廣東高校教學(xué)管理人員工作滿意度研究

洪維嘉，李 昶

（1.仲愷農(nóng)業(yè)工程學(xué)院，廣東 廣州 510225；2.廣東省教育廳，廣東 廣州 510080）

隨著我國高等教育進入大眾化階段，高等教育的教育教學(xué)質(zhì)量越來越受到關(guān)注。高質(zhì)量的人才培養(yǎng)離不開高水平的師資和高素質(zhì)的教學(xué)管理工作者。高校教學(xué)管理是管理科學(xué)的重要組成部分，其實質(zhì)是要營造有利于培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力、有利于長久地產(chǎn)出高素質(zhì)人才的良好教學(xué)環(huán)境，組織教學(xué)人員和教學(xué)條件進行教學(xué)活動，使教師和學(xué)生在教學(xué)過程中高效地達到既定的教學(xué)目標，確保教學(xué)質(zhì)量，培養(yǎng)合格人才。［1］高校教學(xué)管理人員負責(zé)組織教學(xué)活動，是教學(xué)管理工作的主體，建立一支高效而穩(wěn)定的教學(xué)管理隊伍對保障教學(xué)工作正常有序開展，保證教學(xué)質(zhì)量有著重要意義。

本文中的高校教學(xué)管理人員是指教務(wù)處等專職教學(xué)管理人員、院系主管教學(xué)的負責(zé)人以及教學(xué)秘書。教學(xué)是高校的中心工作，教育行政部門的各項有關(guān)教學(xué)的政策措施通過上述教學(xué)管理人員層層執(zhí)行、落實，同時，教學(xué)管理人員所擔(dān)負的教學(xué)管理工作涉及高校工作的方方面面。因此，如果教學(xué)管理人員工作滿意度不高，必然會影響其工作承諾和工作投入，降低教學(xué)管理的效率和整個教學(xué)管理隊伍的穩(wěn)定性，影響高校教學(xué)管理質(zhì)量乃至教學(xué)質(zhì)量的提高。通過研究教學(xué)管理人員工作滿意度，了解其現(xiàn)狀，分析其構(gòu)面以及影響因素，可以為高校教學(xué)管理提供決策參考。由于工作滿意度研究受時間和地域因素影響，本文研究范圍圈定廣東高校，務(wù)求研究針對性更強。

一、高校教學(xué)管理人員工作滿意度

關(guān)于工作滿意度的概念，自Hoppock在1935年首度提出工作滿意度的概念后，眾多的研究者分別從不同的角度對工作滿意度進行研究，對工作滿意度給出了不同的定義。本文根據(jù)前人的研究，采用一個較為綜合的定義，即工作滿意度就是員工對其工作以及構(gòu)成工作的各層面進行評價時所產(chǎn)生的整體的、帶有情緒色彩的感受與看法。［2］高校教學(xué)管理人員工作滿意度主要是指高校教學(xué)管理人員評價其工作以及組成工作的各個方面時所產(chǎn)生的整體的、帶有情緒色彩的感受與看法。

二、高校教學(xué)管理人員工作滿意度的構(gòu)面及影響因素

（一）高校教學(xué)管理人員工作滿意度的構(gòu)面

工作滿意度的測量在很大程度上依賴于對工作滿意度構(gòu)面（維度）的劃分。綜合國內(nèi)外的相關(guān)研究，工作滿意度維度劃分在一定程度上存在共性，但由于研究者的研究目的和研究對象以及研究背景的不同，對于工作滿意度的維度界定也相應(yīng)地存在差異。通過與有關(guān)教學(xué)管理人員交談，結(jié)合作者作為一名高校教學(xué)管理人員的切身體會，并聽取專家意見，本文主要從工作本身、工作條件、工作回報、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)管理、管理制度及工作壓力等七個方面對高校教學(xué)管理人員工作滿意度進行考察。

（二）高校教學(xué)管理人員工作滿意度影響因素

研究者對于影響工作滿意度的因素探討大多是從人口統(tǒng)計學(xué)變量角度進行的，還有部分從組織變量和心理變量對工作滿意度的影響進行了研究。［3］本文參考前人對高校教師工作滿意度的研究成果，主要從人口統(tǒng)計學(xué)變量來考察高校教學(xué)管理人員滿意度影響因素，包括性別、年齡、工作年限、職務(wù)（職稱）、婚姻狀況、專業(yè)和學(xué)歷等七個因素。

