湖北省漢川市護(hù)士離職意愿影響因素調(diào)查分析

孟潤(rùn)堂， 朱國(guó)軍， 何振， 龔文舉， 黨連桃， 劉冰

離職意愿是指員工想要離開現(xiàn)有組織或工作崗位的心理或行為傾向，它能導(dǎo)致離職行為的發(fā)生。護(hù)士的離職意愿對(duì)其離職行為有著強(qiáng)烈影響，而離職行為的直接結(jié)果就是導(dǎo)致護(hù)理質(zhì)量下降和人力成本增加［1］，服務(wù)質(zhì)量依賴于專業(yè)隊(duì)伍的穩(wěn)定性和積極性。個(gè)體對(duì)工作的態(tài)度、人口統(tǒng)計(jì)變量、個(gè)人特征因素及與工作無關(guān)的個(gè)人因素是影響離職意愿的重要因素［2］。本調(diào)查旨在評(píng)價(jià)護(hù)士的離職意愿，調(diào)動(dòng)護(hù)士積極性和主觀能動(dòng)性，以期為提高護(hù)理質(zhì)量和優(yōu)化護(hù)理人力資本提供參考。

1 對(duì)象與方法

1.1 調(diào)查對(duì)象

于2011年6～7月，采用偶遇抽樣法抽取湖北省漢川市不同等級(jí)醫(yī)院中的護(hù)士，共發(fā)放問卷220份，其中3家二級(jí)醫(yī)院（人民醫(yī)院、中醫(yī)醫(yī)院、婦保院）護(hù)士共160人、9家一級(jí)醫(yī)院（鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院8家、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心1家）共60人?；厥沼行柧?06份，問卷回收率93.6%。納入標(biāo)準(zhǔn)：①在崗并具有執(zhí)業(yè)資格證；②既往和目前無精神疾病和意識(shí)障礙；排除標(biāo)準(zhǔn)：①返聘、退休護(hù)士；②進(jìn)修護(hù)士。

1.2 調(diào)查方法

1.2.1 調(diào)查工具 ①護(hù)士一般情況調(diào)查表，主要包括醫(yī)院等級(jí)、年齡、護(hù)齡、工作科室、學(xué)歷、職稱、聘用方式、婚姻狀況、個(gè)人月均收入等。②離職意愿量表（Turnover Intention Questionnaire，TIQ）［3］，共 6個(gè)條目，為1～4級(jí)反向評(píng)分，量表總分等于各條目得分之和，得分越高離職意愿越強(qiáng)。量表信度系數(shù)Cronbach’sα值為0.77，內(nèi)容效度為0.76［4］。③工作滿意指數(shù)量表（Index of Work Satisfaction，IWS）［5］，此量表分為6個(gè)維度，包括44個(gè)條目，用于測(cè)量互動(dòng)合作、職業(yè)地位、自主性、組織決策、工作任務(wù)和收入6個(gè)方面的滿意度，采用Likert 5級(jí)評(píng)分，其中22個(gè)條目為反向計(jì)分題，得分越高工作滿意度越高。本次研究量表總體內(nèi)在一致性系數(shù)Cronbach’s α值為0.82。④中國(guó)職工組織承諾量表（China Organization Commitment Questionnaire，COCQ）［6］，此量表分為感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾5個(gè)維度，共25個(gè)條目。采用Likert 5級(jí)評(píng)分，得分越高組織承諾水平越高。本次研究量表總體內(nèi)在一致性系數(shù)Cronbach’sα值為0.84。

1.2.2 調(diào)查方法 為保證問卷的有效性和一致性，研究者到各醫(yī)院與管理人員進(jìn)行溝通后，用統(tǒng)一指導(dǎo)語(yǔ)向被調(diào)查者講解填表注意事項(xiàng)，然后由護(hù)士以不記名方式獨(dú)立填寫，約30 min后收回。

1.2.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 運(yùn)用Epidata 3.1軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行雙份獨(dú)立錄入并進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，使用SPSS 18.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行描述性分析、Pearson相關(guān)分析及多元線性逐步回歸分析。

