淺談商業(yè)銀行如何讓新員工順利上崗

王春燕

（中國建設銀行 江蘇省分行，江蘇 南京210096）

淺談商業(yè)銀行如何讓新員工順利上崗

王春燕

（中國建設銀行 江蘇省分行，江蘇 南京210096）

如何讓新員工順利上崗，成功的招聘是新員工順利上崗的前提，上崗引導制度是新員工順利上崗的基礎，崗前培訓是新員工順利上崗的保證，富有挑戰(zhàn)性的工作是新員工順利上崗的催化劑，多崗位學習是新員工順利上崗的加速器。

商業(yè)銀行；員工培訓；崗位學習

近年來，隨著金融開放程度的深化、金融創(chuàng)新的加快和商業(yè)銀行相繼上市，銀行業(yè)的競爭也日趨激烈。作為對知識、服務和技能等綜合素質能力有很高要求的行業(yè)，商業(yè)銀行間在客戶、產品、渠道等各方面的競爭歸根結底是人力資源的競爭。競爭的結果，表現在銀行業(yè)從業(yè)人員的流動性逐年大幅提升。如何補充“新鮮血液”，并讓其順利、快速融入組織集體，成為各商業(yè)銀行在人力資源管理方面面臨的重要課題。

一、成功的招聘是新員工順利上崗的前提

目前，商業(yè)銀行引入新員工主要采取校園招聘方式。學生經過多年的專業(yè)學習，形成一定的價值觀，對工作選擇有了自己的初步設想，但這些設想往往并不堅定，容易受到社會、經濟、政治、文化和家庭環(huán)境的影響，使得大多數學生在對出現的就業(yè)機會進行選擇時，產生投機心理，抱著“先占位置，再圖發(fā)展”的思想，不認真根據自身情況和職業(yè)要求進行匹配，給以后的職業(yè)生涯規(guī)劃增添障礙。

招聘階段是員工職業(yè)生涯管理的起點。成功的招聘，可以有效的避免之后因員工與工作不適應而造成人力資源成本的提高和浪費。結合商業(yè)銀行的實際特點，下文對校園招聘進行了初步流程設計。

在招聘開始前，人力資源部門應當梳理擬招聘職位和擬招聘人數，并對照擬招聘職位的勝任能力模型和崗位說明書，明確職位條件和職位類型。招聘過程中，招聘經理首先組織應聘人員觀看銀行的工作環(huán)境和工作內容的影像資料。并采取開誠布公的原則，通過職位描述和分析，客觀、真實地介紹銀行的情況，讓應聘者真實地了解就職后個人在銀行中可能的職業(yè)發(fā)展道路，給應聘者自我評估和選擇的過程。接著，對選擇繼續(xù)應聘的人員，考察其相貌、身高、學歷、專業(yè)、計算機及外語水平等素質條件；基本符合職位條件的，再通過問卷答題、人格測量、心理測試等標準化測試手段，初步評估判斷應聘者人生觀、價值觀、道德修養(yǎng)、人格特征、心理狀態(tài)、邏輯思維能力及就業(yè)動機等；然后，對再次通過篩選的應聘者，通過職業(yè)性向測量、情境測試和深入面談，了解其語言表達能力、溝通能力，以及對勞動條件、報酬、職業(yè)聲望等職業(yè)要素的要求等，并基本判定應聘者是屬于現實型、研究型、藝術型、社會型、事業(yè)型、常規(guī)型或哪幾種性向之組合的職業(yè)性向；最終，將應聘者與擬招聘空缺職位的職位條件和職位類型進行匹配度綜合評估，決定是否錄用應聘者。對于成功的應聘者，將招聘全過程記錄形成書面檔案，作為員工加入銀行后職業(yè)生涯管理的基礎。

二、上崗引導制度是新員工順利上崗的基礎

新員工上崗引導指給新員工提供有關銀行的基本背景，包括：工資如何發(fā)放和增加，怎樣獲得相應證件，工作時間，與誰同事，企業(yè)背景、愿景、文化等等。這些信息對員工做好本職工作是必須的，是新員工組織化的一個重要組成部分。新員工組織化是向新員工灌輸組織及其所在部門所期望的主要態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行為模式等。

