組織知識(shí)創(chuàng)造治理的維度

芮夕捷，李 敏，趙 夢(mèng)

(1.長(zhǎng)安大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，陜西 西安 710064;2.陜西省委政策研究室，陜西 西安 710054;3.西安工業(yè)大學(xué) 思想政治理論教學(xué)科研部，陜西 西安 710032)

組織知識(shí)創(chuàng)造的研究始于知識(shí)運(yùn)動(dòng)之父野中郁次郎，他雖然沒(méi)有使用組織知識(shí)創(chuàng)造治理這一術(shù)語(yǔ)，但是在研究知識(shí)創(chuàng)造的SCEI模型和知識(shí)創(chuàng)造的促進(jìn)條件等問(wèn)題的基礎(chǔ)上，其提出的“‘超文本’式組織”結(jié)構(gòu)和“‘承上啟下’式管理過(guò)程”本質(zhì)上就是組織知識(shí)創(chuàng)造治理結(jié)構(gòu)與制度［1］。

野中郁次郎之后，組織知識(shí)創(chuàng)造治理的研究通常包含在組織知識(shí)治理的研究中。有關(guān)組織知識(shí)治理的研究一般存在3種不同的定位:(1)將知識(shí)治理視為修正了的企業(yè)理論［2］;(2)將知識(shí)治理視為對(duì)組織內(nèi)各種形式知識(shí)活動(dòng)的治理［3-7］;(3)將知識(shí)治理視為一個(gè)獨(dú)立的研究領(lǐng)域［8］。有關(guān)組織知識(shí)治理(包含知識(shí)創(chuàng)造治理)的這3種研究，其實(shí)只是在研究視角上有所區(qū)別。它們的根本目的都是相同的，即優(yōu)化組織資源配置和提高組織知識(shí)的效率。

另外，將組織知識(shí)創(chuàng)造治理包含于組織知識(shí)治理之中，往往會(huì)忽略了組織知識(shí)創(chuàng)造本身的特點(diǎn)。從這一意義上講，野中郁次郎之后的組織知識(shí)創(chuàng)造治理的研究沒(méi)有得到專門(mén)的關(guān)注。實(shí)際上，組織知識(shí)創(chuàng)造有其本身的特點(diǎn)，而且研究與設(shè)計(jì)相應(yīng)的治理方式也不能脫離其特點(diǎn)。由于野中郁次郎對(duì)知識(shí)創(chuàng)造治理的研究從沒(méi)有采取組織資源優(yōu)化配置以提高知識(shí)創(chuàng)造效率的視角及有深挖組織知識(shí)創(chuàng)造的各種特點(diǎn)進(jìn)行研究，因此這一領(lǐng)域仍有進(jìn)一步深入的空間。為了深入研究組織知識(shí)創(chuàng)造治理方式，組織知識(shí)創(chuàng)造治理的維度研究則是基礎(chǔ)。

一、知識(shí)創(chuàng)造主體從非組織中的自由個(gè)體到組織或企業(yè)中的個(gè)體成員轉(zhuǎn)變

任何問(wèn)題的解決總伴隨有知識(shí)的創(chuàng)造，正如日本著名學(xué)者野中郁次郎所指出的那樣，知識(shí)的創(chuàng)造最終總是由個(gè)體完成的。即使問(wèn)題本身源自組織或企業(yè)的需要，其情形也是如此。然而，組織或企業(yè)中的個(gè)體成員與非組織中的自由個(gè)體在知識(shí)創(chuàng)造方面有著很大的差異。

