新醫(yī)改形勢(shì)下公立醫(yī)院人力資源管理的探討

李 紅 尹桂英

湖南省婁底市中心醫(yī)院人事科，湖南 婁底 417000

推進(jìn)公立醫(yī)院改革試點(diǎn)是《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見(jiàn)》[1]2009～2011年重點(diǎn)抓好五項(xiàng)改革之一。醫(yī)院人力資源管理作為醫(yī)院內(nèi)部經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵，是依據(jù)醫(yī)院和個(gè)人發(fā)展的需要，對(duì)醫(yī)院人力這一特殊資源進(jìn)行科學(xué)管理、有效開(kāi)發(fā)與合理利用的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)和方法的總和。公立醫(yī)院人力資源管理改革在改進(jìn)內(nèi)部管理，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率等方面的地位越來(lái)越重要，醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)逐漸演變?yōu)槿肆Y源的競(jìng)爭(zhēng)，新形勢(shì)下人力資源管理面臨空前的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。以下筆者就目前湖南省14家市級(jí)三級(jí)公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，探討新醫(yī)改形勢(shì)下公立醫(yī)院人力資源管理的改革思路。

1 湖南省14家市級(jí)三級(jí)公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

現(xiàn)階段我省大多數(shù)公立醫(yī)院人事部門(mén)僅僅是一個(gè)行政服務(wù)部門(mén)，其工作重點(diǎn)放在考勤、合同、檔案管理、勞資管理、執(zhí)行部門(mén)間員工調(diào)配層面，以及人事主管部門(mén)辦理新進(jìn)人員入編以及離退休人員離退休手續(xù)、工資增長(zhǎng)審批、職稱(chēng)評(píng)定申報(bào)等，而不是對(duì)醫(yī)院現(xiàn)有人力資源進(jìn)行科學(xué)管理、有效開(kāi)發(fā)與合理利用和吸引、培養(yǎng)醫(yī)院發(fā)展急需的人力資源，為專(zhuān)技人員提供服務(wù)和提供發(fā)展平臺(tái)。目前，多數(shù)公立醫(yī)院人力資源管理主要面臨著以下問(wèn)題：

1.1 人力資源管理觀念相對(duì)落后，人事管理體制僵化，欠缺吸引、造就人才的發(fā)展環(huán)境

現(xiàn)階段，大多數(shù)公立醫(yī)院的管理依然過(guò)多地采用嚴(yán)格的制度和簡(jiǎn)單粗暴的行政命令進(jìn)行管理，人力資源管理十分不規(guī)范，缺少科學(xué)化、人性化管理等。導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部人力資源分配不均，經(jīng)濟(jì)效益好、工作相對(duì)輕松、風(fēng)險(xiǎn)小的部門(mén)人滿(mǎn)為患；高風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)效益差的部門(mén)缺人手，醫(yī)務(wù)人員和管理人員缺乏積極性，忽視了員工的主觀能動(dòng)性、歸屬感、成就感和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的人力資源市場(chǎng)中，大部分人才會(huì)捕捉發(fā)展機(jī)遇，去尋求更好的發(fā)展平臺(tái)，經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的中西部地區(qū)公立醫(yī)院所面臨的人力資源競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境更不容樂(lè)觀?！翱兹笘|南飛”的局面充分證明了這一點(diǎn)，醫(yī)院之間競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，現(xiàn)階段多數(shù)公立醫(yī)院的人力資源管理觀念相對(duì)落后，人事管理體制僵化，欠缺吸引、造就人才的發(fā)展環(huán)境。醫(yī)院在選擇專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才也同樣在選擇醫(yī)院，對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才有吸引力的醫(yī)院，不僅僅依靠醫(yī)院本身的名氣和綜合實(shí)力，更重要的是醫(yī)院對(duì)人才的重視程度和管理、激勵(lì)、培養(yǎng)制度[2]。

