安徽民辦高校人力資源管理現(xiàn)狀研究

徐宏高

（安徽農(nóng)業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)技術(shù)學(xué)院，安徽 合肥 230601）

安徽民辦高校人力資源管理現(xiàn)狀研究

徐宏高

（安徽農(nóng)業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)技術(shù)學(xué)院，安徽 合肥 230601）

安徽省民辦高校在政府政策的支持下，呈現(xiàn)出快速發(fā)展的趨勢，但在發(fā)展過程中，師資隊(duì)伍培養(yǎng)和管理成為制約其發(fā)展的瓶頸。探究原因，主要集中于缺乏現(xiàn)代人力資源管理方法和管理人才、不注重師資培訓(xùn)、教職工薪酬待遇不高等問題。安徽省民辦高校是否能正視這些問題并尋找到解決之道，將影響到其未來的發(fā)展。

民辦高校；人力資源；對策

民辦高校的順利發(fā)展，在很大程度上取決于師資隊(duì)伍的培養(yǎng)和管理，因此，研究民辦高校人力資源管理，具有現(xiàn)實(shí)而緊迫的意義。

一、安徽民辦高校人力資源管理存在的問題

目前我省民辦高校教職員工薪酬和福利待遇普遍較低，教師人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，究其原因，主要有以下幾點(diǎn)。

（一）工資待遇低，社會保障體系不健全

我省民辦高校教師的工資水平基本在1400元左右，年收入不過20000元。隨著物價水平的不斷上漲，在2010年公辦高校漲工資之后，大多民辦高校選擇觀望，甚至視而不見。而在社會保障方面，民辦高校則普遍按照當(dāng)?shù)毓べY最低標(biāo)準(zhǔn)為教師投保，這使很多民辦高校教職工缺乏穩(wěn)定感和安全感，一旦生病，沒有醫(yī)療保障，而學(xué)校為其繳納的住房公積金又只有幾十元，遠(yuǎn)達(dá)不到教職工購房所需。

（二）職工缺乏歸屬感，對單位認(rèn)可度較低

相當(dāng)一部分教職工之所以仍在民辦高校工作，大多是因?yàn)檫€沒有找到滿意的工作，而把進(jìn)入門檻較低的民辦高校作為暫時的避風(fēng)港，只是為了謀生而教書，缺乏工作熱情和主觀能動性，沒有更高的追求和目標(biāo)，不求上進(jìn)。有些人甚至不配合學(xué)校管理，不服從學(xué)校的規(guī)章制度，這給高校的管理和育人工作帶來了相當(dāng)困難。

（三）科研力量薄弱，缺乏對員工的繼續(xù)培訓(xùn)

從事科研是知識型員工自我實(shí)現(xiàn)的需要，是對自我身份的尊重，也是大學(xué)的基本特征之一。高校的科研氛圍和科研條件是影響引進(jìn)和留住高級人才的重要因素。高級知識員工除了物質(zhì)待遇外，絕大部分斟酌的是能否有利于自己今后事業(yè)的發(fā)展與業(yè)務(wù)能力的提高。由于民辦高校的科研意識淡薄，導(dǎo)致科研力量薄弱，科研經(jīng)費(fèi)極少，科研條件與設(shè)備更是無從談起。

目前民辦高校員工的學(xué)歷層次、專業(yè)知識和技能與公辦高校有很大的差距。知識更新速度的加快，使員工的學(xué)習(xí)愿望十分強(qiáng)烈。他們非?？粗貙W(xué)校是否提供知識增長的機(jī)會，而目前省內(nèi)的各民辦高?？紤]到辦學(xué)成本，為職工的再培訓(xùn)和再教育提供的機(jī)會較少，這樣限制了教職工業(yè)務(wù)水平的提高。

（四）普遍存在輕獎重罰，員工晉升機(jī)會少

由于民辦高校大多實(shí)行的是企業(yè)化的管理模式，管理者認(rèn)為職工把每件事情做好是理所當(dāng)然的，因此吝嗇于對職工的表揚(yáng)和獎勵。至于職位的晉升，由于崗位有限以及部分管理層缺乏培養(yǎng)下屬的氣度，基層員工晉升普遍較為困難，致使員工容易在工作中產(chǎn)生懈怠情緒，影響了工作積極性。同時，由于目前啟動職稱評定的民辦高校寥寥無幾，因而民辦高校普遍缺乏職稱激勵機(jī)制。

二、完善我省民辦高校人力資源管理對策及建議

（一）改變?nèi)肆Y源管理觀念

應(yīng)改變傳統(tǒng)的人事管理模式，建立現(xiàn)代的人力資源管理體系，通過一系列的管理手段和方法，激發(fā)教職工的個人潛力，以發(fā)揮其最大效能，變被動工作為主動工作，變消極工作為積極工作，變墨守成規(guī)工作為創(chuàng)新性工作。應(yīng)積極為職工創(chuàng)造良好的條件，包括物質(zhì)條件和政策條件，以吸引一批學(xué)歷高、科研能力強(qiáng)、管理經(jīng)驗(yàn)豐富的人才投入到民辦高校的教育教學(xué)、科研和管理隊(duì)伍中來，為民辦高校的發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。

（二）優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

民辦高校應(yīng)積極建立自己的師資隊(duì)伍，不能一味聘請公辦高校的教師或在讀碩士和博士從事教學(xué)工作。近年來，一些公辦高校開始實(shí)行工作量制，兼職教師的數(shù)量逐年減少，其不穩(wěn)定性給民辦高校的教學(xué)帶來了新的困難，因此，民辦高校必須建立自己的專職教師隊(duì)伍，充實(shí)師資力量。這樣既有利于教學(xué)計(jì)劃的執(zhí)行，也可以為日后實(shí)驗(yàn)實(shí)習(xí)課程的開設(shè)和畢業(yè)論文的指導(dǎo)創(chuàng)造條件。

