人力資源開(kāi)發(fā)的語(yǔ)用審視

　　〔摘要〕 語(yǔ)用是理性化管理的重要內(nèi)容。在理性化管理中，管理者運(yùn)用語(yǔ)言來(lái)整合和激勵(lì)員工的思想與行為，這使得管理語(yǔ)用具有了合管理本質(zhì)性、激勵(lì)性、文化適應(yīng)性和身份適應(yīng)性等特性。人力資源開(kāi)發(fā)的基本語(yǔ)用，如“人力資源”、“人力資本”、“績(jī)效評(píng)估”等決定了人力資源開(kāi)發(fā)的本質(zhì)與功能，即人力資源開(kāi)發(fā)是人事管理的一種手段，其所能和所要解決的是人事管理的實(shí)踐有效性問(wèn)題。現(xiàn)實(shí)中以為可以用“人力資源開(kāi)發(fā)”取代傳統(tǒng)人事管理的想法不僅無(wú)法實(shí)現(xiàn)，而且會(huì)給組織實(shí)踐和廣大員工生存與發(fā)展帶來(lái)明顯的負(fù)面影響。鑒于此，我們應(yīng)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)進(jìn)行重新定位，以便從根本上解決組織員工管理的有效性和人力資源開(kāi)發(fā)功能的有效發(fā)揮問(wèn)題。
　　〔關(guān)鍵詞〕 人力資源開(kāi)發(fā)，人事管理，語(yǔ)用
　　〔中圖分類(lèi)號(hào)〕C962 〔文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼〕A 〔文章編號(hào)〕1004-4175（2012）01-0095-04
　　
　　 當(dāng)下，我國(guó)各類(lèi)組織正在運(yùn)用人力資源開(kāi)發(fā)與管理（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“人力資源開(kāi)發(fā)”）的思想與實(shí)踐進(jìn)行著員工管理。從本質(zhì)上講，人力資源開(kāi)發(fā)屬于管理范疇，現(xiàn)代管理的理性化特征決定了人力資源開(kāi)發(fā)思維與實(shí)踐必然是理性化的。語(yǔ)用作為理性化的重要內(nèi)容，直接決定著管理思維的展開(kāi)和管理對(duì)策的選擇。因此，從管理語(yǔ)用的特性出發(fā)來(lái)分析當(dāng)下人力資源開(kāi)發(fā)的基本語(yǔ)用，有助于我們科學(xué)界定人力資源開(kāi)發(fā)的本質(zhì)與功能，理性認(rèn)識(shí)人力資源開(kāi)發(fā)，進(jìn)而有效發(fā)揮人力資源開(kāi)發(fā)的功能。
　　一
　　 建立在社會(huì)分工基礎(chǔ)上的人力資源開(kāi)發(fā)是一種整合性活動(dòng)，管理者首先借助于語(yǔ)言來(lái)形成自己的思想和領(lǐng)導(dǎo)意圖，進(jìn)而運(yùn)用語(yǔ)言來(lái)整合和激勵(lì)員工的思想與行為。因此，管理語(yǔ)用的有效性如何，直接決定著管理意圖的形成、表達(dá)、被員工接受的程度以及員工被激勵(lì)的程度，進(jìn)而決定著管理成效的取得。從這一意義上講，管理離不開(kāi)語(yǔ)用，并體現(xiàn)出明顯的語(yǔ)用性。管理的屬性決定了管理語(yǔ)用具有以下特性：
　　 首先，管理語(yǔ)用具有合管理本質(zhì)性。管理語(yǔ)用必須體現(xiàn)具體管理活動(dòng)對(duì)特定價(jià)值的追求，這一點(diǎn)首先集中體現(xiàn)在基本專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)的使用上。就員工管理而言，“人”與“人力資源”、“人事管理”與“人力資源開(kāi)發(fā)”兩組不同概念在內(nèi)涵與蘊(yùn)含的價(jià)值方面存在明顯的差異。“人”與“人事管理”概念直接體現(xiàn)了員工管理的出發(fā)點(diǎn)和基本內(nèi)容，即“人”是管理存在于發(fā)展的基本前提，滿足人的生存與發(fā)展訴求始終是管理的使命。而“人事管理”的關(guān)系管理本質(zhì)則要求其圍繞構(gòu)成組織基本關(guān)系，即組織各種職位或工作崗位之間的關(guān)系、從事職位工作的人與職位之間的關(guān)系以及共事的人之間關(guān)系的特定原則建立與維系特定的組織關(guān)系，來(lái)滿足作為“社會(huì)人”與“實(shí)踐人”存在的員工的生存與發(fā)展訴求對(duì)組織管理提出的基本要求。而“人力資源”與“人力資源開(kāi)發(fā)”概念之中則沒(méi)有上述內(nèi)容，其所蘊(yùn)含的是“效率”訴求。由此可見(jiàn)，語(yǔ)用對(duì)于管理的重要性，即選擇不同的術(shù)語(yǔ)作為員工管理的基本工作語(yǔ)言，直接決定了員工管理思維與實(shí)踐的方向與結(jié)果。語(yǔ)用一旦出現(xiàn)偏差，員工管理的價(jià)值性便會(huì)受到削弱，管理的異化性便會(huì)彰顯，管理實(shí)踐本身會(huì)陷入悖論，管理效率與效益實(shí)現(xiàn)的內(nèi)在根基便會(huì)受到嚴(yán)重威脅。