1.2 績(jī)效評(píng)估體系單一，缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)，薪酬分配難以調(diào)動(dòng)員工積極性

公立醫(yī)院被列為事業(yè)單位，現(xiàn)行薪酬體系包括國(guó)家事業(yè)單位工資體系、獎(jiǎng)金、各種津貼、補(bǔ)助、各種提成。這種體系存在社會(huì)、內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)作用不強(qiáng)，不公平性，以及忽視了醫(yī)院崗位的多元性，導(dǎo)向不明確等問(wèn)題。目前大多數(shù)公立醫(yī)院里不同崗位以及相同崗位不同職級(jí)員工所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和工作量以及工作復(fù)雜程度有很大區(qū)別，但是醫(yī)院沒(méi)有根據(jù)不同的科室功能、不同的崗位、不同的職位制訂不同的分配模式和考核標(biāo)準(zhǔn)。不能反映不同崗位不同職級(jí)人員的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，導(dǎo)致分配沒(méi)有向高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)、大貢獻(xiàn)崗位傾斜，嚴(yán)重影響員工積極性。難以達(dá)到管理者以實(shí)現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利為主要目的，被管理者以強(qiáng)化崗位工作按質(zhì)按量完成為主要目的。

1.3 缺乏專(zhuān)業(yè)的管理人才和管理理念以及科學(xué)的選人用人機(jī)制，管理效率低下

大部分公立醫(yī)院職能部門(mén)管理者大多來(lái)自醫(yī)院各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)，他們能有精湛的技術(shù)應(yīng)對(duì)復(fù)雜的病情，但是管理理念、工作習(xí)慣等方面尚未發(fā)生轉(zhuǎn)變，他們更注重的是醫(yī)療手段的更新和臨床技術(shù)的創(chuàng)新應(yīng)用，加上專(zhuān)業(yè)管理知識(shí)的缺乏，在人力資源管理方面多數(shù)是靠工作經(jīng)驗(yàn)或以專(zhuān)業(yè)技術(shù)方面的權(quán)威性代替管理，缺乏統(tǒng)一的管理理念和創(chuàng)新意識(shí)。部分醫(yī)院的人事管理部門(mén)只是作為一個(gè)普通職能機(jī)構(gòu)被動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)，工作效率低下，工作方式機(jī)械，缺乏競(jìng)爭(zhēng)和活力[3]。大多數(shù)醫(yī)院的高層管理者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到醫(yī)院需要高端醫(yī)療人才的重要性，但是對(duì)專(zhuān)業(yè)管理人才的重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，而且多數(shù)公立醫(yī)院這方面的人才非常缺乏，即便有些醫(yī)院建立了人力資源管理部門(mén)，并實(shí)施了一些改革與創(chuàng)新，但如何根據(jù)醫(yī)院和個(gè)人發(fā)展的需要，對(duì)人力資源進(jìn)行合理開(kāi)發(fā)、有效利用與科學(xué)管理的體制仍有待進(jìn)一步完善。選人用人與人才流動(dòng)機(jī)制的不健全、不合理，醫(yī)院專(zhuān)業(yè)管理人才缺乏，管理效率低下，造成對(duì)人力資源引進(jìn)與開(kāi)發(fā)利用不盡人意的惡性循環(huán)局面。

1.4 醫(yī)院人力資源信息化管理意識(shí)、模式、效率難盡人意

醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)是應(yīng)用計(jì)算機(jī)及其網(wǎng)格技術(shù)，融合科學(xué)的管理方法，輔助人力資源管理者完成信息管理和職能完善的應(yīng)用系統(tǒng)，是為了達(dá)到人力資源配置的最合理化，管理成本的最小化。目前很大一部分公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在：管理模式落后，現(xiàn)代意識(shí)不夠，管理效率低下。這些問(wèn)題不同程度地影響了醫(yī)院人力這一特殊資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用與科學(xué)管理，在客觀上制約著我國(guó)公立醫(yī)院的改革和發(fā)展。因此，建立現(xiàn)代化的信息化人力資源管理系統(tǒng)就顯的非常必要。

