知識經(jīng)濟時代下人力資源價值評估

劉 琪 周家娟

隨著人類社會的不斷進步，科學(xué)技術(shù)日新月異，當(dāng)今世界進入一個嶄新的時代—知識經(jīng)濟時代，科學(xué)技術(shù)成為第一生產(chǎn)力，而人作為信息、技術(shù)、知識的載體則是推動經(jīng)濟增長的關(guān)鍵因素。事實上，早在18世紀(jì)英國經(jīng)濟學(xué)家亞當(dāng)·斯密就曾在《國富論》中指出:“在社會的固定資本中，可提供收入或利潤的項目，除了物質(zhì)資本外，還包括社會上一切人民學(xué)得的有用才能”①［英］亞當(dāng)·斯密:《國富論》，楊敬年譯，太原:山西人民出版社，2001年，第5頁。。其后，許多西方經(jīng)濟學(xué)家對人力資源展開了深入的研究，人們也越來越重視人力資源對國民經(jīng)濟增長、對企業(yè)生存與發(fā)展的重要性。在我國，黨中央已把人才投資與開發(fā)作為經(jīng)濟建設(shè)工作的重中之重，提出了“人才資源是第一資源”的科學(xué)判斷，國與國之間的競爭已演變?yōu)槿瞬诺母偁帯ξ⒂^方面的企業(yè)來說，人力資源價值主要體現(xiàn)在其未來的長期超額獲利能力上。沒有高素質(zhì)的人力資源，企業(yè)是不可能獲得超額收益能力的，因此，在激烈的市場競爭中求生存、求發(fā)展，人力資源的數(shù)量和質(zhì)量具有舉足輕重的作用。通過對人力資源價值的評估，可以使企業(yè)更加重視人力資源的作用。同時，企業(yè)為了保留和爭取人才，實現(xiàn)自身的長遠發(fā)展，必然加大對人力資源的投資，如提供在職培訓(xùn)，加強崗位教育等，提高員工隊伍的整體素質(zhì)。只有這樣，才能為企業(yè)的長遠發(fā)展，效益提高奠定堅實的人才基礎(chǔ)。

如何利用國內(nèi)外人力資源價值評估的研究成果，對人力資源價值進行綜合評估，是一個越來越緊迫、重要的課題。國外對人力資源價值的評估方法研究歷史較長，提出了許多人力資源價值評估的模型，取得了一些得到大家認(rèn)可的研究成果。但是這些方法計算極為繁瑣，實際操作性較差，不利于普及和推廣;有些簡單計算方法多為預(yù)測估算，有很大的不確定性，不易被人們所接受。本文在分析總結(jié)國外人力資源價值評估方法研究的基礎(chǔ)上，提出基于實物期權(quán)的人力資源價值評估方法，與現(xiàn)行的人力資源價值評估方法相比較，具有更強的準(zhǔn)確性和可操作性。

一、人力資源價值影響因素及價值評估

人力資源的價值，從個體的角度來講，就是勞動力的價值。根據(jù)馬克思主義的理論，勞動力是一種特殊的商品。作為商品，勞動力也具有交換價值和使用價值。馬克思曾指出:“勞動力的價值，是由生產(chǎn)、發(fā)展、維持和延續(xù)勞動力所必需的生活資料的價值來決定的”。馬克思所闡述的“勞動力的價值”是勞動力所創(chuàng)造的必要勞動價值，也就是人力資源的交換價值，可稱為狹義的人力資源價值。

勞動力作為商品也具有使用價值，與其它商品不同的是勞動力商品有特殊使用價值。勞動力在消費過程中即在勞動過程中能創(chuàng)造出比自身價值更大的價值，也就是說它能夠創(chuàng)造價值和剩余價值。人力資源的必要勞動價值是決定人力資源價值的依據(jù)和基礎(chǔ)。人力資源的使用價值應(yīng)該是勞動力的必要勞動價值和剩余勞動價值之和，可稱為廣義的人力資源價值。