三、實證研究

（一）問卷設(shè)計與修改

廣東省高校教學(xué)管理人員工作滿意度問卷的項目分為7個層面36個題項。在問卷的設(shè)計過程中，多次征求了有關(guān)教學(xué)管理人員的意見和看法，對問卷的一些項目進行了修改和刪減，完成了問卷的初步設(shè)計。問卷分為三個部分，第一部分為導(dǎo)言；第二部分為被試者個人基本資料，包括性別、年齡、工作年限、職稱、婚姻狀況、專業(yè)、學(xué)歷等；第三部分為工作滿意度題項，其中各層面題項數(shù)為：工作本身6題、工作條件2題、工作回報3題、人際關(guān)系2題、工作壓力2題、領(lǐng)導(dǎo)與管理3題、管理制度3題，另外包括一道效標題，是一個整體性評估的題項。每個項目根據(jù)Liket五點量法，5表示非常符合，4表示比較符合，3表示不清楚，2表示比較不符合，1表示非常不符合。

（二）問卷的發(fā)放與回收

本次調(diào)查問卷發(fā)到全省不同地區(qū)（分別為粵東、粵西、粵北和珠三角地區(qū)）25所不同類型（分別為985、211其他重點大學(xué)和普通本科、高職高專院校）的高校，每校10份（其中教務(wù)處5份，院系5份），共發(fā)問卷250份，回收220份，回收率88%，其中有效問卷188份，有效率為85.45%。其人口統(tǒng)計學(xué)變量描述統(tǒng)計如表1。

表1 人口統(tǒng)計變量分類一覽表

（三）數(shù)據(jù)統(tǒng)計

通過SPSS17.0統(tǒng)計分析軟件對問卷數(shù)據(jù)進行了數(shù)據(jù)處理。

1.信度分析

表2 信度分析統(tǒng)計表

如表2所示，七個項目的分半信度最小的為工作回報：0.702，最大的是工作本身：0.857，各因子的分布信度都大于0.70，表明問卷具有較好的內(nèi)部一致性。至于克朗巴赫a系數(shù)，結(jié)果顯示只有兩個小于0.7，不過都很接近0.7，其余的都大于0.7，表明問卷所設(shè)計的測試題項的信度較高，量表的同質(zhì)性信度良好。

2.效度分析

（1）結(jié)構(gòu)效度分析

對問卷在各維度得分與問卷總分之間的相關(guān)性分析結(jié)果見表3。由該表可得出，問卷所有因子之間以及各因子與總問卷之間，相關(guān)性均達到顯著水平，這說明各因子構(gòu)成了一個有機聯(lián)系的整體。因子之間相關(guān)系數(shù)絕對值為（0.117-0.594，P<0.01），低于因子與總問卷的相關(guān)系數(shù)的絕對值為（0.221-0.835，P<0.01），總的來說，符合測量學(xué)要求，表明問卷有良好的結(jié)構(gòu)效度。

表3 問卷內(nèi)部各維度及其與總問卷之間的相關(guān)性分析結(jié)果

（2）效標關(guān)聯(lián)效度

本問卷選用了一道效標題（題項45）作為自編的高校教學(xué)管理人員工作滿意度問卷的效度指標。根據(jù)被試對該題的回答，計算7個因子22個項目總得分與該項目間得分的相關(guān)，見表4，Pearson相關(guān)系數(shù)為0.685，P＜0.01，高度顯著，說明兩者之間存在著線性相關(guān)關(guān)系。

表4 問卷各題項總分與效標題Pearson相關(guān)性分析結(jié)果

（3）內(nèi)容效度

對教學(xué)管理人員工作滿意度主要影響內(nèi)在結(jié)構(gòu)進行有關(guān)分析，見表5。本次分析的KMO值最低為0.631，充分滿足實證分析的要求。經(jīng)過Bartlett球形檢驗，本次分析的結(jié)果顯示各因子中的題項之間不相關(guān)的顯著水平（<0.05），說明各題項之間存在較高的相關(guān)性。另外，從累積解釋方差看，7個因子的各累積方差貢獻率都大于65%，這說明7個因子已經(jīng)能夠反映出測試題項的大部分信息。

表5 問卷內(nèi)容效度及累積貢獻率檢驗統(tǒng)計表

（四）廣東高校教學(xué)管理人員工作滿意度總體現(xiàn)狀

1.總體工作滿意度

從效標題來看，在被調(diào)查的188名教學(xué)管理人員中，比較滿意的有115人，占到61.2%；非常滿意的有20人，占到10.6%；兩者相加占到整體的71.8%。非常不滿意的有5人，占到2.7%；比較不滿意的有23人，占到12.2%；兩者相加占到整體的14.9%。總的來看，廣東省高校的教學(xué)管理人員的滿意度還是較高的，不過對工作非常滿意的人數(shù)所占百分比也不高，說明當(dāng)前還存在不少讓教學(xué)管理人員不滿意的地方。

