我國企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢

企業(yè)人力資源管理對于企業(yè)生存和發(fā)展具有重要影響，隨著人力資本理論的不斷創(chuàng)新、人力資源重要性的不斷提升和人力資源管理實踐的不斷深入，作為企業(yè)管理焦點的企業(yè)人力資源管理也在發(fā)生著變化。1978年改革開放以后，我國企業(yè)對人的管理進入一個全新的市場經(jīng)濟化階段；1998年開始進行的企業(yè)人力資源重組給我國人力資源管理既帶來了重大的變革挑戰(zhàn)，同時更是一次難得的發(fā)展機遇；2008年后，我國企業(yè)的人力資源管理面臨著要求更加嚴格的市場化、規(guī)范化及國際化的發(fā)展要求。為不斷地適應新形勢對人力資源管理提出的新要求，我國人力資源管理工作水平也在不斷地改善和提高。特別在當前，從整體上來看，企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢主要呈現(xiàn)以下幾方面。

人力資源管理重要性日益凸顯

知識經(jīng)濟時代，高新技術(shù)飛速發(fā)展，經(jīng)濟全球化和一體化趨勢增強，企業(yè)面臨的市場競爭日益白熱化。在企業(yè)所擁有的一切資源中，人力資源作為一種特殊的物質(zhì)存在是企業(yè)發(fā)展中的第一資源和財富增長的源泉，具有可再生性、高增值性等特點，因此，如何有效地吸引人才、利用人才和留住人才成為企業(yè)關(guān)注的重點，自然人力資源管理的重要性日益凸顯，成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和焦點。當前越來越多企業(yè)致力于不斷提高企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的水平，保障企業(yè)獲取和可持續(xù)核心競爭力以在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位。其中最主要的一個表現(xiàn)就是企業(yè)人力資源部作為一個獨立部門的存在，成為一個事關(guān)企業(yè)發(fā)展全局的關(guān)鍵部門，其職責囊括了經(jīng)營者、支援者、監(jiān)督者及創(chuàng)新者的角色任務。具體來講，未來的人力資源管理部門不僅僅局限于具體的操作層面，將以更加積極和主動的態(tài)度參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理決策過程中；其次，作為一個創(chuàng)新者，人力資源管理部門有責任推進和培育企業(yè)創(chuàng)新文化的形成，為企業(yè)培養(yǎng)各類的創(chuàng)新類人才，為企業(yè)核心競爭力的打造創(chuàng)造堅實的文化支持；另外，與傳統(tǒng)人事部門相比，人力資源管理將更著重于企業(yè)員工的開發(fā)和培訓工作，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，不斷地適應企業(yè)改革和新技術(shù)的應用和改進。

“以人為本”人力資源管理理念的樹立

人力資本與其他物質(zhì)有形資本相比較，具有主觀能動性和社會屬性的特點。首先，越來越多地企業(yè)已經(jīng)認識到人力資源的特殊性及樹立正確人才觀的重要性，切實把人放到關(guān)系企業(yè)長遠發(fā)展的重要位置上，在人力資源管理的過程中以人為本，實行人性化管理。逐步實現(xiàn)了單純把人力資源等同于設備、機器等有形資源傳統(tǒng)物化觀點的轉(zhuǎn)變，在尊重員工人格獨立與個人尊嚴的前提下，利用先進的管理方法和手段，充分授權(quán)，調(diào)動起人的主觀能動性和創(chuàng)造性，最大限度地激發(fā)人力資源的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)新精神，為企業(yè)的發(fā)展作貢獻。其次，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的激勵保健因素理論，在人力資源管理過程中主動深入地了解員工的心理層次需求，因人制宜，將員工個人價值的追求與企業(yè)長遠利益進行有機整合和優(yōu)化，提高員工對于企業(yè)的歸屬感、凝聚力及忠誠度。另外，以人為本人力資源管理理念的樹立和貫徹還體現(xiàn)在人力資源開發(fā)培訓工作力度的加大和對于企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重視，實現(xiàn)企業(yè)員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的良性互動和共贏。