第一，與組織或企業(yè)中的個(gè)體成員相比，非組織中的自由個(gè)體缺乏始終一貫的組織目標(biāo)的約束與激勵(lì)。雖然非組織的自由個(gè)體可以根據(jù)自己的興趣或?qū)δ承┦聭B(tài)的關(guān)注而對(duì)解決相關(guān)問(wèn)題保持較高的激勵(lì)水平，但是個(gè)體的興趣或?qū)μ囟ㄊ聭B(tài)的關(guān)注往往會(huì)隨著時(shí)間的推移與空間的轉(zhuǎn)移或其他重要事件的發(fā)生，使原先的興趣與關(guān)注焦點(diǎn)發(fā)生一定的變化，原先問(wèn)題解決的激勵(lì)水平會(huì)有所減弱甚至消失。然而，組織或企業(yè)中的個(gè)體成員，一方面由于受到組織或企業(yè)目標(biāo)的約束，另一方面又始終受到組織或企業(yè)目標(biāo)的不斷激勵(lì)，將始終保持對(duì)源自組織或企業(yè)所需解決問(wèn)題的高激勵(lì)水平。另外，組織或企業(yè)本身就是一種有效的社會(huì)資本［9］。在組織或企業(yè)目標(biāo)的約束與激勵(lì)下，組織成員為解決組織問(wèn)題而不斷相互互動(dòng)，這種互動(dòng)所形成的社會(huì)過(guò)程本身就是一種激勵(lì)，它將不斷激勵(lì)著組織或企業(yè)的個(gè)體成員為解決組織問(wèn)題不斷努力。因此，雖然問(wèn)題的解決最終都是由個(gè)體完成的，但是組織或企業(yè)內(nèi)部的個(gè)體成員具有解決問(wèn)題較為穩(wěn)定與較高的激勵(lì)水平。

第二，與組織或企業(yè)中的個(gè)體成員相比，非組織中的自由個(gè)體即使不存在始終保持知識(shí)創(chuàng)造的較高激勵(lì)水平的問(wèn)題，仍有知識(shí)創(chuàng)造的效率問(wèn)題。個(gè)體的理性是受到限制的，一方面，理性受限源自個(gè)體擁有的時(shí)間本身是一種稀缺資源，特別在問(wèn)題的解決具有明確的時(shí)間約束時(shí)情況更是如此。時(shí)間約束可能產(chǎn)生于自然事態(tài)發(fā)展的要求，也可能產(chǎn)生于某種緊急事件，或是產(chǎn)生于個(gè)體其他緊急或重要事情的急需處理等情形。另一方面，理性受限源自個(gè)體的生物特點(diǎn)。實(shí)際上，個(gè)體在處理各種信息時(shí)總是受神經(jīng)傳遞速度的限制，而且，根據(jù)認(rèn)知科學(xué)的研究，個(gè)體的注意力是極為稀缺的，能夠被個(gè)體同時(shí)關(guān)注到的對(duì)象是極為有限的5～9(7±2)個(gè)。個(gè)體有些擴(kuò)大其注意范圍的策略，如通過(guò)類(lèi)似象棋大師那樣的模塊化記憶等。但在認(rèn)知對(duì)象的復(fù)雜程度不斷提高與認(rèn)知對(duì)象所涉及的環(huán)境變量大幅度增加的情況下，僅憑個(gè)體擴(kuò)大記憶單元容量的策略是無(wú)法取得成功的。在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)領(lǐng)域更是如此，這是由其特殊的若干方面決定的。

提出業(yè)務(wù)流程再造的美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家Hammer等在其《再造公司》中指出，在今天的商業(yè)環(huán)境中，沒(méi)有任何東西是不變的、可預(yù)測(cè)的。存在三股力量分別或相互結(jié)合驅(qū)使今天的公司越來(lái)越深深地陷入令它們的首席執(zhí)行官及主管人員極不熟悉的領(lǐng)域。力量之一是買(mǎi)賣(mài)關(guān)系中消費(fèi)者占據(jù)了統(tǒng)治地位，他們的需求多樣并快速變化著。力量之二是市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越趨于激烈，參與競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)不僅數(shù)量巨大，而且種類(lèi)繁多，競(jìng)爭(zhēng)的方式也在不斷變化。力量之三是變化本身，不僅消費(fèi)者和競(jìng)爭(zhēng)發(fā)生了極大的變化，而且變化本身也變得具有彌散性和持續(xù)不斷性。這三股力量相互交織，創(chuàng)造了一種現(xiàn)今全新的商業(yè)環(huán)境［10］。實(shí)際上，在這種環(huán)境的作用下，滿足消費(fèi)者需求的產(chǎn)品本身也演變?yōu)閺?fù)雜的“產(chǎn)品系統(tǒng)”。面對(duì)這種情形，如果能夠?qū)⒍鄠€(gè)個(gè)體的智力努力聚集于某個(gè)特定目標(biāo)及其派生的多個(gè)任務(wù)或作業(yè)，從而提高知識(shí)創(chuàng)造的效率，因此智力努力的分工與交換至關(guān)重要。