一般來說，師資隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)必須是老中青結(jié)合，理想的教師年齡結(jié)構(gòu)應(yīng)該是：30歲以下的比例小于20%，30～50歲的比例在60%左右，50歲以上的比例在20%左右。民辦高校要優(yōu)化年齡結(jié)構(gòu)，就要嚴(yán)格控制離退休教師的聘用，重點(diǎn)資助最佳年齡區(qū)（一般在25～45歲之間）教師。［1］

應(yīng)充分利用民辦高校的優(yōu)越機(jī)制，公開公平地引進(jìn)不同院校、不同專業(yè)、不同知識層次的人才，以提高教學(xué)、科研和管理的質(zhì)量水平。根據(jù)教育部2005年相關(guān)文件的規(guī)定，高職高專具有碩士以上學(xué)歷或?qū)W位人數(shù)應(yīng)占專職教師人數(shù)的35%以上，因此民辦高校要利用各項(xiàng)優(yōu)厚的待遇和良好的發(fā)展前景，積極吸引廣大優(yōu)秀的碩士畢業(yè)生和海歸人士。

（三）充分發(fā)揮激勵作用，提高廣大員工工作積極性

前教育部部長周濟(jì)認(rèn)為：“光靠大道理是留不住人的，從實(shí)際出發(fā)，實(shí)事求是，還是少數(shù)人憑覺悟，多數(shù)人靠政策，靠待遇留人?！贝鍪袌龌敲褶k高校人力資源建設(shè)的關(guān)鍵，民辦高校必須要建立與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的薪酬制度。［2］人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)教職工貢獻(xiàn)的大小確定薪酬水平，對于一些工作能力強(qiáng)，特別能吃苦，特別能奉獻(xiàn)的職工，要提高薪酬水平，以鼓勵教職工更好地工作。

根據(jù)馬斯洛需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論，人只有在滿足了最基本需要之后，才會求自我價值。因此，應(yīng)根據(jù)社會發(fā)展?fàn)顩r，適當(dāng)提高薪酬福利，讓廣大職工后顧無憂，放開手腳，大膽工作。

應(yīng)尊重職工個性，保護(hù)職工的工作積極性，為他們創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，鼓勵其進(jìn)行創(chuàng)新性研究。在管理過程中要充分發(fā)揮民主管理的做法，避免出現(xiàn)一言堂，從而使一些規(guī)章制度在執(zhí)行時更具有可操作性和有效性，讓職工參與管理過程，以增強(qiáng)職工歸屬感。

建立一支穩(wěn)定優(yōu)秀的師資隊(duì)伍，必須加強(qiáng)師資培訓(xùn)。民辦高校有很大一部分教師是來自公辦高校的退休教師，他們教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富，應(yīng)該依靠他們來提高青年教師的教學(xué)水平，形成以老帶新的教學(xué)團(tuán)隊(duì)。民辦高校教師除了應(yīng)具有較扎實(shí)的理論知識外，同時還應(yīng)有較強(qiáng)的技術(shù)應(yīng)用能力。因此，民辦高校要加強(qiáng)與行業(yè)、企業(yè)及科研院所的聯(lián)系，建立產(chǎn)學(xué)研基地，組織專業(yè)教師到基地學(xué)習(xí)實(shí)踐，以提高教師的專業(yè)技術(shù)水平，培養(yǎng)教師的技術(shù)應(yīng)用能力，拓展教師的視野。應(yīng)建立相應(yīng)的激勵制度，鼓勵教師發(fā)表學(xué)術(shù)論文，編寫專業(yè)書籍，以提高教師的學(xué)術(shù)水平和科研能力。［3］

此外，行政人員應(yīng)主動學(xué)習(xí)新的知識，豐富自己的知識水平，提高自身素質(zhì)，增加管理的藝術(shù)性。行政管理層要主動關(guān)心下屬，培養(yǎng)行政管理人才，推動管理的民主化進(jìn)程，使各項(xiàng)政策落實(shí)到位。

知識經(jīng)濟(jì)推動了民辦教育的快速發(fā)展，這對我省民辦高校來說，既是機(jī)遇又是挑戰(zhàn)。各民辦高校只有認(rèn)清形勢，發(fā)現(xiàn)自身發(fā)展中的不足，不斷完善學(xué)校軟硬件建設(shè)，時刻將人才培養(yǎng)與吸收作為高校建設(shè)的首要任務(wù)，以人為本，為其提供具有競爭力的薪酬及良好的科研學(xué)術(shù)環(huán)境，提高教職工的忠誠度和歸屬感、認(rèn)同感，才能增強(qiáng)民辦高校自身的競爭力。

［1］矯萍.民辦高校人力資源管理的現(xiàn)狀及對策初探［J］.黑龍江教育（高教研究與評估），2009（7－8）.

［2］朱純.外語教學(xué)心理學(xué)［M］.上海：上海外語教育出版社，1994.

［3］楊萍.淺論當(dāng)前民辦高校人力資源現(xiàn)狀與對策［J］.科教文匯，2007（12）.

G647.2

A

1673－1395（2012）01－0138－02

2011 11 26

徐宏高（1981－），男，安徽合肥人，碩士研究生。

責(zé)任編輯 韓璽吾 E－mail：shekeban@163.com