正如人力資源明顯地不同于其它資源一樣，人力資源的價值也具有其獨特的一面。其價值應(yīng)該包含四個方面:基本價值、使用價值、補償價值、新增價值，這是從不同角度來分析確認(rèn)人力資源的價值。四者之間，只有具有一定的基本價值才能在一定程度上轉(zhuǎn)化為使用價值。使用價值高于補償價值才能獲得新增價值，要使新增價值增加，就要提高人力資源的使用價值，相對減少補償價值，在單位時間內(nèi)生產(chǎn)出更多的商品?？梢姡谌肆Y源的四種價值中，使用價值是最重要的，它使基本價值具有社會意義，是決定補償價值和新增價值的關(guān)鍵。企業(yè)對人力資源的價值評估時，則更關(guān)心的是人力資源的使用價值。

人力資源價值的影響因素可以從兩個方面來分析:一是內(nèi)在因素，二是外在因素。內(nèi)在因素是指影響人力資源本身素質(zhì)和潛在勞動創(chuàng)造能力的因素，主要由勞動能力和自身努力程度構(gòu)成;外在因素是指人所處的環(huán)境對于人力資源能力的發(fā)揮的影響。影響人力資源價值的內(nèi)在因素主要是從人力資源的載體—人出發(fā)來研究對于人力資源價值有影響的因素，主要有三個影響因素:基本素質(zhì)、知識積累和社會經(jīng)驗積累。影響人力資源價值的外在因素影響人力資源價值的外在因素要復(fù)雜一些，主要有四個因素:組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)方式、角色地位和社會環(huán)境。了解影響人力資源價值的內(nèi)外因素可以便于我們剔除不良因素的影響，充分發(fā)揮人力資源價值。

(一)人力資源價值評估的必要性

現(xiàn)實經(jīng)濟生活中，以企業(yè)家或管理人員價值投資入股的現(xiàn)象越來越多，企業(yè)對有貢獻的管理人員和技術(shù)人員以股權(quán)或期權(quán)等方式進行獎勵也越來越普遍;當(dāng)企業(yè)進行整體資產(chǎn)交易時，買賣雙方的勞動力組合效益是有差距的，尤其是高科技行業(yè)與技術(shù)性較低的行業(yè)，這種人力資源的差距非常明顯，而且這種差異對企業(yè)以后的發(fā)展會產(chǎn)生持續(xù)的影響。由此可見，作為唯一能動的、活的資源，人力資源價值如果在交易過程中不予考慮，會降低社會資源配置的效率，形成產(chǎn)權(quán)交易和各類資本業(yè)務(wù)的誤區(qū)，損害當(dāng)事人的權(quán)益。特別是在人力資源密集、知識密集型的企業(yè)，人力資源是其決定性資源。人力資源價值的高低直接決定著企業(yè)效益的好壞，對人力資源價值進行正確評估就顯得尤為重要。

人力資源價值主要體現(xiàn)在其未來的長期超額獲利能力上，沒有高素質(zhì)的人力資源，企業(yè)是不可能獲得超額收益的。因此，要想在激烈的市場競爭中求生存，求發(fā)展，人力資源的數(shù)量和質(zhì)量具有舉足輕重的地位。通過對人力資源價值的評估，可以使企業(yè)更加重視人力資源的作用。才能為企業(yè)的長遠發(fā)展，效益提高奠定堅定的人才基礎(chǔ)。

目前，人力資源被認(rèn)為是企業(yè)擁有巨大經(jīng)濟價值的資源日益受到重視，而人力資源價值評估理論和實踐則顯得相對滯后，從而導(dǎo)致長期以來對企業(yè)資產(chǎn)重要組成部分的人力資源沒有進行量化研究，以至使許多由企業(yè)培養(yǎng)的、掌握先進技術(shù)和技能、具有豐富管理經(jīng)驗的企業(yè)員工自身的價值得不到充分體現(xiàn)而無償?shù)亓魅肫渌髽I(yè)，造成了很大損失。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步確立和日趨完善，人力資源在企業(yè)總資產(chǎn)中所占的比例會越來越大，對人力資源價值評估的要求也越來越多。對投入的人力資源價值進行了評估，在很大程度上防止了國有資產(chǎn)的流失①張秀英:《人力資源價值評估的可行性及基本方法初探》，《社會科學(xué)家》2001年第5期。。