實(shí)際上，創(chuàng)建各種形式的組織機(jī)構(gòu)以實(shí)現(xiàn)認(rèn)知上的分工協(xié)作，是超越個(gè)體擴(kuò)大記憶或注意單元容量的有效認(rèn)知方式。組織是處理復(fù)雜事物的有效工具，它通過(guò)認(rèn)知上的分工協(xié)作擴(kuò)大了人類(lèi)受到限制的理性。著名美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家Simon在其《人工科學(xué)》中指出:“我們這種物種如今在地球上的統(tǒng)治地位是人類(lèi)理性增加的證據(jù)，而使理性增加成為可能的正是市場(chǎng)和等級(jí)制這些社會(huì)性的人工物?！保?1］

二、組織知識(shí)創(chuàng)造中的認(rèn)知治理

認(rèn)知因素是組織知識(shí)創(chuàng)造中最為關(guān)鍵的因素，它決定著大腦進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)造的“生產(chǎn)力”。知識(shí)創(chuàng)造中大腦的“生產(chǎn)力”既決定于“創(chuàng)造什么”的問(wèn)題，同時(shí)也決定于“創(chuàng)造多少”的問(wèn)題。與物質(zhì)生產(chǎn)不同，知識(shí)創(chuàng)造(或知識(shí)生產(chǎn))中創(chuàng)造多少(或生產(chǎn)多少知識(shí))的問(wèn)題是由創(chuàng)造出來(lái)的產(chǎn)品所含知識(shí)的數(shù)量與質(zhì)量(或新穎程度)來(lái)度量的，產(chǎn)品所含知識(shí)的數(shù)量與質(zhì)量在知識(shí)創(chuàng)造中，可概括于“創(chuàng)造什么”的問(wèn)題之中?！皠?chuàng)造什么”的問(wèn)題在產(chǎn)品知識(shí)的創(chuàng)造過(guò)程中，通常用漸近式創(chuàng)新產(chǎn)品知識(shí)與激進(jìn)式創(chuàng)新產(chǎn)品知識(shí)來(lái)加以區(qū)分。除“創(chuàng)造什么”外，從組織知識(shí)創(chuàng)造的認(rèn)知視角看，還有“如何創(chuàng)造”的問(wèn)題。

如果“創(chuàng)造什么”、“創(chuàng)造多少”和“如何創(chuàng)造”3個(gè)問(wèn)題本質(zhì)上是組織知識(shí)創(chuàng)造中資源的最佳配置問(wèn)題，那么影響這種資源配置優(yōu)化的主要因素有哪些呢?

著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家Hayek在其經(jīng)典論文《知識(shí)在社會(huì)中的應(yīng)用》中論證了社會(huì)經(jīng)濟(jì)問(wèn)題的本質(zhì)是:如何確保社會(huì)任何成員已知資源最好地用于各項(xiàng)用途。價(jià)格系統(tǒng)的真正作用在于它是交流信息的機(jī)制，它使參與者只需知道很少的東西便能采取正確的行動(dòng)［12］，即市場(chǎng)機(jī)制最突出的特點(diǎn)是其減少參與主體做出正確決策時(shí)對(duì)相關(guān)信息與計(jì)算的要求，并使這種要求局部化。Simon在論證經(jīng)營(yíng)組織決策的分散化特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步說(shuō)明了經(jīng)營(yíng)組織在擴(kuò)大人們理性的機(jī)理上是與市場(chǎng)機(jī)制一樣的，也是通過(guò)減少對(duì)信息與計(jì)算的要求及其局部化的方式實(shí)現(xiàn)有效決策的［11］。因此，必須對(duì)其成員就知識(shí)創(chuàng)造中的認(rèn)知范圍加以合理的限制與控制，否則過(guò)重的信息與計(jì)算負(fù)擔(dān)將導(dǎo)致組織知識(shí)創(chuàng)造的低效率。

既然在知識(shí)創(chuàng)造中要對(duì)組織成員的認(rèn)知活動(dòng)范圍加以限制，那么就存在如何有效地協(xié)調(diào)各成員之間的知識(shí)創(chuàng)造活動(dòng)以實(shí)現(xiàn)各成員智力努力這種投入的最佳配置問(wèn)題。

