人力資源具有目的性、主觀能動性與獨創(chuàng)性。然而，在今天的教育管理實踐當中，將人納入“第一資源”的“自覺”的教育管理者實在不多，人作為第一資源僅僅停留在了“概念”的層面上，現(xiàn)實當中，將人作為靜止的、被動的、從屬的工具?！督逃肆Y源管理:一種管理的趨向》一書將美國成熟、完備的教育人力資源管理理論和具體的操作程序細化地介紹給了教育管理者，圍繞著人力資源管理的職能，該書就人力資源的規(guī)劃、招募、甄選、安置與入職、雇員發(fā)展、評價、報酬與集體談判問題進行了專題討論。在美國，“人高于一切”的價值觀始終貫穿。運用大量的數(shù)據(jù)以及材料佐證了三個主題:首先，人力資源管理不僅是人力資源部門的事物，還應該是管理者的天然職責;其次，能喚起員工獻身精神的管理者是成功的人力資源管理者;再次，人力資源管理被視為管理科學的同時，更應該成為一門藝術。教育管理者可從以上三個方面深刻體會。

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G645

A

1674－5884(2012)05－0066－03

2012－03－06

湖南省哲學社會科學基金一般項目(11YBA021)

羅 蘭(1982－)，女，湖南長沙人，博士，講師，副主任，主要從事高等教育人力資源管理、高等教育管理研究。

(責任編校 游星雅)