(二)人力資源價值評估的可行性

人力資源由于畢竟是一項特殊的資產(chǎn)，它的評估不同于一般資源，要求實施的客觀條件較為苛刻。我國與發(fā)達國家相比，在人力資源價值評估要求上雖然還有不足之處，如資本市場人為因素影響較大、價值核算需要的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)資料不完整等，但經(jīng)過多年的經(jīng)濟改革與發(fā)展，也已具備了可行條件。

首先，寬松的人才流動政策及有序的專業(yè)技術(shù)職稱管理，為我國推行人力資源價值評估創(chuàng)造了條件;觀念的更新也為人力資源價值評估奠定了思想基礎(chǔ);我國多年已經(jīng)開展的人力資源管理活動也為進一步研究人力資源價值評估提供一定的數(shù)據(jù)及方法。其次，國外豐富的人力資源會計研究奠定了我國人力資源價值評估的理論基礎(chǔ)。第三，隨著人類經(jīng)濟活動的不斷擴展與深入，各類學(xué)科領(lǐng)域的研究結(jié)果也不斷地相互影響與促進，尤其是數(shù)量管理理論的發(fā)展對經(jīng)濟領(lǐng)域的研究起著十分重要的推動作用?，F(xiàn)代管理數(shù)學(xué)與評價方法的研究為人力資源價值評估提供了定量模型，從而量化了人力資源，為人力資源進行價值評估、效益分析提供了必要的幫助。

總之，人才在企業(yè)中的作用日益突出，人才要求超額回報的愿望也日益迫切。尊重人才，發(fā)揮其特殊功能的有效途徑之一，就是盡快、正確地進行人力資源會計核算，尤其是人力資源價值評估。目前，我們已經(jīng)具備了實際應(yīng)用的主觀和客觀的條件，企業(yè)中進行人力資源價值評估勢在必行。

二、現(xiàn)行人力資源價值評估方法對比分析

目前對于人力資源的價值評估方法可分為定性評估和定量評估兩種。本文將會對定量的人力資源價值評估方法進行綜合比較分析和評價。

(一)經(jīng)濟價值法

1.經(jīng)濟價值法又稱為“企業(yè)未來收益模式”，由弗蘭霍爾茨、布魯密特和帕利等人于1968年提出。他們認(rèn)為人力資源價值在于其能夠提供未來收益，人力資源價值的評估應(yīng)包含在未來收益的預(yù)測中。這種觀念認(rèn)為，企業(yè)除人力資源外其他因素也能給企業(yè)帶來收益，并假定物力投資和人力投資在企業(yè)創(chuàng)造收益過程中所發(fā)揮的作用與他們各自占總投資(由人力投資和物力投資構(gòu)成)的比率是保持一致的①［美］埃里克.G.弗蘭霍爾茨:《人力資源管理會計》，陳仁棟譯，上海:上海翻譯出版公司，1986年，第13－15頁。。因此，將企業(yè)未來各期的收益折現(xiàn)加和，然后按照人力資源投資占全部投資的比例，將企業(yè)未來收益現(xiàn)值中人力資源投資獲得的收益部分作為該企業(yè)整體人力資源的價值。其計算公式為:

在具體運用該方法時，需要合理確定計算年限T、折現(xiàn)率r、計算年限內(nèi)企業(yè)未來收益Rt和人力資源投資率H等參數(shù)，各參數(shù)的準(zhǔn)確性直接影響評估的準(zhǔn)確性。

2.對該方法的評價。經(jīng)濟價值法以企業(yè)未來預(yù)期收益作為評估的基礎(chǔ)，在評估企業(yè)整體人力資源價值時，注重人力資源投資在整個企業(yè)投資中所占的比例。運用上述公式在評估企業(yè)整體人力資源價值時，可以將人力資源和物力資源對企業(yè)收益的貢獻進行比較，以使企業(yè)將有限資金用于最佳決策。同時可以幫助企業(yè)管理人員了解企業(yè)的人力資源在未來的一定時期可能為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟盈余，有利于企業(yè)進行投資報酬分析，采取更有利的措施進行人力資源管理。

該方法同時存在一定的局限性。主要表現(xiàn)在:

其一，企業(yè)未來凈收益是一個預(yù)測的數(shù)值，預(yù)測的準(zhǔn)確性受諸多不確定因素的影響，從而使預(yù)估的數(shù)據(jù)帶有一定的主觀性和不確定性。因此人力資源價值的評估不可能做到絕對精確，而只能是無限接近其實際價值。其二，這一模型構(gòu)建的假設(shè)條件是物力投資和人力投資在企業(yè)創(chuàng)造收益過程中所發(fā)揮的作用與他們各自占總投資的比率是保持一致的，但這一假設(shè)的合理性一直存在爭議。由于人力資源所特有的主觀能動性和創(chuàng)造性，不能說人力資源的價值與其投入成一定的比例關(guān)系。其三，該方法將企業(yè)未來收益現(xiàn)值按人力資源投資率分配的一部分作為企業(yè)整體人力資源價值，是一種不完全價值的計量，它低估人力資源的價值。假設(shè)某企業(yè)經(jīng)專家預(yù)測未來n年中有可能發(fā)生虧損，那么用這種方法評估出來的企業(yè)人力資源的價值也為較小的值或負(fù)值。企業(yè)整體人力資源價值為零或為負(fù)值，意味著企業(yè)人力資源不具備創(chuàng)造價值的能力，顯然是不合理。因此，以企業(yè)未來收益為評估基礎(chǔ)未能反映出人力資源的全部價值，它僅反映了人力資源的部分價值，即企業(yè)整體人力資源創(chuàng)造的剩余價值中轉(zhuǎn)化為企業(yè)收益的那部分按人力資源投資比例確定的部分價值。

(二)非購入商譽法

1.非購入商譽法最早在1969年由美國的赫曼森教授提出。他認(rèn)為，企業(yè)過去若干年中累計超過同行業(yè)平均收益的一部分或全部都可看成是人力資源創(chuàng)造的，這部分超額利潤應(yīng)通過資本化程序確認(rèn)為人力資源的價值，這就是商譽法的原理。因這種方法與企業(yè)確認(rèn)非購入商譽價值的方法相類似，所以將其稱為“非購入商譽法”。其計算公式為:

該公式表明，將行業(yè)投資報酬率與本企業(yè)實現(xiàn)的凈收益相比折算的資產(chǎn)，與企業(yè)實際占用資產(chǎn)之間的差額即是企業(yè)全部人力資源的價值。

2.對該方法的評價。非購入商譽法主要用于評估企業(yè)整體人力資源價值。這種方法將企業(yè)獲得的超過同行業(yè)平均利潤的超額利潤，按照資本化程序確認(rèn)為人力資源價值。它是以每年的實際收益數(shù)額為基礎(chǔ)，因而無需預(yù)估未來收益，與前面的方法相比具有更大的客觀性，比較接近于現(xiàn)行會計慣例，具有一定的可操作性。另外，該方法考慮到了企業(yè)人力資源和同行業(yè)人力資源之間存在的差異，可用于同行業(yè)中不同企業(yè)整體人力資源價值的比較，可為外部投資者提供整體人力資源價值方面的信息。

同時，該方法也存在以下不足之處:

其一，這一方法的前提條件是企業(yè)實現(xiàn)的凈收益要高于同行業(yè)平均收益，即企業(yè)存在超額利潤，因此，并不是所有的企業(yè)均能采用這一方法來評估企業(yè)的整體人力資源價值。如果企業(yè)不存在超額利潤甚或虧損，運用這一方法計算出的該企業(yè)整體人力資源就沒有價值或為負(fù)價值，顯然是不合理的。其二，這種人力資源價值的評估方法僅將企業(yè)獲得的超額利潤確認(rèn)為企業(yè)整體人力資源價值，是一種不完全價值的評估方法。它僅反映了整體人力資源的部分價值，即企業(yè)整體人力資源創(chuàng)造的剩余價值中轉(zhuǎn)化為企業(yè)超額收益的部分，而沒有反映整體人力資源全部剩余價值和整體人力資源的交換價值。