人力資源管理專業(yè)化和職業(yè)化進一步加強

作為一門最具實踐性的學問，人力資源管理對于人力資源專業(yè)人員的能力和素質(zhì)有著嚴格的要求。針對當前人力資源管理過程中存在的問題及人力資源管理內(nèi)容的不斷豐富和深化，都將使得人力資源管理工作的專業(yè)化和職業(yè)化得到進一步的強化，逐步實現(xiàn)從泛化普用到職業(yè)和專業(yè)的過渡。人力資源管理的專業(yè)化和職業(yè)化發(fā)展趨勢對人力資源管理專業(yè)人員的能力和素質(zhì)提出了更為嚴格的要求。一名專業(yè)化的人力資源管理工作者不僅要求具備專業(yè)的人力資源管理理論基礎和實踐經(jīng)驗以完成人力資源具體的實踐操作管理工作，更需要職業(yè)化的行為、專業(yè)化的技能、國際化的視野和本土化的智慧，對人力資源進行有效開發(fā)和利用，激發(fā)人力資源潛能的發(fā)揮，為企業(yè)的發(fā)展提供智力支持。相關(guān)研究也表明，優(yōu)秀的人力資源管理者同時承擔著人事管理專家、業(yè)務伙伴、領(lǐng)導者、變革推動者角色，為企業(yè)和員工的發(fā)展提供更為專業(yè)和優(yōu)質(zhì)的服務，實現(xiàn)企業(yè)和員工發(fā)展的相互協(xié)調(diào)。

人力資源管理的科學化水平不斷提高

從本質(zhì)上來講，人力資源管理不論是從管理的出發(fā)點、還是管理重點和方式手段等都有別于傳統(tǒng)的人事管理。特別新形勢新情況下人力資源管理內(nèi)容涉及的廣度和深度不斷延伸，過去經(jīng)驗式的管理方法已難以滿足有效人力資源管理的需要，科學管理成為人力資源管理的時代性要求。為進一步提高企業(yè)的人力資源科學化管理的水平，要從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度制訂和完善企業(yè)的人力資源規(guī)劃，既為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略性的支持，也為企業(yè)人力資源管理工作的順利開展提供依據(jù)。其次，科學嚴謹?shù)墓ぷ鞣治鍪瞧髽I(yè)人力資源管理其他工作的基礎，在建立起科學靈活的組織機構(gòu)和業(yè)務流程的基礎上，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理發(fā)展的需要做好職位分析工作，實現(xiàn)企業(yè)結(jié)構(gòu)和崗位安排的合理化和科學化，避免因人設崗的情況。另外，建立和健全人力資源管理包括員工招聘錄用、薪酬福利管理、績效考核管理、培訓管理等方面的各項規(guī)章制度，逐步實現(xiàn)人力資源管理的制度化和規(guī)范化，不斷地提高企業(yè)人力資源管理的科學化程度。最后，要充分利用當前人力資源管理中出現(xiàn)的各種新理論、新方法和新手段，如人才預測規(guī)劃技術(shù)、員工培訓與開發(fā)技術(shù)等。

