基于KPI的企業(yè)部門績效考核體系設(shè)計(jì)研究

李舜豐

（福建五華集團(tuán)有限公司，福建 廈門 361000）

基于KPI的企業(yè)部門績效考核體系設(shè)計(jì)研究

李舜豐

（福建五華集團(tuán)有限公司，福建 廈門 361000）

績效考核是人力資源管理中的核心環(huán)節(jié)，構(gòu)建科學(xué)的KPI體系是有效實(shí)施績效考核的重要保證。 該文概述了當(dāng)前企業(yè)部門績效考核中存在的問題，設(shè)計(jì)了關(guān)鍵績效指標(biāo) （KPI）績效考核體系，探討了關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重設(shè)定問題。

KPI；績效考核；設(shè)計(jì)研究

在市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展下，企業(yè)績效體系的優(yōu)劣對于一個(gè)企業(yè)的管理和發(fā)展有著至關(guān)重要的關(guān)系。實(shí)踐證明，實(shí)施KPI績效指標(biāo)體系可以通過尋找關(guān)鍵工作點(diǎn)之間的關(guān)系而建立KPI之間的關(guān)系，將企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)內(nèi)部各部門之間的關(guān)系機(jī)制，從而提高企業(yè)的整體競爭力。因此，如何設(shè)計(jì)符合當(dāng)前企業(yè)自身的KPI績效指標(biāo)體系成為了引導(dǎo)企業(yè)良好發(fā)展的關(guān)鍵。

一、當(dāng)前企業(yè)部門績效考核中存在的問題

（1）績效考核的目標(biāo)不明確。任何績效評估系統(tǒng)都必須適應(yīng)組織文化和組織發(fā)展方向的需求，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不清晰，或者目標(biāo)過多都會導(dǎo)致員工分散注意力，且多數(shù)目標(biāo)重復(fù)，導(dǎo)致員工工作導(dǎo)向不清晰，工作效率低下。不明確的目標(biāo)考核不僅沒有能夠分析員工績效不佳的原因，更談不上通過績效考核來實(shí)現(xiàn)對員工能力成長的引導(dǎo)。

（2）績效考核指標(biāo)缺乏衡量依據(jù)，無法獲得績效評估的相關(guān)數(shù)據(jù)。很多企業(yè)為了追求指標(biāo)體系的完整性和全面性，制定了繁雜的考核指標(biāo)，包括素質(zhì)指標(biāo)、安全指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)等內(nèi)容。但由于與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，且未考慮崗位勝任素質(zhì)特征，造成績效考核流于形式，指標(biāo)過多而又無核算依據(jù)，結(jié)果只能是讓員工疲于應(yīng)付，最終導(dǎo)致個(gè)人和整體的績效都下滑了。

（3）績效考核目標(biāo)的制定并不是代表考核者與被考核者雙方真正的認(rèn)同與承諾。很多企業(yè)在制定KPI時(shí)，僅僅是依據(jù)部分管理者的意愿而制定，缺少與被考核者及其他部門的溝通，不僅造成績效評估難以推行，也容易因?yàn)闇贤繕?biāo)不一致而導(dǎo)致績效不佳。任何的績效評估系統(tǒng)，人力資源部門、高層管理者和全體雇員都必須認(rèn)可這是一套可以成功執(zhí)行的體系。

（4）缺乏完善的激勵機(jī)制。與 “評價(jià)”的重點(diǎn)看過程不同，考核的重點(diǎn)應(yīng)看結(jié)果，即檢查部門是否完成工作目標(biāo)，考核結(jié)果主要與薪資和獎勵掛鉤。

二、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）績效考核體系的設(shè)計(jì)

KPI是通過對組織內(nèi)部流程的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、提取、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式可量化的管理指標(biāo)。KPI是通過對工作績效特征的分析，提煉出最能代表績效的若干關(guān)鍵指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核的模式。它是戰(zhàn)略導(dǎo)向型的，KPI指標(biāo)來源于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步細(xì)分和發(fā)展。KPI指標(biāo)有多個(gè)層次，主要包括企業(yè)級KPI、部門級KPI和個(gè)人級KPI。

首先，明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)如圖1，然后使用頭腦風(fēng)暴分析法提取分解目標(biāo)的企業(yè)KPI要素，如圖2。