(三)未來凈產(chǎn)值折現(xiàn)法

1.1996 年，文善恩先生提出一種計算人力資源整體價值的“未來凈產(chǎn)值折現(xiàn)法”。該方法認(rèn)為，按照馬克思主義的經(jīng)濟理論，人力資源價值的評估基礎(chǔ)應(yīng)當(dāng)是企業(yè)凈產(chǎn)值。按照剩余價值理論，商品的價值包括三個部分，即物質(zhì)資料的轉(zhuǎn)移價值(c)，必要勞動時間創(chuàng)造的新價值(v)和剩余勞動時間創(chuàng)造的新價值(m)。其中，c是物質(zhì)資源的價值，(v+m)是活勞動創(chuàng)造的新價值。從理論上講，(v十m)就是人力資源的價值，而經(jīng)濟實務(wù)中，(v+m)表現(xiàn)為企業(yè)的凈產(chǎn)值①文善恩:《會計控制系統(tǒng)論》，北京:企業(yè)管理出版社，2008年，第43頁。。凈產(chǎn)值數(shù)據(jù)可以從統(tǒng)計資料中方便地獲得，可使評估工作具有可靠的數(shù)據(jù)支持，在實踐上是可行的。

文善恩在借鑒經(jīng)濟價值模型的基礎(chǔ)上并對其缺點進行兩方面的改造，改造后其數(shù)學(xué)模型如下:

2.對該方法的評價。該模型主要用于評估企業(yè)整體人力資源價值，以企業(yè)凈產(chǎn)值為基礎(chǔ)，綜合考慮了整體人力資源的交換價值和剩余價值，從理論上講，反映了整體人力資源的全部價值，可以提供企業(yè)整體人力資源價值的完全信息，能夠滿足企業(yè)內(nèi)外部利益相關(guān)者對企業(yè)整體人力資源價值信息的需求。

同經(jīng)濟價值法，該模型也采用折現(xiàn)計算的方法，有著共同的局限性，即帶有一定主觀性和不確定性，不可能絕對精確評估整體人力資源的價值。應(yīng)該注意到，企業(yè)的稅金和利息支出部分也是人力資源創(chuàng)造的價值的一部分。所以僅以工資和利潤總和來計算凈產(chǎn)值會低估人力資源的價值。

(四)當(dāng)期實現(xiàn)價值模式

1.當(dāng)期實現(xiàn)價值模式是由長沙交通學(xué)院李世聰在2001年提出的。他認(rèn)為人力資源的當(dāng)期價值應(yīng)該是企業(yè)對人力資源當(dāng)期投入的成本和人力資源當(dāng)期創(chuàng)造的新價值之和。人力資源當(dāng)期投入的成本屬于它的直接成本，是為取得、開發(fā)、保全不同等級人員的使用價值而發(fā)生的成本。為了把人力資源作用效果和物力資源作用效果區(qū)分開，該模式利用多組柯布——道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)，聯(lián)立方程組，確定人力資源貢獻率。

2.對該方法的評價。人力資源當(dāng)期實現(xiàn)價值為人力資源投入成本和人力資源所創(chuàng)造的新增價值之和，體現(xiàn)了剩余價值理論思想，理論依據(jù)充分，是對以前評估方法的重要突破。人力資源投入成本和企業(yè)營業(yè)利潤、投資收益以及H比例等模式所需全部數(shù)據(jù)均可根據(jù)現(xiàn)行核算資料計算求得，因此模式計算方便，有可操作性。當(dāng)期實現(xiàn)價值法沒有考慮壟斷的影響，如果企業(yè)的超額利潤是由企業(yè)的壟斷地位創(chuàng)造的，那么該方法就會虛增人力資源的價值。當(dāng)期實現(xiàn)價值法通過選取三年有代表性的數(shù)據(jù)，求解三個二元方程組，從線性代數(shù)的角度看，存在三個解的可能性。

“經(jīng)濟價值法”、“非購入商譽法”和“未來凈產(chǎn)值折現(xiàn)法”是建立在人力資源的未來價值或企業(yè)未來資產(chǎn)折現(xiàn)方法上的，在對傳統(tǒng)生產(chǎn)型企業(yè)的人力資源群體價值評估過程中顯示出很大的優(yōu)勢，在實際工作中發(fā)揮了重要的作用。但是隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人的思維能力和知識水平在企業(yè)財富創(chuàng)造中的地位不斷提高，這類方法在對知識密集型企業(yè)的人力資源群體價值進行評估時則有很大的局限性。