2 推進(jìn)公立醫(yī)院人力資源管理改革的相關(guān)思路

公立醫(yī)院改革的征程剛剛起步，衛(wèi)生部《關(guān)于公立醫(yī)院改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見(jiàn)》指出改革公立醫(yī)院內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制要深化人事制度改革，完善分配激勵(lì)機(jī)制。公立醫(yī)院人力資源管理工作的關(guān)鍵在于導(dǎo)向作用明確，體現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)。其最核心的職能包括崗位管理、績(jī)效管理、薪酬管理。李克強(qiáng)副總理強(qiáng)調(diào)撬動(dòng)醫(yī)改必須調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性，以下就如何體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的工作特點(diǎn)，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性，完善公立醫(yī)院人力資源管理提出幾點(diǎn)相關(guān)思路：

2.1 堅(jiān)持以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以人力資源為核心競(jìng)爭(zhēng)力的指導(dǎo)思想的精細(xì)化管理

醫(yī)院經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是對(duì)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)決策中有關(guān)全局性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性和根本性問(wèn)題的規(guī)劃。公立醫(yī)院經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略要解決的是公立醫(yī)院未來(lái)發(fā)展的方向問(wèn)題和途徑問(wèn)題，既要堅(jiān)持公益性又要持續(xù)發(fā)展做強(qiáng)做大，新醫(yī)改后公立醫(yī)院目前最迫切需要重視并解決的就是戰(zhàn)略為導(dǎo)向問(wèn)題，醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展必須建立在群眾利益最大化的基礎(chǔ)上。而以市場(chǎng)為導(dǎo)向是現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下對(duì)各種資源配置提出的基本要求[4]，醫(yī)院的優(yōu)質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)力之一就是管理，目前，公立醫(yī)院人事效能普遍低下，人才引進(jìn)、培養(yǎng)阻力重重，各類(lèi)人才的培養(yǎng)缺乏前瞻性和科學(xué)性，培養(yǎng)機(jī)制僵化，因此要堅(jiān)持以人力資源為核心競(jìng)爭(zhēng)力為指導(dǎo)思想，努力改善吸引、造就人才的發(fā)展環(huán)境和培育平臺(tái)，使得醫(yī)院在對(duì)高端醫(yī)療人才的爭(zhēng)奪中立于不敗之地。改變公立醫(yī)院受傳統(tǒng)落后的人事管理思想的制約，吸納精英人才，淘汰落伍技術(shù)。

2.2 建立科學(xué)績(jī)效評(píng)估體系和體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性及激勵(lì)作用的薪酬體系

醫(yī)院績(jī)效管理的作用有兩個(gè)，一是激勵(lì)，二是約束。筆者認(rèn)為，其激勵(lì)作用的積極意義更大些。如果績(jī)效管理能夠放大其激勵(lì)作用，不僅可充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高他們的工作效率，而且也可增強(qiáng)其自律性。他們因此會(huì)主動(dòng)抵制誘惑，遵紀(jì)守法。可見(jiàn)，激勵(lì)得當(dāng)可取得一箭雙雕的效果。

要使績(jī)效管理更具激勵(lì)作用，績(jī)效評(píng)估與薪酬體系要切實(shí)可行、科學(xué)合理，充分體現(xiàn)“多勞多得、患者滿(mǎn)意度高者多得”的原則，讓醫(yī)務(wù)人員有公平感。有了公平感，他們就有了激勵(lì)感。如果績(jī)效管理對(duì)人員有失公平或不切實(shí)際，不僅起不到激勵(lì)的作用，反而適得其反。