2.工作滿意度各構(gòu)面狀況

從7個因子滿意度均值來看（見表6），其各不相同。總的來看，在工作本身、工作條件、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)管理方面的滿意度較高，但是其他三方面的滿意度較差。從均值來看滿意度排序為：工作條件>人際關(guān)系>工作本身>領(lǐng)導(dǎo)管理>工作回報>管理體制>工作壓力。

表6 教學(xué)管理人員工作滿意度各影響因子調(diào)查情況統(tǒng)計表

（五）廣東高校教學(xué)管理人員個體特征與工作滿意度的差異分析

1.性別差異分析

從表7可見，在性別因素上，男女教學(xué)管理人員相比較，男性從整體上略高于女性。其中，男性在領(lǐng)導(dǎo)管理、工作回報、管理和工作環(huán)境四個方面比女教師更滿意；而在工作本身和人際關(guān)系方面，男性的滿意度水平低于女性。另外，在工作壓力方面，男性比女性有更大壓力，但以上差異均不顯著。

表7 不同性別高校教學(xué)管理人員工作滿意度差異分析表

2.年齡差異分析

由表8可以看出，在整體工作滿意度及工作本身、工作條件和領(lǐng)導(dǎo)管理三個維度不同年齡的高校教學(xué)管理人員的工作滿意度水平存在顯著性差異；51歲以上的高校教學(xué)管理人員在整體工作滿意度、工作本身、工作回報、管理制度的滿意度水平顯著高于其他幾個年齡段的教學(xué)管理人員。其他幾個年齡段的工作滿意度在這些方面無明顯差異。

表8 不同年齡高校教學(xué)管理人員工作滿意度方差均值表

3.工作年限差異分析

工作年限差異分析見表9。不同工作年限的高校教學(xué)管理人員在工作滿意度的工作本身、領(lǐng)導(dǎo)與管理、管理制度維度上存在顯著差異。隨著工作年限的增長，教學(xué)管理人員的工作滿意度水平有上升的趨勢，但是到達高點后又有下降的趨勢，這和年齡與工作滿意度的關(guān)系類似。

表9 不同工作年限高校教學(xué)管理人員工作滿意度均值分析表

4.職稱差異分析

對不同職稱的高校教學(xué)管理人員均值分析，結(jié)果見表10。

表10 不同職稱高校教學(xué)管理人員工作滿意度均值分析表

不同職稱高校教學(xué)管理人員的整體工作滿意度的基本變化趨勢為，職稱愈高的高校教學(xué)管理人員，其工作滿意度愈高。這與朱新秤和卓義周 （2005）調(diào)查青年教師工作滿意度時的結(jié)論一致。［4］同時根據(jù)上表，不同職稱的高校教學(xué)管理人員在工作本身、工作回報和領(lǐng)導(dǎo)及管理制度維度上的滿意度水平存在顯著性差異；具有高級（副高級和正高級）高校教學(xué)管理人員在這幾個維度的滿意度水平顯著高于其他職稱（初級、中級）或無職稱的高校教學(xué)管理人員，其他職稱高校教學(xué)管理人員在這幾個方面不存在顯著性區(qū)別。

5.婚姻狀況差異分析

不同婚姻狀況的高校教學(xué)管理人員作均值分析，結(jié)果見表11。未婚高校教學(xué)管理人員整體滿意度水平高于已婚高校教學(xué)管理人員，這與國內(nèi)學(xué)者楊繼平，張雪蓮對山西省七所高校教師的調(diào)查結(jié)果一致［5］。另外，在人際關(guān)系和工作壓力維度上，已婚高校教師滿意度高于未婚者；在其他維度上，未婚者工作滿意度均高于已婚者，但在這七個維度上都不存在明顯差異。

表11 不同婚姻狀況高校教學(xué)管理人員工作滿意度的均值分析表

6.專業(yè)差異分析

見表12，人文社科類和理工農(nóng)醫(yī)類的高校教學(xué)管理人員在工作本身、工作條件兩個維度上存在顯著性差異，在其他維度上差異不顯著。人文社科類高校教學(xué)管理人員對工作條件的滿意度感受高于理工類高校教學(xué)管理人員，而對工作本身的滿意度感受低于理工類高校教學(xué)管理人員。

表12 不同專業(yè)高校教學(xué)管理人員工作滿意度分析表

7.學(xué)歷差異分析

不同學(xué)歷的的高校教學(xué)管理人員差異分析，結(jié)果見表13。

在整體上看，本科學(xué)歷和博士學(xué)歷的高校教學(xué)管理人員工作滿意度較高，碩士學(xué)歷高校教學(xué)管理人員工作滿意度較低，不同學(xué)歷的高校教學(xué)管理人員在工作條件、領(lǐng)導(dǎo)與管理兩個維度上存在顯著性差異。在工作本身、工作條件、工作回報、人際關(guān)系四個維度上，本科及以下學(xué)歷的高校教學(xué)管理人員的工作滿意度水平顯著高于博士學(xué)位高校教學(xué)管理人員，而在領(lǐng)導(dǎo)與管理、管理制度兩個方面則相反。在工作壓力維度上，則出現(xiàn)了兩頭（本科及以下、博士）工作壓力小、中間（碩士）壓力大的現(xiàn)象。