本文在借鑒國內(nèi)外的主要評估方法的基礎(chǔ)上，將人力資源作為一項看漲期權(quán)，通過構(gòu)造實物期權(quán)，并運用期權(quán)定價理論，從全新的角度對人力資源價值進行評估評估。

三、構(gòu)建基于實物期權(quán)的人類資源價值評估模型模型

人力資源群體在分工與合作中很難通過具體的指標(biāo)進行量化，更多的時候是以不確定的形式表現(xiàn)出來的思想方面的溝通和碰撞。這種溝通和碰撞的產(chǎn)出結(jié)果也是多樣的，從某種角度來講這種結(jié)果為企業(yè)帶來的收益是呈正態(tài)分布的，出現(xiàn)任何一種結(jié)果都是可能的，其區(qū)別只是概率的大小而已。企業(yè)對人力資源的取得實際是執(zhí)行了看漲期權(quán)，由于新的人力資源的投入，使企業(yè)在經(jīng)營管理及技術(shù)創(chuàng)新等方面得到加強，經(jīng)過一段時間后，效益得到提高，股價上漲，企業(yè)價值顯著提升。相對企業(yè)支付給人力資源所有者的報酬—人力資源價值的補償，等于到期執(zhí)行這一特殊期權(quán)的價格。

從另一角度來看，看漲期權(quán)是持有者在某一確定時間以某一確定的價格購買標(biāo)的資產(chǎn)的權(quán)利。企業(yè)作為人力資源的買方，預(yù)先支付給人力資源所有者一定的定金，在到期日時，如果人力資源市場價格大于企業(yè)支付給人力資源所有者的報酬，企業(yè)就可以考慮行使該權(quán)利，購買該標(biāo)的資產(chǎn)，即雇傭該職員;反之，企業(yè)可以選擇放棄權(quán)利，即不雇傭該職員。根據(jù)看漲期權(quán)在企業(yè)人力資源投資中應(yīng)用，得出期權(quán)定價評估模型。

(一)構(gòu)建期權(quán)定價評估模型:

其中

公式中∑V指的是被評估對象的未來價值，即人力資源的未來收益折現(xiàn)值。它可以根據(jù)人力資源投資占全部投資比例，將企業(yè)未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價值。公式中∑C指代人力資源價值中隱含的實物期權(quán)的價值。

(二)期權(quán)定價評估模型的應(yīng)用

某企業(yè)是成立多年的高新技術(shù)企業(yè)，現(xiàn)由于業(yè)務(wù)的需要預(yù)招聘一批技術(shù)人員，若這批技術(shù)人員給企業(yè)帶來的收益前景十分樂觀，五年之后將繼續(xù)招聘第二批技術(shù)人員。根據(jù)市場預(yù)測第二批技術(shù)人員的投資假設(shè)為200萬元，他們的加入將使公司連續(xù)五年每年增加100萬元的現(xiàn)金流量。一年期銀行存款利率為2.52%，行業(yè)風(fēng)險率4.72%，通貨膨脹率1.03%，無風(fēng)險利率分別為10%，第一批技術(shù)人員的價格方差為40%。現(xiàn)評估第一批技術(shù)人員前五年的人力資源的價值。

把該企業(yè)過去五個完整年份的歷史財務(wù)數(shù)據(jù)綜合分析，根據(jù)回歸方程可計算得到今后五年利潤及職工投資占總資產(chǎn)的比例，詳見表1:

表1 企業(yè)利潤及人力資源投資占總資產(chǎn)的比例

(1)∑V的計算過程

∑V=161.8×0.1455/(1+10%)+1.661×0.1506/(1+10%)2+..+178.6×0.1659/(1+10%)5= 180.2萬元

(2)∑C的計算過程

公司投資于第一批技術(shù)人員相當(dāng)于購買了一個可以在5年后招聘第二批技術(shù)人員的看漲期權(quán)，五年后招聘第二批技術(shù)人員的前提是投資的第一批技術(shù)人員，這一機會可看作是一個擴張期權(quán)。Black－Scholes期權(quán)定價模型是實物期權(quán)計算的基礎(chǔ)，可簡單地應(yīng)用這一模型評估企業(yè)人力資源的實物期權(quán)價值。投資于第二批技術(shù)人員的200萬元相當(dāng)于期權(quán)執(zhí)行價格，即X=200萬元;每年100萬元的現(xiàn)金流在初始時刻折現(xiàn)后計算得235.38萬，相當(dāng)于標(biāo)的價格，即S=235.38萬元;期權(quán)的有效期為5年。