人力資源管理的信息化

作為當今全球范圍內(nèi)經(jīng)濟和社會發(fā)展的大趨勢，信息化已經(jīng)融入到企業(yè)發(fā)展的各個層面，人力資源管理也不例外。根據(jù)相關(guān)的調(diào)查表明，人力資源管理者們大部分精力都集中在于各種具體行政事務的處理上，導致難以充分發(fā)揮人力資源管理對于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的支持性作用，人力資源管理作用不明顯。因此，信息技術(shù)在人力資源管理方面的應用將更有效地幫助企業(yè)人力資源管理者實現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)換，更好地適應復雜多變的市場競爭環(huán)境的要求，使人力資源管理者能將更多的時間和精力集中于企業(yè)戰(zhàn)略層次方面的問題。當前人力資源管理系統(tǒng)的建設尚處于發(fā)展的初期階段，但由于其對于人力資源管理水平提高的重要作用及其先進的管理理念已經(jīng)受到業(yè)界的普遍關(guān)注和重視，越來越多的企業(yè)不斷地加入企業(yè)人力資源管理信息化建設的浪潮中，通過導入適合企業(yè)需求和發(fā)展的人力資源管理軟件系統(tǒng)，建立起一個系統(tǒng)化的、功能豐富的人力資源管理平臺，提高企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化水平。從一定程度上來講，人力資源管理的信息化是企業(yè)人力資源管理適應未來環(huán)境變化、進一步提高人力資源管理效率和實現(xiàn)戰(zhàn)略管理的重要手段和關(guān)鍵性措施。

人力資源管理外包成為潮流

國際國內(nèi)兩個市場競爭的加劇，企業(yè)生存和發(fā)展面臨的不確定性和風險性因素與日劇增，為實現(xiàn)企業(yè)行為的高效率化，當前許多企業(yè)采取了專注于核心業(yè)務以增強企業(yè)適應外部環(huán)境應變能力的管理模式，將企業(yè)的人力資源管理進行外包以提高企業(yè)的核心競爭力。目前，我國企業(yè)對于人力資源外包仍存在著許多爭議，但在從許多發(fā)達國家和跨國企業(yè)的成功經(jīng)驗可以看出，人力資源外包已經(jīng)成為一種新的趨勢。因此，不可否認我國企業(yè)人力資源管理外包將是人力資源管理未來發(fā)展的另一個主要趨勢。通過人力資源外包，借助外部最優(yōu)秀的專業(yè)化資源行使企業(yè)人力資源管理的部分或全部職能，如制度設計與創(chuàng)新、招聘工作、開發(fā)培訓工作、薪酬福利管理、員工關(guān)系等，內(nèi)外分工明確合理，以達到實現(xiàn)有效控制和降低營運成本、提高運作和服務效率、提升企業(yè)核心競爭能力的目標。同時對于企業(yè)的管理者來講，將有更多的時間和精力致力于戰(zhàn)略性的人力資源管理活動，實現(xiàn)企業(yè)管理績效的最優(yōu)化和企業(yè)可持續(xù)性競爭優(yōu)勢。

人力資源管理的國際化視野

經(jīng)濟全球化和一體化的加強，國與國之間的界限逐漸模糊化，全球經(jīng)濟正成為一個牽一發(fā)而動全身的整體。作為經(jīng)濟全球化表現(xiàn)的最直接體現(xiàn)，跨國公司成為全球經(jīng)濟發(fā)展最主要的載體；同時經(jīng)濟全球化也使我國越來越多的企業(yè)跨出國門以更加主動積極的態(tài)度參與全球化的市場競爭。與此相對應的不同政治體制、法規(guī)規(guī)范及風俗習慣等文化的多元化給企業(yè)人力資源管理帶來了巨大的沖擊，如何突破傳統(tǒng)觀點，培育全球化理念和國際化視野，以實施有效的跨文化人力資源管理成為我國企業(yè)人力資源管理面臨的另一個全新挑戰(zhàn)。具體來講，企業(yè)全球化的競爭過程中，人力資源管理面臨著的新問題和新情況主要包括人才的跨國流動和爭奪、組織多元文化的整合和沖突、員工的培訓、企業(yè)跨國并購中的人力資源整合、力資源管理游戲規(guī)則的國際化問題等。對于當前經(jīng)濟全球化給人力資源管理帶來的新課題，企業(yè)人力資源管理者要以更積極態(tài)度認真對待，以更加開闊的眼界進行企業(yè)人力資源管理，才能在實踐中不斷地提高企業(yè)人力資源管理水平。