2 結(jié)果

2.1 一般情況

206名護(hù)士均為女性，所屬單位醫(yī)院等級(jí)：一級(jí)醫(yī)院57人（27.7%），二級(jí)醫(yī)院149人（72.3%）；年齡：≤20歲62人（30.1%），21～30歲93人（45.1%），31～40歲29人（14.1%），≥41歲22人（10.7%）；護(hù)齡：＜1年62人（30.1%），1～5年77人（37.4%），6～10年22人（10.7%），11～15年15人（7.3%），16～20年10人（4.8%），＞20年20人（9.7%）；年齡結(jié)構(gòu)和護(hù)齡結(jié)構(gòu)基本一致；科室：臨床科室194人（94.2%），輔助科室12人（5.8%）；學(xué)歷：?？萍耙韵?68人（81.6%），本科38人（18.4%）；職稱：護(hù)士143人（69.4%），護(hù)師28人（13.6%），主管護(hù)師31人（15.0%），副主任護(hù)師4人（2.0%）；聘用形式：正式工60人（29.1%），臨時(shí)或合同工146人（70.9%）；已婚92人（44.7%），未婚114人（55.3%）；月均收入≤999元104人（50.5%），1 000～1 999元88人（42.7%），≥2 000元14人（6.8%）。

2.2 離職意愿、工作滿意度、組織承諾得分情況

根據(jù)指標(biāo)值，離職意愿各維度由高至低依次為獲得外部工作的可能性、尋找其他工作的動(dòng)機(jī)、辭去目前工作的可能性。結(jié)果顯示，離職意愿與工作滿意度（r＝－0.390）、組織承諾（r＝－0.291）均呈負(fù)相關(guān)（P＜0.01），即工作滿意度和組織承諾越高，離職意愿越低。見表1。

表1 護(hù)士離職意愿、工作滿意度及組織承諾得分情況 n＝206，分，ˉx±s

2.3 護(hù)士離職意愿影響因素分析

以離職意愿得分為因變量，組織承諾、工作滿意度、一般人口學(xué)特征（性別、年齡、護(hù)齡、婚姻、職稱、學(xué)歷、月均收入等）作為自變量，按照α入≤0.05，α出≥0.10的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行多元線性逐步回歸分析。分析結(jié)果中，具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的影響因素見表2，離職意愿與組織承諾、工作滿意度及職稱呈負(fù)相關(guān)?；貧w方程模型評(píng)價(jià)，復(fù)相關(guān)系數(shù)R＝0.478，決定系數(shù)R2＝0.228，說明組織承諾、工作滿意度及職稱能解釋離職意愿總變異量的22.80%，其中，組織承諾對(duì)離職意愿的影響最大。

表2 離職意愿影響因素的多元逐步回歸分析

3 討論與建議

3.1 護(hù)士總體離職意愿較高

離職意愿得分最高的維度是獲得外部工作的可能性，說明臨床護(hù)士獲得外部工作的機(jī)會(huì)和可能性較大；其次是尋找其他工作的動(dòng)機(jī)和辭去目前工作的可能性，說明臨床護(hù)士有尋找外部工作的動(dòng)機(jī)和辭去目前工作的可能性，但意愿不強(qiáng)，這與以往的研究結(jié)果相似［7］。一方面，目前國(guó)內(nèi)護(hù)理人力資源短缺，大部分醫(yī)院亟需增加護(hù)理人員編制，加上社區(qū)護(hù)理、護(hù)理安老院、社會(huì)福利院、臨終關(guān)懷、家庭病房、兒童保育等也給護(hù)理人員提供了廣泛就業(yè)機(jī)會(huì)；另一方面，社會(huì)上“重醫(yī)輕護(hù)”現(xiàn)象依然比較嚴(yán)重，尤其在基層縣級(jí)市，護(hù)士不受重視［8］，臨床任務(wù)繁重，輪班、工作無規(guī)律等特點(diǎn)，這些均導(dǎo)致護(hù)理人員流失或打算離職；再一方面，護(hù)理人員與一般服務(wù)行業(yè)的從業(yè)人員不同，護(hù)士是被高度培訓(xùn)過的專業(yè)人員，護(hù)理服務(wù)是一種技術(shù)性服務(wù)，工作要求較高，因而她們?cè)诰蜆I(yè)方面有著相對(duì)的優(yōu)勢(shì)。從整體來看，護(hù)士總體離職意愿較高，護(hù)理隊(duì)伍不太穩(wěn)定，能否有效減少護(hù)士的流動(dòng)率和流失率是醫(yī)院管理者尤其是護(hù)理管理者所面臨的重要問題。