四、結(jié)論和對策

本研究表明，廣東省高校的教學(xué)管理人員的總體工作滿意度是比較高的，對工作比較滿意的人數(shù)占百分比較高，但對工作非常滿意的人數(shù)所占百分比不高，說明當(dāng)前還存在不少讓教學(xué)管理人員不滿意的地方。高校教學(xué)管理人員工作滿意度由工作本身、工作條件、工作回報、人際關(guān)系、工作壓力、領(lǐng)導(dǎo)管理及管理體制七個維度構(gòu)成。七個維度的滿意度由高到低排序為：工作條件、人際關(guān)系（與“工作條件”并列第一）、工作本身、領(lǐng)導(dǎo)管理、工作回報、管理體制、工作壓力。總體來看，高校教學(xué)管理人員在工作本身、工作條件、人際關(guān)系方面的滿意度較高，對領(lǐng)導(dǎo)管理維度滿意，但還沒有達到很滿意的水平，而在工作回報、管理體制、工作壓力三個維度的滿意度較差。其中，工作壓力維度滿意度是最低的，其次是管理體制，再次是工作回報。本文考察了性別、年齡、工作年限、職務(wù)、婚姻狀況、專業(yè)、學(xué)歷等個人特征變量對高校教學(xué)管理人員工作滿意度的影響。其中，性別、婚姻狀況對高校教學(xué)管理人員工作滿意度影響不明顯，年齡、工作年限、職務(wù)、專業(yè)、學(xué)歷分別對高校教學(xué)管理人員工作滿意度不同的構(gòu)成維度有顯著影響。

教學(xué)是高校的中心工作，教學(xué)管理工作涉及的面很廣，本來就較高校其他管理工作要繁瑣得多，加之在校生人數(shù)逐年增加，工作量大增，再者，在目前狠抓教育教學(xué)質(zhì)量的形勢下，各高校都在加強內(nèi)涵建設(shè)，抓緊完善教學(xué)管理制度，規(guī)范教學(xué)行為，有大量的工作要完成，這些都使教學(xué)管理人員工作壓力大大增加；另一方面，教學(xué)管理工作具有周期性，工作內(nèi)容的不斷重復(fù)，容易使人感覺乏味和沉悶，產(chǎn)生心理困擾，造成心理壓力。高校應(yīng)該注意給教學(xué)管理人員創(chuàng)造一個寬松的環(huán)境，配備足夠的工作人手，正確合理地對教學(xué)管理人員進行考核與評價。注意加強過程考評，建立多方面的正確合理的激勵機制，給教學(xué)管理人員提供各種體驗成功的機會，增進工作樂趣，緩解工作壓力。工作回報是產(chǎn)生工作滿意度的基礎(chǔ)要素，高校建立合理的薪酬制度，使工作回報更加合理，才能有效激勵教學(xué)管理人員提高工作績效。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰玫綕M足時就會產(chǎn)生高層次的需要，已經(jīng)得到滿足的需要則不再對個體構(gòu)成激勵。上述研究表明，高校教學(xué)管理人員前四個層次的需要已經(jīng)在一定程度上得到滿足，但在第五層次自我發(fā)展需要上是還不能滿足的。目前，各高校對專任教師的晉升、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)都很重視，有相應(yīng)的規(guī)章制度保障，相比之下，對教學(xué)管理人員就不那么重視了，晉升、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)可有可無，以致他們在這些方面很難得到滿足。重視教學(xué)管理人員晉升，提供更多學(xué)習(xí)機會，定期進行培訓(xùn)，一方面可滿足其自我發(fā)展的需要，另一方面，教學(xué)管理人員自身素質(zhì)的提高有利于學(xué)校教學(xué)管理水平的提高。

［1］洪茹燕.高校教學(xué)管理隊伍專業(yè)化、職業(yè)化探析［J］.黑龍江高教研究，2004，（6）.

［2］［3］王亮.高校教師工作滿意度研究［D］.山東大學(xué)碩士學(xué)位論文，中國知網(wǎng)，2009.

［4］朱新秤，卓義周.高校青年教師職業(yè)滿意度調(diào)查分析與對策［J］.高等教育研究，2005，（5）.

［5］楊繼平，張雪蓮.山西省高校教師工作滿意度的調(diào)查研究［J］.教育理論與實踐，2006，（7）.