淺議新形勢下公立醫(yī)院人力資源管理體制的改革創(chuàng)新

鄢光輝 劉勇萍

(1.核工業(yè)416醫(yī)院; 2.成都市錦江城鄉(xiāng)發(fā)展投資有限公司 成都 610000)

知識經(jīng)濟(jì)和信息社會的到來使掌握系統(tǒng)知識和豐富信息的專業(yè)人才成為各行各業(yè)發(fā)展和保持競爭力最重要的資源,因此,行業(yè)內(nèi)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭,人力資源日益成為影響和制約企業(yè)生存和發(fā)展的首要因素。2011年4月,權(quán)威新聞周刊《瞭望》公布了我國事業(yè)單位改革的時間表,即:到2015年,我國將在清理規(guī)范的基礎(chǔ)上完成事業(yè)單位分類,到2020年,形成新的事業(yè)單位管理體制和運行機(jī)制。事業(yè)單位改革由此被推向歷史洪流的風(fēng)口浪尖,成為繼國有企業(yè)改革后又一次重大的社會變革。人力資源管理體制改革無疑是事業(yè)單位改革的重點和難點。作為改革重要組成部分的公立醫(yī)院,如何順應(yīng)新形勢,率先在改革洪流中實現(xiàn)突破發(fā)展,建立合理而高效的人力資源管理體制,最大限度地發(fā)揮人才的潛力,實現(xiàn)醫(yī)院與人才的雙贏互惠,是公立醫(yī)院當(dāng)前必須正視和解決的要務(wù)。

1 公立醫(yī)院人力資源管理體制現(xiàn)狀及改革重點

1.1 未建立科學(xué)的人力資源管理體系,缺乏人力資源管理專業(yè)人才

目前大多數(shù)公立醫(yī)院在人力資源管理上主要側(cè)重于對從業(yè)人員相關(guān)信息的記錄、檔案管理以及日常事務(wù)處理,而在人員的選拔錄用、技能培訓(xùn)、崗位調(diào)動及績效考核方面卻力不從心,這很大程度上歸因于未建立科學(xué)的人力資源管理體系,導(dǎo)致人力資源管理工作顧此失彼、頭重腳輕。另一方面,大部分公立醫(yī)院的人事管理人員是轉(zhuǎn)崗而來,并未經(jīng)過系統(tǒng)的專業(yè)培訓(xùn),經(jīng)驗管理仍占主導(dǎo)地位,人力資源管理停留在傳統(tǒng)的人事管理模式上,與現(xiàn)代人力資源管理模式相去甚遠(yuǎn)。

1.2 未建立競爭機(jī)制,難以實現(xiàn)人才的優(yōu)化配置

“人員能進(jìn)不能出,崗位能上不能下”,這是大多數(shù)公立醫(yī)院在人事體制上最典型的特征之一。由于未建立競爭和淘汰機(jī)制,公立醫(yī)院選拔和引進(jìn)人才主要依靠行政手段,而缺乏自主選擇權(quán)利,這在一方面無法滿足醫(yī)院的實際需求,影響醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展,另一方面易滋長惰性心理和消極情緒,不利于人才的成長和合理流動。其次,由于傳統(tǒng)的人事制度注重“身份管理”而非“崗位管理”,人才的引進(jìn)和選拔并非完全建立在崗位需要之上,因此,易出現(xiàn)崗位人員不能滿足崗位需要、一崗多人或消極怠崗等情況,這在一方面造成了人力資源的浪費,另一方面也加大了人力資源的管理成本。

1.3 未建立科學(xué)的績效考核制度,績效考核流于形式

公立醫(yī)院在績效考核方面主要存在以下問題,(1)主要沿用行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的考核標(biāo)準(zhǔn),沒有結(jié)合醫(yī)院的工作實際進(jìn)行分層、分類考核,考核缺乏針對性;(2)考核內(nèi)容籠統(tǒng)單一,未對考核指標(biāo)進(jìn)行量化細(xì)化,可操作性低;(3)考核結(jié)果模糊,不能反映不同崗位、同一崗位人員的績效優(yōu)劣;(4)考核結(jié)果未與薪酬及獎懲掛鉤,考核僅僅是一個結(jié)果,形式主義嚴(yán)重。以上問題主要歸因于大多數(shù)公醫(yī)院并未建立科學(xué)的績效考核制度,因此,績效考核難以真正發(fā)揮監(jiān)督和激勵作用,不利于人才的成長及人力資源管理體系的持續(xù)改進(jìn)。

1.4 未建立科學(xué)合理的薪酬分配制度,平均主義嚴(yán)重

“崗變薪不變,薪酬能增不能減”這是公立醫(yī)院在人事體制上又一典型特征。由于公立醫(yī)院實行的是國家事業(yè)單位的薪酬制度,個人的薪酬很大程度上由學(xué)歷、工作年限、職稱等客觀因素決定,又因為績效考核流于形式,考核結(jié)果并未真正與薪酬掛鉤,因而個人的實際工作能力、業(yè)績水平以及崗位更換等因素難以在薪酬中體現(xiàn),“一刀切”和“平均主義”尤為嚴(yán)重。