與一般產(chǎn)品的分工協(xié)作生產(chǎn)不同，組織中知識(shí)的創(chuàng)造是以新產(chǎn)品或產(chǎn)品系統(tǒng)(或子系統(tǒng))——新穎知識(shí)的載體來(lái)體現(xiàn)的，所以對(duì)組織成員知識(shí)創(chuàng)造中認(rèn)知活動(dòng)的范圍加以限制是不完全等同于產(chǎn)品生產(chǎn)中的作業(yè)分工的，解決一個(gè)產(chǎn)品子系統(tǒng)(或模塊)中的問(wèn)題所需的新知識(shí)往往涉及到多個(gè)領(lǐng)域或多個(gè)方面的知識(shí)點(diǎn)，它需要多個(gè)領(lǐng)域?qū)＜颐芮械暮献鳌橇Y源的優(yōu)化配置。因此，組織知識(shí)創(chuàng)造中智力資源的優(yōu)化配置本質(zhì)上是以什么方式組合擁有各種不同領(lǐng)域知識(shí)的智力工作者，相關(guān)的因素有什么不同類(lèi)型的專業(yè)人員、多少專業(yè)人員、以什么方式(以社會(huì)互動(dòng)程度為標(biāo)準(zhǔn)——相互協(xié)作)、什么樣的組織文化和規(guī)范制度等。實(shí)際上，隨著這些因素的確定，參與成員之間的社會(huì)關(guān)系也就隨之確定。這種協(xié)作關(guān)系的組織形式，就是一種社會(huì)資本——存在于人們協(xié)作關(guān)系中的資本，它具有知識(shí)創(chuàng)造的“生產(chǎn)性”屬性。

一般認(rèn)為，組織知識(shí)創(chuàng)造的基本組織形式是團(tuán)隊(duì)，它是同時(shí)解決降低成員對(duì)信息過(guò)重及其處理負(fù)擔(dān)和協(xié)調(diào)成員間努力的有效社會(huì)資本。然而，即使如此，仍有上述智力資源的最優(yōu)配置問(wèn)題，即組成團(tuán)隊(duì)的成員專業(yè)特長(zhǎng)優(yōu)化、成員數(shù)量的優(yōu)化、團(tuán)隊(duì)類(lèi)型——矩陣型團(tuán)隊(duì)還是獨(dú)立的自主型團(tuán)隊(duì)(它有3種不同的形式，即“接力賽”型、“生魚(yú)片”型和“橄欖球”型［1］)的選擇、團(tuán)隊(duì)規(guī)范和制度的確立等。

與上述2個(gè)問(wèn)題相關(guān)聯(lián)的另一個(gè)有關(guān)組織知識(shí)創(chuàng)造中資源的最優(yōu)配置問(wèn)題是產(chǎn)品系統(tǒng)的模塊化程度，也就是一個(gè)產(chǎn)品系統(tǒng)分為多少個(gè)子系統(tǒng)，即多少個(gè)模塊為最佳的問(wèn)題。對(duì)于一個(gè)確定的產(chǎn)品系統(tǒng)，假定組織成員個(gè)體進(jìn)行信息處理范圍一定，模塊越小，則相應(yīng)地從事與各模塊相關(guān)的知識(shí)創(chuàng)造的團(tuán)隊(duì)規(guī)模就越大;反之，模塊越大，團(tuán)隊(duì)規(guī)模就越小。

既然組織知識(shí)創(chuàng)造最終是由組織成員個(gè)體完成的，那么自然在組織成員個(gè)體記憶庫(kù)中就有可資利用的各種形式的信息、知識(shí)及其各種構(gòu)成要素(知識(shí)的形式、理論的結(jié)構(gòu)等)與其他各種資源的最佳配置?？茖W(xué)創(chuàng)造是知識(shí)創(chuàng)造中個(gè)體最終完成創(chuàng)造的最好形式，也是研究得較多的一種知識(shí)創(chuàng)造。研究表明，最具創(chuàng)造性的科學(xué)創(chuàng)造通常是借助于類(lèi)比的方法實(shí)現(xiàn)的。從本質(zhì)上講，類(lèi)比就是將某個(gè)領(lǐng)域的知識(shí)形式或組織結(jié)構(gòu)遷移到當(dāng)下的研究主題，用于當(dāng)下主題材料的組織。但主體在集中注意力，高度關(guān)注某個(gè)問(wèn)題的解決時(shí)，由于注意力本身的稀缺性及思維定勢(shì)的存在使得這種遷移難以完成，故科學(xué)創(chuàng)造往往發(fā)生在研究人員個(gè)體精神處于和諧狀態(tài)［13］。因?yàn)榫窈椭C意味著個(gè)體記憶庫(kù)中各種信息與知識(shí)的要素都處于一種激勵(lì)狀態(tài)，或處于隨時(shí)侍候調(diào)用的狀態(tài)。從組織知識(shí)創(chuàng)造治理的視角看，既然個(gè)體的精神和諧是有關(guān)組織知識(shí)創(chuàng)造認(rèn)知資源實(shí)現(xiàn)最佳配置的重要因素，故治理的關(guān)注點(diǎn)之一就是構(gòu)建有利于組織成員在集中精力研究一個(gè)問(wèn)題的解決方案的過(guò)程中，如何使其破除思維定勢(shì)，從而使各成員的精神實(shí)現(xiàn)和諧狀態(tài)的組織結(jié)構(gòu)與組織制度——知識(shí)創(chuàng)造治理。