3.2 影響護(hù)士離職意愿的原因

本研究顯示，組織承諾與離職意愿呈中到高度負(fù)相關(guān)，這與以往研究結(jié)果類似［4］。組織承諾水平的高低直接影響護(hù)士對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同程度、工作投入程度及留職或離職決策。對(duì)醫(yī)院組織承諾水平高的護(hù)士離職傾向和動(dòng)機(jī)較小，離職意愿較低。高職業(yè)承諾可以激發(fā)護(hù)士對(duì)組織的認(rèn)同感和奉獻(xiàn)精神，所以高職業(yè)承諾的護(hù)士很少考慮離開她們現(xiàn)在的職業(yè)［9］。組織承諾與組織成員的工作態(tài)度和離職意愿密切相關(guān)，是組織吸引、穩(wěn)定和凝聚成員的重要手段。

本研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，離職意愿與工作滿意度呈負(fù)相關(guān)，工作滿意度越高，離職意愿越低。工作滿意度對(duì)員工離職意愿具有重要的、直接的、負(fù)向的影響，且工作滿意度與員工離職意愿相關(guān)系數(shù)最高［10］，護(hù)士選擇離職或不離職與其工作滿意度有顯著相關(guān)［11］，對(duì)離職意愿有顯著的預(yù)測(cè)作用。護(hù)理工作充滿挑戰(zhàn)和壓力，長(zhǎng)久處在較大壓力下，若疏導(dǎo)不當(dāng)，會(huì)造成護(hù)士工作滿意度降低，離開護(hù)理崗位的可能性增加。

本研究還顯示，職稱與離職意愿呈負(fù)相關(guān)，職稱越高，離職意愿越低，這與有關(guān)報(bào)道一致［12］?？赡芤蚵毞Q較高的護(hù)士，護(hù)齡都一般較長(zhǎng)，事業(yè)與家庭均較穩(wěn)定，在單位已逐步建立自己的專業(yè)地位，其自我價(jià)值感和成就感較強(qiáng)，熱愛本職工作；且承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任逐步增加，待遇不斷提高的同時(shí)，具有一定的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)地位，對(duì)單位的歸屬感也逐漸增強(qiáng)，故而在尋找新單位時(shí)不得不考慮情感和經(jīng)濟(jì)上的得失。

3.3 緩解縣級(jí)市城鄉(xiāng)護(hù)士離職意愿的建議

衛(wèi)生主管部門和醫(yī)院管理者為降低護(hù)士的離職意愿應(yīng)注意：①改善物資待遇。收入和工作任務(wù)是影響工作滿意度的主要因素［13］，經(jīng)濟(jì)承諾對(duì)組織承諾也有較大影響。改善物資待遇不僅是提高薪酬福利待遇，而建立公平合理的薪酬分配方案、完善各類配套保障措施、減少護(hù)士的后顧之憂顯得更為重要。②注重精神激勵(lì)。醫(yī)院盡可能遵循組織公平原則，以專業(yè)能力劃分職稱、職務(wù)等級(jí)并與報(bào)酬掛鉤，公開、公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)地選人用人，讓每位護(hù)士均有機(jī)會(huì)參與競(jìng)爭(zhēng)，允許護(hù)士與醫(yī)院其他同行在許多方面保持分配公平和機(jī)會(huì)均等，如在晉升、學(xué)習(xí)、進(jìn)修等予以同等重視。③科學(xué)配置人員。通過“外引內(nèi)培”，重點(diǎn)吸收高學(xué)歷、高職稱人才，針對(duì)現(xiàn)有護(hù)理人力資源條件，科學(xué)地測(cè)算護(hù)理工時(shí)和人力成本費(fèi)用，合理配置各類護(hù)理活動(dòng)所需的人力，使護(hù)士能夠從事專業(yè)性工作，節(jié)省護(hù)理人力資源。此外，護(hù)理管理中還應(yīng)重視護(hù)士的個(gè)人需要，關(guān)懷其工作、生活情況，讓護(hù)士感到被尊重，幫助她們建立最佳的工作心態(tài)，使其身心愉悅地投入工作中。

總之，通過制定優(yōu)惠政策，完善激勵(lì)機(jī)制，用事業(yè)留人，用情感留人，用待遇留人，努力為護(hù)理人才創(chuàng)造優(yōu)良的職業(yè)發(fā)展環(huán)境。另外，本研究采用偶遇抽樣法，為非概率抽樣，有可能產(chǎn)生一定的抽樣誤差，此為本研究不足之處。

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