2 公立醫(yī)院人力資源管理體制的創(chuàng)新措施

2.1 打破傳統(tǒng)經(jīng)驗化管理模式,對醫(yī)院人力資源實行體系化、標(biāo)準(zhǔn)化管理

現(xiàn)代人力資源管理模式相比傳統(tǒng)模式的最大優(yōu)越性表現(xiàn)在:傳統(tǒng)管理模式依靠經(jīng)驗管理,具有隨意性、主觀性、不穩(wěn)定性,而現(xiàn)代管理模式采用體系化管理,更具標(biāo)準(zhǔn)性、客觀性、穩(wěn)定性。按一定標(biāo)準(zhǔn)建立起來的人力資源管理體系將發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化融于其中,豐富并詮釋了人力資源管理的內(nèi)涵,覆蓋了所有部門人力資源的全部要素,最大限度地體現(xiàn)了以人為本的核心思想,將員工與醫(yī)院的利益緊密結(jié)合到一起,使體系中的各要素協(xié)調(diào)統(tǒng)一、均衡發(fā)展,在很大程度上避免了人力資源管理工作輕此薄彼、頭重腳輕等問題?？茖W(xué)的人力資源管理體系一經(jīng)建立,醫(yī)院需定期對管理體系進(jìn)行監(jiān)督審核和管理評審以持續(xù)改進(jìn)管理體系的績效,并定期對體系管理和維護(hù)人員進(jìn)行培訓(xùn),以確保管理體系的良性有效運行。

2.2 建立健全競爭機(jī)制,通過人才的合理流動優(yōu)化配置人力資源

建立健全競爭機(jī)制是此次事業(yè)單位改革的重點和亮點,也是公立醫(yī)院優(yōu)化人力資源配置的必然選擇。公立醫(yī)院可通過以下途徑建立健全競爭機(jī)制:其一是全面推行聘用制度。醫(yī)院須打破原有的“鐵飯碗”制度,實行全員聘用,對關(guān)鍵崗位人員、骨干人員,可按有關(guān)規(guī)定實行長期聘用,對不能勝任崗位者應(yīng)予以解聘或崗位調(diào)整。(2)全面推行競聘上崗制度。醫(yī)院按需設(shè)立崗位,按“能者上、庸者下”原則對競聘人員進(jìn)行選拔,充分調(diào)動干部和員工的積極性和創(chuàng)造性。(3)崗位能上能下,薪酬能增能減。依據(jù)績效考核和崗位需求調(diào)整崗位和薪酬,以此提高員工的競爭意識。

2.3 建立科學(xué)有效的績效考核制度,真正發(fā)揮績效考核的作用

科學(xué)有效的績效考核制度對員工而言是一把同時具有監(jiān)督和激勵作用的雙刃劍,要真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用,公立醫(yī)院需從以下幾方面著手改革:(1)根據(jù)考核對象的工作性質(zhì)對其進(jìn)行分類、分層,制定有針對性的考核標(biāo)準(zhǔn);(2)完善考核內(nèi)容,將考核指標(biāo)分解、細(xì)化、量化,對每一個考核指標(biāo)賦值,以一個量化的考核結(jié)果反映不同崗位及同一崗位人員間的績效優(yōu)劣;(3)將考核結(jié)果作為薪酬增減、崗位調(diào)整或提職選拔的重要依據(jù)。

2.4 建立科學(xué)合理的薪酬分配制度,真正起到競爭和激勵的作用

合理的薪酬分配制度應(yīng)建立在客觀的評價和科學(xué)的分析之上,使薪酬既能體現(xiàn)員工的實際工作能力和業(yè)績貢獻(xiàn),又能起到競爭和激勵的作用,這要求醫(yī)院須做到;(1)堅持按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則,堅決破除“一刀切”和“平均主義”思想;(2)將績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤,不同的績效考核結(jié)果應(yīng)在薪酬中體現(xiàn)出差異;(3)對薪酬進(jìn)行分類分層,根據(jù)崗位在醫(yī)院中的層級和職系、員工的技能和資歷、績效考核結(jié)果設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu);(4)以崗定薪,根據(jù)責(zé)任承擔(dān)大小,所需專業(yè)知識的高低、工作性質(zhì)的要求,在薪酬上合理體現(xiàn)不同層級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價值差異。

參看國有企業(yè)改革的歷程及經(jīng)驗教訓(xùn),事業(yè)單位改革之路雖漫漫其修遠(yuǎn),未必一帆風(fēng)順,但未雨綢繆、積極應(yīng)對、合理創(chuàng)新卻必定是順應(yīng)新形勢的明智之舉,經(jīng)驗證明:誰最先走出改革創(chuàng)新的第一步,誰走得最堅決、最穩(wěn)健,誰就最可能成為改革的勝利者和受益者。因此,公立醫(yī)院只有在明確所處的新形勢下客觀準(zhǔn)確地認(rèn)清人力資源管理體制的現(xiàn)狀和問題之所在,才能做到對癥下藥、藥到病除。對人力資源管理體制實行行之有效的改革和創(chuàng)新,建立科學(xué)有效的人力資源管理體制,必定能最大限度地提高和激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力,持續(xù)改進(jìn)醫(yī)院的績效水平,最終實現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展與人才成長的雙贏互惠。

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