三、組織知識(shí)創(chuàng)造中的動(dòng)機(jī)治理

組織或企業(yè)作為主體介入知識(shí)創(chuàng)造，固然可以擴(kuò)大人類(lèi)個(gè)體處理復(fù)雜事務(wù)的理性，但組織或企業(yè)的介入也引入了所謂的動(dòng)力問(wèn)題——組織成員具有將其他成員在知識(shí)創(chuàng)造中的努力及其成果轉(zhuǎn)變?yōu)樽约旱?，以增加他個(gè)人的效用。在知識(shí)創(chuàng)造中，動(dòng)力問(wèn)題更為嚴(yán)重，因?yàn)閭€(gè)體的創(chuàng)造性努力是極難觀察與度量的［14］。與其他活動(dòng)相比較，創(chuàng)造性努力的投入難以有其他參照物作為對(duì)比，創(chuàng)造性努力的結(jié)果是全新的組織知識(shí)。如果采用某種形式的團(tuán)隊(duì)型治理方式，則知識(shí)創(chuàng)造中的動(dòng)力問(wèn)題將更加突出。因?yàn)椴粌H創(chuàng)造性帶來(lái)個(gè)體努力的投入量難以觀察，而且團(tuán)隊(duì)導(dǎo)致了每個(gè)知識(shí)創(chuàng)造努力所帶來(lái)的成果是難以區(qū)分各個(gè)個(gè)體的貢獻(xiàn)。

動(dòng)力問(wèn)題的嚴(yán)重性還在于它還影響著組織知識(shí)創(chuàng)造中資源的最佳配置問(wèn)題，因?yàn)榧热豢梢詫⒅R(shí)創(chuàng)造中其他個(gè)體的努力及其成果轉(zhuǎn)變?yōu)樽约旱某晒?，故可以不勞而獲從而挫傷其他成員投入知識(shí)創(chuàng)造的努力，導(dǎo)致扭曲資源的最佳配置并降低組織的知識(shí)創(chuàng)造力。

動(dòng)力問(wèn)題進(jìn)一步可分解為2個(gè)方面:(1)如何激勵(lì)組織知識(shí)創(chuàng)造的參與成員為組織知識(shí)創(chuàng)造最優(yōu)化努力;(2)如何約束組織知識(shí)創(chuàng)造的參與成員不采取機(jī)會(huì)主義行為。

就組織知識(shí)創(chuàng)造的激勵(lì)問(wèn)題，除傳統(tǒng)的各種形式外，一種成本小且符合當(dāng)代組織社會(huì)，即主要由各種形式的組織作為社會(huì)個(gè)體組成的社會(huì)有效的激勵(lì)方式，就是利用知識(shí)創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)本身作為社會(huì)資本對(duì)其成員進(jìn)行有效的激勵(lì)。因?yàn)樵诋?dāng)代組織社會(huì)中，社會(huì)個(gè)體的主要活動(dòng)是各種形式的組織活動(dòng)，組織外的社會(huì)活動(dòng)較傳統(tǒng)社會(huì)已經(jīng)極少。從這一意義上講，組織對(duì)個(gè)體是一個(gè)較為封閉的場(chǎng)所。組織成員之間的社會(huì)交往對(duì)滿足其成員的社交需要極為重要，事實(shí)上包括安全需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要等也主要是通過(guò)組織或企業(yè)內(nèi)的活動(dòng)得以滿足，故創(chuàng)造組織知識(shí)的組織或團(tuán)隊(duì)在作為組織知識(shí)創(chuàng)造中認(rèn)知資源優(yōu)化配置工具同時(shí)，也能作為激勵(lì)其成員更加努力于知識(shí)創(chuàng)造的社會(huì)資本。