即該企業(yè)人力資源的實物期權(quán)價值為157.955萬元。

(3)高新技術(shù)企業(yè)B的第一批技術(shù)人員前5年的人力資源總價值為:

(三)與經(jīng)濟價值法評估模型的比較

(1)使用實物期權(quán)定價模型對企業(yè)的人力資源價值評估結(jié)果為338.16萬元。

(2)使用對高新技術(shù)企業(yè)B的人力資源價值進行評估:

(3)評估結(jié)果比較分析

本文所評估的案例，利用實物期權(quán)評估模型評估出的人力資源價值為338.16萬元，采用經(jīng)濟價值法評估出的人力資源價值為180.2萬元。利用兩種不同的方法評估出的人力資源的價值存在很大差別。這主要是因為采用經(jīng)濟價值法沒有評估出的人力資源的靈活性的價值，且使用的折現(xiàn)率是由無風(fēng)險利率、風(fēng)險報酬率和通貨膨脹率這三部分組成，而他們的獲得是建立在市場發(fā)展并沒有達到理想的狀態(tài)，這使得最終的折現(xiàn)率不能夠真正反映公司的風(fēng)險情況，評估的結(jié)果偏差較小。采用期權(quán)定價評估模型評估企業(yè)的人力資源價值，綜合考慮公司所處行業(yè)的發(fā)展情況，將其靈活性很好的評估出來，使評估的結(jié)果更趨近于實際情況，給投資決策者提供更正確的決策依據(jù)。

(四)對實物期權(quán)人力資源價值評估方法的評價

1.隨著服務(wù)時間的延長，知識的不斷積累，技能的不斷提高，人的價值是不斷增大的，但是到了某些時候，其價值又會下降。從整體上看，它類似于正態(tài)分布，期權(quán)定價法充分應(yīng)用了這一點。

2.風(fēng)險中性的假設(shè)，可以降低評估中風(fēng)險，不必作太多的估計。同時，它采用累加概率，使得評估的不確定性大大減少，從而使評估的結(jié)果更加客觀準(zhǔn)確。

3.實物期權(quán)評估法主要是針對人力資源的使用權(quán)，它充分考慮了人力資源的使用權(quán)與所有權(quán)相分離的特點，因而就更符合實際。

四、總結(jié)及展望

未來的經(jīng)濟發(fā)展中，人力資源價值評估是一個必然的趨勢，人力資源價值評估的方法將會更高效的解決經(jīng)濟活動中出現(xiàn)的問題。通過引入實物期權(quán)思想，將人力資源視為企業(yè)持有的一項期權(quán)，利用期權(quán)定價評估模型對其價值進行評估，最終評估出其價值，該方法計算簡單，可操作性強，評估結(jié)果更加準(zhǔn)確，更加合理，有利于管理者在高度不確定下更睿智地做出投資決策。但是實物期權(quán)在人力資源價值評估中應(yīng)用時，需要借鑒傳統(tǒng)的人力資源價值評估模型計算企業(yè)人力資源價值的凈現(xiàn)值，自身不可避免的存在著一些缺陷。同時企業(yè)在引用人力資源的時候所付定金的多少對企業(yè)的損益都會有影響，這些問題也應(yīng)考慮到人力資源價值中。由于我國市場經(jīng)濟的不完善，資本市場的有效性不高，實物期權(quán)價值的計算雖然能夠彌補一些傳統(tǒng)人力資源價值評估模型的缺陷，但計算過程中所使用的因素有一定主觀性和不確定性，使最終計算的結(jié)果與實際情況有一定偏差，這些問題在當(dāng)前的經(jīng)濟條件下是不可避免的。