醫(yī)院可以根據(jù)自身的條件制訂合理的物質(zhì)上的和精神上的激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)可以通過(guò)提高或給予薪酬等進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，薪酬激勵(lì)是調(diào)動(dòng)積極性和提高效率的一個(gè)非常重要工具，醫(yī)務(wù)人員薪酬要“總量提升結(jié)構(gòu)調(diào)整”，對(duì)醫(yī)院內(nèi)部分配實(shí)行總量提升和結(jié)構(gòu)調(diào)整，進(jìn)一步突破工資總額限制，確保醫(yī)務(wù)人員工資待遇穩(wěn)步提升，逐步與國(guó)際水平接軌。根據(jù)不同的專(zhuān)業(yè)設(shè)計(jì)不同的薪酬方法，注意不同的崗位間和同崗位間的差別，每增加的薪酬量必需有相同的業(yè)績(jī)?cè)黾?，也可以通過(guò)實(shí)物進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。近年來(lái)我院公開(kāi)招聘的醫(yī)學(xué)博士和我院已取得博士學(xué)位員工，均享受12萬(wàn)元一次性獎(jiǎng)金、12萬(wàn)元科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)、院內(nèi)專(zhuān)家樓住房一套；新招聘的碩士研究生，按規(guī)定辦理了入編手續(xù)，工資等福利待遇按照國(guó)家工資標(biāo)準(zhǔn)及醫(yī)院管理辦法發(fā)放，而精神上的激勵(lì)可以通過(guò)給員工搭建施展才能的平臺(tái)、授予各種榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)或享受某種特殊待遇來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。我院對(duì)公開(kāi)招聘的醫(yī)學(xué)博士和我院已取得博士學(xué)位員工，都聘任為科室副主任以上中層干部，提貢施展才能的平臺(tái)，對(duì)引進(jìn)人才和留住人才取得了良好的效果。

新一輪公立醫(yī)院改革的關(guān)鍵，在于調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性，突破事業(yè)單位收入分配制度的不當(dāng)管制，建立適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求、符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)、體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員價(jià)值的收入分配制度。在這一背景下，需要公立醫(yī)院盡快建立和完善公正、公平、合理的薪酬體系，而績(jī)效工資制的推廣和實(shí)施變得尤為關(guān)鍵和緊迫。

2.3 加強(qiáng)信息化在醫(yī)院人力資源管理的應(yīng)用

醫(yī)院在進(jìn)行醫(yī)療改革的過(guò)程中進(jìn)入了信息化時(shí)代，計(jì)算機(jī)在醫(yī)療、財(cái)務(wù)、管理中發(fā)揮了重要作用。人力資源管理工作者可通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外先進(jìn)醫(yī)院的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，及時(shí)了解衛(wèi)生行政部門(mén)關(guān)于醫(yī)院人事工作的法規(guī)和政策。醫(yī)院的人力資源信息化管理系統(tǒng)也可以根據(jù)醫(yī)院人事工作實(shí)際情況，建立人力資源管理信息庫(kù)，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部聯(lián)網(wǎng)，資源、數(shù)據(jù)共享，而且醫(yī)院還要訂購(gòu)或開(kāi)發(fā)適合自己的個(gè)體化系統(tǒng)，如工資管理系統(tǒng)、考核晉升系統(tǒng)、教育培訓(xùn)系統(tǒng)、人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)、社會(huì)保險(xiǎn)管理系統(tǒng)等，信息化系統(tǒng)還應(yīng)該具有更新和升級(jí)功能。充分利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行人力資源管理，達(dá)到管理的規(guī)范化，模式的現(xiàn)代化，提高人力資源管理決策質(zhì)量、降低勞動(dòng)強(qiáng)度、管理成本。

2.4 注重人才儲(chǔ)備，建立系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)機(jī)制，完善人力資源規(guī)劃，培養(yǎng)員工進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃

人力資源管理是公立醫(yī)院管理中的核心，人才是公立醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ)，“十年樹(shù)木，百年樹(shù)人”。因此，要注重人才引進(jìn)與培養(yǎng)與醫(yī)院需求吻合，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的規(guī)劃，醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的切入點(diǎn)，制訂不同的人才培養(yǎng)策略。對(duì)于人才招聘，要有面向社會(huì)的公開(kāi)招聘，而內(nèi)部的提拔任用更會(huì)促進(jìn)人人向上的良好氛圍，兩者的合理應(yīng)用，推進(jìn)人才培養(yǎng)和引進(jìn)雙管齊下，起到“筑巢引鳳”和“筑巢育鳳”作用。由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性，患者對(duì)“名醫(yī)”認(rèn)知的過(guò)程相對(duì)漫長(zhǎng)，對(duì)內(nèi)部人才選拔任用的重要性和效益的及時(shí)性顯得尤為明顯，不僅要看到人才已有的成績(jī)和經(jīng)驗(yàn)，還要注意他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價(jià)值。更應(yīng)該關(guān)愛(ài)已經(jīng)擁有和即將擁有的人才，南通大學(xué)附屬醫(yī)院急診外科江振華醫(yī)生身上體現(xiàn)出的職業(yè)精神令人敬佩，但在表達(dá)尊重的同時(shí)，我們也從江振華身上看到了“醫(yī)者難自醫(yī)”的職業(yè)困境，在如今的執(zhí)業(yè)環(huán)境下，很多醫(yī)生承受著過(guò)高的工作強(qiáng)度和身心壓力，甚至在以自己的生命換取患者的健康，身心疲憊的醫(yī)生們需要醫(yī)院管理者已及全社會(huì)的理解與關(guān)愛(ài)。

同時(shí)醫(yī)院所有管理的落腳點(diǎn)必須落實(shí)到以人為本上來(lái)，為每一個(gè)員工提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人潛力和發(fā)揮特長(zhǎng)的機(jī)會(huì)[5]。讓他們獲得事業(yè)的成功與滿(mǎn)足感，讓員工體會(huì)到醫(yī)院對(duì)他們的尊重與關(guān)愛(ài)[6]，我院近年來(lái)引進(jìn)的多名博士都是曾在我院工作多年的員工，良好的個(gè)人發(fā)展空間吸引了他們?cè)俅位氐结t(yī)院。我們要樹(shù)立“超前儲(chǔ)備，強(qiáng)化培訓(xùn)”的指導(dǎo)思想，樹(shù)立起“醫(yī)院發(fā)展與個(gè)人發(fā)展高度統(tǒng)一”的思想意識(shí)，我們的人才培養(yǎng)計(jì)劃要選取學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)、積極進(jìn)取并且認(rèn)同醫(yī)院經(jīng)營(yíng)發(fā)展理念，擁有較高的忠誠(chéng)度，愿意與醫(yī)院共同發(fā)展作為醫(yī)院的培養(yǎng)對(duì)象，根據(jù)每個(gè)培養(yǎng)對(duì)象自身的特長(zhǎng)以及個(gè)人發(fā)展意愿、結(jié)合醫(yī)院長(zhǎng)期發(fā)展需求，把人才培養(yǎng)放到醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展的重要位置，以正規(guī)院校教育、繼續(xù)教育和在職培訓(xùn)等多種形式相結(jié)合的培養(yǎng)途徑，制訂出切實(shí)可行的培養(yǎng)計(jì)劃。

總之，隨著新醫(yī)改不斷深入，現(xiàn)代化的公立醫(yī)院人力資源管理需要我們將人力資源上升到第一資源，注重人本，將對(duì)人的潛力的挖掘和激發(fā)當(dāng)成現(xiàn)代人力資源管理的核心，注重知識(shí)，使知識(shí)成為醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，重視知識(shí)的創(chuàng)造、整合與利用，重視知識(shí)的管理[7]。注重戰(zhàn)略，將人力資源的戰(zhàn)略化管理提升為醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能最終使公立醫(yī)院在新一輪醫(yī)療體制改革中體現(xiàn)最大的服務(wù)價(jià)值。

[1]中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見(jiàn)[S].中發(fā)[2009]6號(hào)文件.

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