實(shí)現(xiàn)組織或團(tuán)隊(duì)(創(chuàng)造組織知識(shí)的主體)作為激勵(lì)性社會(huì)資本的關(guān)鍵在于，組織或團(tuán)隊(duì)的規(guī)模不能太大，并要在組織或團(tuán)隊(duì)內(nèi)發(fā)展一定的規(guī)范或制度。組織或團(tuán)隊(duì)成員在組織內(nèi)部的各種社會(huì)交往中所獲得的效用是符合邊際效用遞減規(guī)律的，事實(shí)上它通常作為定律或公理被使用［14］。實(shí)際上，它也可以作為組織或團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人的注意力與精力是稀缺資源的一個(gè)合理的推論。

既然組織或團(tuán)隊(duì)成員的社會(huì)交往符合邊際效用遞減規(guī)律，那么隨著組織或團(tuán)隊(duì)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，其每個(gè)成員與其他成員交往的激勵(lì)水平就會(huì)不斷下降。組織或團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員社交愿望的下降，勢(shì)必導(dǎo)致他們對(duì)投入組織知識(shí)創(chuàng)造激勵(lì)水平的下降，由于知識(shí)創(chuàng)造中成員個(gè)人努力的投入水平更難以觀察，組織或團(tuán)隊(duì)成員就越傾向于降低知識(shí)創(chuàng)造的努力水平。因此，從社會(huì)資本激勵(lì)其成員投入知識(shí)創(chuàng)造的努力視角看，組織或團(tuán)隊(duì)的規(guī)模是一個(gè)值得需要關(guān)注和重視的變量。另外，為了更有效地使組織或團(tuán)隊(duì)本身成為知識(shí)創(chuàng)造的社會(huì)資本，組織或團(tuán)隊(duì)必須發(fā)展或演化出一些組織制度或規(guī)范。所需的組織制度與規(guī)范應(yīng)當(dāng)具有這樣的功能:組織或團(tuán)隊(duì)成員在組織知識(shí)創(chuàng)造中的偷懶行為將會(huì)被其他成員所鄙視，并使其在組織內(nèi)的其他社會(huì)交往中受到排斥而損失效用。這樣的組織制度或規(guī)范可以采取組織文化的形式，也可以是一些能給其成員在情感與認(rèn)知能力方面帶來(lái)榮譽(yù)與尊重的某種形式的制度化組織活動(dòng)等。

組織知識(shí)創(chuàng)造的約束問(wèn)題需要考慮的是，組織或團(tuán)隊(duì)成員一旦采取有利于自己目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而損害組織知識(shí)創(chuàng)造中各種相關(guān)資源的最佳配置時(shí)，應(yīng)當(dāng)給予其有效的懲罰。所謂有效的懲罰就是具有威懾作用的懲罰，即在這種懲罰的威懾下行為者沒(méi)有激勵(lì)采取有損于集體(組織或團(tuán)隊(duì))的策略。對(duì)于團(tuán)隊(duì)型組織知識(shí)創(chuàng)造治理結(jié)構(gòu)，一種有效的約束就是對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)設(shè)置一個(gè)最低限度的“產(chǎn)出量”q，且規(guī)定團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出一旦低于q，將受到約束性懲罰p。當(dāng)然，q、p的大小要根據(jù)實(shí)際性相機(jī)選擇確定。