第二，確定企業(yè)KPI，如圖3。

第三，對企業(yè)級KPI進(jìn)行匯總 （如下頁表1）。

圖1 KPI提取示意圖

圖2 企業(yè)KPI要素

圖3 KPI分解。

表1 企業(yè)級KPI匯總

第四，對企業(yè)級KPI進(jìn)行分解，得到分解矩陣后進(jìn)行部門KPI分解，具體表現(xiàn)為各部門的目標(biāo)和各崗位職責(zé)。首先，在各戰(zhàn)略子目標(biāo)的支持性業(yè)務(wù)流程確認(rèn)后，進(jìn)一步確認(rèn)各業(yè)務(wù)流程本身的總目標(biāo)，然后，確認(rèn)各業(yè)務(wù)流程與各職能部門的聯(lián)系，從而在更微觀的部門層面建立流程、職能與指標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)，為企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)和部門績效指標(biāo)建立聯(lián)系，并從中提取部門級KPI（如圖4）。最后，根據(jù)部門級KPI、業(yè)務(wù)流程以及確定的各職位職責(zé)，制定個(gè)人級KPI（如下頁圖5），建立企業(yè)目標(biāo)、流程、職能與職位的統(tǒng)一。

第五，績效評估周期的確定。確定績效評估周期可依據(jù)績效目標(biāo)、職位類別或者職位等級不同而確定。對于變化慢的目標(biāo)、職能管理類和研發(fā)類及高層管理職位其評估周期應(yīng)設(shè)置較長，而對于績效目標(biāo)變化快、生產(chǎn)類、研發(fā)類以及一線一般員工則可確定較短評估周期。

圖4 部門KPI分解一

圖5 部門KPI分解二

第六，績效的實(shí)施與管理?？己诉^程既是管理者對員工進(jìn)行評估的過程，也是員工獲得指導(dǎo)、改進(jìn)工作的過程。在相應(yīng)的KPI指標(biāo)制定出后，管理者要以此為依據(jù)對員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，并通過定期計(jì)算和回顧KPI執(zhí)行結(jié)果，清晰了解經(jīng)營領(lǐng)域中關(guān)鍵績效參數(shù)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行調(diào)整。

最后，績效評估與反饋。考核對于管理者而言是幫助其達(dá)成目標(biāo)的有效手段，而不是負(fù)擔(dān)。根據(jù)部門級KPI和個(gè)人級KPI，管理者對員工作表現(xiàn)和工作結(jié)果進(jìn)行評估。最重要的是，管理者應(yīng)與某些評估較低的員工進(jìn)行一次面對面的溝通，讓員工了解管理者對其的期望，清楚自己的績效和有待改進(jìn)的方面，員工也可以向管理者反應(yīng)工作中存在的問題和困難，請求上級的指導(dǎo)。反饋?zhàn)裱?“漢堡”原則，及先表揚(yáng)取得的成就，給予真心的肯定，然后提出需要改進(jìn)的 “特定”的行為表現(xiàn)，最后以肯定和支持結(jié)束?？己酥卦谖磥恚皇沁^去；重在改進(jìn)，而不僅僅是薪資的浮動。

三、關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重的確定

權(quán)重設(shè)定是KPI指標(biāo)體系構(gòu)建中一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)，設(shè)置指標(biāo)權(quán)重的方法有很多，主要有專家判定法、排序分配法、權(quán)值因子判斷表法、月亮圖法等。這里，采用排序法分配法來設(shè)置關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重，主要考慮各指標(biāo)對經(jīng)濟(jì)效益的重要性、影響性、可測性這三方面的因素。

四、結(jié)束語

績效考核是績效管理的一部分。一套完整有效的企業(yè)績效管理體系不僅能夠客觀考核評價(jià)部門的績效，而且有利于明確員工日后的努力方向，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效的提升。在實(shí)施績效考核過程中應(yīng)注意幾個(gè)問題：1.績效考核應(yīng)越簡單越好；2.越節(jié)省時(shí)間越好；3.需要最大限度的愉悅，或者盡量減少不愉悅；4.應(yīng)滿足管理者、員工和組織的工作需要；5.如果管理者和員工認(rèn)為是在浪費(fèi)時(shí)間，它就不可能很有效。

良好的管理績效體系對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。在績效考核實(shí)施時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的特點(diǎn)和發(fā)展需要制定相應(yīng)的KPI指標(biāo)，并不斷地將KPI指標(biāo)體系進(jìn)行細(xì)分。在企業(yè)的發(fā)展過程中，要不斷對KPI指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整更新，不斷制定出適合企業(yè)自身需要的績效考核指標(biāo)體系。

F272.9

A

1673-8535（2012）03-0012-04

2012-03-08

李舜豐 （1975-），女，福建東山人，現(xiàn)任福建五華集團(tuán)有限公司人力行政副總監(jiān)，碩士，研究方向：企業(yè)管理、人力資源管理。

覃華巧）