上崗引導活動由專家介紹銀行的基本情況，組織發(fā)展的歷史、現狀，組織發(fā)展的宗旨、任務目標等；進行遵守勞動紀律和遵紀守法的教育；明確組織對員工的要求；進行敬業(yè)和發(fā)揚企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)教育；明確組織對員工的要求；進行敬業(yè)和發(fā)揚企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)教育，培養(yǎng)員工對組織的歸屬感等。然后將員工分配到一定崗位并介紹給他的新主管，由這些主管們來繼續(xù)進行上崗引導，包括講解新工作的性質，將新員工介紹給他的新同事，讓新員工熟悉工作場所，對新員工灌輸組織文化，幫助新員工接受組織正確的價值觀。

三、崗前培訓是新員工順利上崗的保證

新員工在入職初期，目前傳統(tǒng)的做法是先對其進行封閉的崗前培訓，但是由于新員工對履職崗位缺乏感性認知，往往導致培訓雖面面俱到、但蜻蜓點水，與實際工作相脫節(jié)，遠遠達不到預期效果。其實，這一時期是對企業(yè)文化，銀行產品的磨合期，除了做為銀行業(yè)必修課的《職業(yè)操守》和《行為規(guī)范》以外，應當對低起點操作型崗位員工進行業(yè)務觀摩、文化灌輸；對高起點管理型崗位員工做足文化認同工作，激發(fā)其對銀行的歸屬感。工作一段時間后，再根據其職業(yè)發(fā)展意向進行理論聯系實際的履崗能力培訓，將起到事半功倍的效果。

而履崗能力培訓應當跟隨時代發(fā)展，在點鈔、翻打傳票、反假幣等傳統(tǒng)科目基礎上，增加客戶營銷、反洗錢、手語、商務禮儀等新課程。在培訓方式上也可以靈活采用角色扮演、情景演練、無主題討論、分組對抗等形式，以追求最佳培訓效果。

四、富有挑戰(zhàn)性的工作是新員工順利上崗的催化劑

分配給新員工一項富有挑戰(zhàn)性的工作，幫助新員工學會如何工作，并對其潛質進行考察和測評，根據新員工的工作表現、潛能，對其職業(yè)生涯發(fā)展做到心中有數。但最初的工作所具有的挑戰(zhàn)性必須有一定的適用性，因為一旦工作責任超出新員工能力過多的話，往往不能激發(fā)新員工的潛能，使其找不到今后工作的定位，無法確立職業(yè)規(guī)劃方向，而是使新員工增加挫折感，對今后工作不利，并且會增加組織的人力資源成本。

上級的期望越高，對自己的新員工越信任、越支持，那么你的新員工就干得越好，也就是心理學意義上的“皮格馬利翁效應”。不要將一位新員工安排到一位陳腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里，這樣員工勢必表現不良。相反，在一位新員工開始探索性工作的第一年中，應當為他找到一位受過特殊訓練、具有較高工作績效并且能夠通過建立較高工作標準而對自己的新員工提供必要支持的主管人員。組織還應當采取步驟，加強新員工對他們自己的職業(yè)生涯規(guī)劃和開發(fā)活動的參與，使員工形成較為現實的職業(yè)目標。

五、多崗位學習是新員工順利上崗的加速器

根據實踐經驗，商業(yè)銀行每名新員工隨崗學習以半年時間較為合適，半年中可以輪換大堂服務、客戶營銷、柜面結算、信貸業(yè)務等三到四個崗位。每個崗位指定專人負責學習指導，崗位輪換時，新員工做出工作小結，并由其主管給予階段性評價。

安排新員工通過在不同的專業(yè)領域中進行工作輪換和隨崗學習，可以使新員工獲得一個評價自己的資質和偏好的良好機會。同時，銀行也得到了一位對銀行業(yè)務具有更寬視野的多元化工作者。

綜上所述，商業(yè)銀行要想解決新員工順利上崗的課題，無非就是用科學的方法挑選適當的人，然后利用半年到一年的時間，經過專業(yè)引導、系統(tǒng)培訓和崗位實踐，培養(yǎng)出認同銀行企業(yè)文化、經營理念，把銀行看成自己的家，同時業(yè)務技能過硬，專業(yè)領域獨當一面的優(yōu)秀員工，銀行真正需要的合適人才。

F832

A

1671－511 X（2012）0S－0022－02

2012－03－18

王春燕，女，江蘇南京人，中國建設銀行江蘇省分行員工，研究方向：金融政策。