以上約束性懲罰的治理是比較困難的，因?yàn)榻M織知識(shí)創(chuàng)造過(guò)程是不同于一般生產(chǎn)過(guò)程的。在組織知識(shí)創(chuàng)造中，知識(shí)的“產(chǎn)出量”q是難以確定的，而且知識(shí)的創(chuàng)造過(guò)程不具有生產(chǎn)中的“程序性”或“結(jié)構(gòu)良好”特點(diǎn)，相應(yīng)地，團(tuán)隊(duì)外部的約束性懲罰p的確定也就缺乏合理的基礎(chǔ)。一種替代的方案可考慮團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)型治理結(jié)構(gòu)或網(wǎng)絡(luò)型治理結(jié)構(gòu):針對(duì)同一個(gè)問(wèn)題，構(gòu)建2個(gè)競(jìng)爭(zhēng)性的團(tuán)隊(duì)，并在經(jīng)過(guò)一定階段的競(jìng)爭(zhēng)后對(duì)它們進(jìn)行評(píng)價(jià)以決定淘汰哪個(gè)團(tuán)隊(duì)、保留哪個(gè)團(tuán)隊(duì)繼續(xù)完成后續(xù)知識(shí)創(chuàng)造［15］。實(shí)際上，團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)型治理結(jié)構(gòu)或網(wǎng)絡(luò)型治理結(jié)構(gòu)同時(shí)兼有激勵(lì)性與約束性［16］。

四、結(jié) 語(yǔ)

組織知識(shí)的創(chuàng)造最終都是通過(guò)組織內(nèi)部個(gè)體成員完成的，但與非組織中的自由個(gè)體的知識(shí)創(chuàng)造不同，組織成員的知識(shí)創(chuàng)造不僅始終受到組織目標(biāo)和圍繞目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的組織內(nèi)各種社會(huì)過(guò)程的激勵(lì)而維持較高水平的、穩(wěn)定的努力，而且也由于組織作為擴(kuò)大個(gè)體理性的有效工具而大大提高了知識(shí)創(chuàng)造的能力與效率。然而，組織在維持高水平的知識(shí)創(chuàng)造激勵(lì)和擴(kuò)大個(gè)體理性從而提高組織知識(shí)創(chuàng)造效率的同時(shí)，也帶來(lái)了組織內(nèi)部成員個(gè)體之間的動(dòng)力問(wèn)題:組織成員在知識(shí)創(chuàng)造過(guò)程中存在將其他成員的努力及其成果轉(zhuǎn)變?yōu)樽约旱呐捌涑晒臋C(jī)會(huì)主義動(dòng)機(jī)。

一方面是，組織知識(shí)創(chuàng)造治理就是要設(shè)計(jì)合理的組織結(jié)構(gòu)和組織制度，使組織盡可能不偏離知識(shí)創(chuàng)造的目的，提高組織知識(shí)創(chuàng)造的效率。另一方面，影響組織知識(shí)創(chuàng)造效率的因素來(lái)自2個(gè)方面:認(rèn)知性資源的最佳配置(直接影響因素)與占有他人的知識(shí)創(chuàng)造努力及成果的動(dòng)力性問(wèn)題(間接影響因素)。因此，組織知識(shí)創(chuàng)造的治理維度也就分為2個(gè)大類(lèi):認(rèn)知性治理維度與動(dòng)力性治理維度。

組織知識(shí)創(chuàng)造的認(rèn)知性治理維度至少可分解為如下5個(gè)維度:每個(gè)組織成員個(gè)體認(rèn)知活動(dòng)范圍的限度、組織成員間協(xié)調(diào)范圍的限度、協(xié)調(diào)采取的組織方式(團(tuán)隊(duì)還是非團(tuán)隊(duì)、什么類(lèi)型的團(tuán)隊(duì)等)、產(chǎn)品系統(tǒng)模塊化程度、個(gè)體稀缺的注意力的配置。組織知識(shí)創(chuàng)造的動(dòng)力性治理維度進(jìn)一步又可分解為2個(gè)方面:激勵(lì)組織成員采取有利于提高知識(shí)創(chuàng)造效率行為與約束組織成員采取不利于知識(shí)創(chuàng)造效率提高的行為。

研究組織知識(shí)創(chuàng)造治理的維度可為研究組織知識(shí)創(chuàng)造的治理方式——治理結(jié)構(gòu)與治理制度提供必要的基礎(chǔ)，而優(yōu)化的治理方式則是有效的組織知識(shí)創(chuàng)造的根本前提與基本保障。然而，為了構(gòu)建有效的組織知識(shí)創(chuàng)造治理方式，必須進(jìn)一步研究每個(gè)治理維度上影響組織知識(shí)創(chuàng)造效率的各種因素，分析促進(jìn)組織知識(shí)創(chuàng)造效率的機(jī)理——各維度上因素及其關(guān)系與組織知識(shí)創(chuàng)造效率提高之間的關(guān)系。這些問(wèn)題固然重要，然而它們則是進(jìn)一步的研究課題，需要另行分析研究。

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