　　 其次，管理語(yǔ)用具有激勵(lì)性。作為一種過(guò)程性活動(dòng)，管理是通過(guò)對(duì)員工們的心理與行為進(jìn)行有效整合來(lái)發(fā)揮其功能的。作為“社會(huì)人”和“實(shí)踐人”存在的員工其利益訴求的實(shí)現(xiàn)對(duì)組織的依賴為管理整合員工的心理與行為提供了可能。實(shí)現(xiàn)這種可能性的關(guān)鍵在于，組織管理能否有效利用利益機(jī)制來(lái)平衡管理對(duì)組織整體效率的訴求和員工們對(duì)自身利益的訴求的實(shí)現(xiàn)程度。作為反映利益訴求的基本工具，不同管理語(yǔ)言對(duì)員工利益訴求的揭示是不同的。從激勵(lì)的意義上講，只有那些真正反映員工利益訴求的語(yǔ)言才能對(duì)員工的心理產(chǎn)生影響，運(yùn)用這些語(yǔ)言所闡述的管理決策或?qū)Σ卟趴赡苷嬲粏T工接受并執(zhí)行。現(xiàn)實(shí)中，一些企業(yè)用“命運(yùn)共同體”概念來(lái)表達(dá)其管理思想，其意義不僅在于思想本身順應(yīng)了時(shí)代發(fā)展需要，將組織的發(fā)展訴求與員工利益訴求有機(jī)統(tǒng)一起來(lái)，為本體性管理的實(shí)現(xiàn)提供了思想保障。從語(yǔ)用意義上講，正是“命運(yùn)共同體”概念本身對(duì)員工所產(chǎn)生的親和力，確保了這一思想的可接受性。再如“使命管理”概念的引入對(duì)組織人事管理的影響。人是追求價(jià)值的動(dòng)物。在分工社會(huì)，每個(gè)社會(huì)成員利益訴求的實(shí)現(xiàn)，除了靠個(gè)體自身努力外，主要依賴其他社會(huì)組織為我們提供相應(yīng)需求的保障。因此，一個(gè)和諧發(fā)展的社會(huì)總是期望各社會(huì)組織立足人類(lèi)自身發(fā)展的本質(zhì)訴求，從最大限度地滿足對(duì)人的利益訴求的角度出發(fā)，選擇組織管理對(duì)策?！笆姑弊鳛槲覀児餐鎸?duì)的終極義務(wù)，其對(duì)管理的意義在于，要求我們從現(xiàn)實(shí)提供的可能性及目標(biāo)追求出發(fā)，選擇有利于組織持續(xù)、健康發(fā)展的管理對(duì)策，以不斷提升社會(huì)需求的滿足程度。在此過(guò)程中，不僅各組織員工的價(jià)值得以彰顯，各種生存與發(fā)展訴求得以滿足，而且更重要的是，通過(guò)使命管理的實(shí)施，有助于組織和員工明確科學(xué)的發(fā)展道路與價(jià)值準(zhǔn)則。
　　 再次，管理語(yǔ)用具有文化適應(yīng)性。作為管理的重要生態(tài)環(huán)境，文化對(duì)管理的影響是直接而深刻的。作為管理的基本土壤，管理對(duì)文化，尤其是民族文化只能采取有效利用而不是拒斥的態(tài)度。所以如此，根源于人的文化屬性，即民族文化或傳統(tǒng)文化構(gòu)成了現(xiàn)實(shí)人的精神家園，無(wú)論民族文化有什么問(wèn)題，生活在其中的人們都無(wú)法從中自拔。一旦強(qiáng)制地將自身從民族文化中“脫離”出來(lái)，我們的思想與行為就都找不到有效的規(guī)范來(lái)引導(dǎo)和制約?，F(xiàn)實(shí)組織管理中各種明顯背離管理內(nèi)在訴求的責(zé)任缺失、非人性化傾向、“潛規(guī)則”，甚至腐敗現(xiàn)象的存在，與傳統(tǒng)文化所倡導(dǎo)的“仁”、“義利”、“誠(chéng)信”、“廉恥”、“修身”、“慎獨(dú)”等思想間存在明顯的對(duì)立。改革開(kāi)放實(shí)踐表明，進(jìn)行經(jīng)濟(jì)建設(shè)的同時(shí)必須重視文化建設(shè)，用文化建設(shè)成果來(lái)支撐經(jīng)濟(jì)建設(shè)的健康、可持續(xù)發(fā)展。管理語(yǔ)用對(duì)民族文化的適應(yīng)，客觀上要求管理語(yǔ)用必須順應(yīng)員工的情感訴求，體現(xiàn)員工們共性的認(rèn)知與一般的評(píng)價(jià)準(zhǔn)則。我們的傳統(tǒng)文化特別倡導(dǎo)管理者，尤其是領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注人的情感，與之相適應(yīng)，管理者在管理實(shí)踐中應(yīng)盡可能多地使用“我們”，而不是“你”或“你們”來(lái)表述問(wèn)題，以拉近管理者與員工間的心理距離，為組織愿景的形成提供必要的心理保障。在員工激勵(lì)方面，應(yīng)兼顧物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)，盡可能多地使用“干得好”、“最近進(jìn)步很大”、“辛苦了”、“感謝大家對(duì)我工作的支持”、“感謝大家為組織發(fā)展所做出的貢獻(xiàn)”等肯定性語(yǔ)言，以充分發(fā)揮“皮格馬利翁效應(yīng)”對(duì)管理的影響。尤其是面對(duì)80后、90后，管理者更應(yīng)有意識(shí)地豐富自身的工作語(yǔ)言，多使用“你對(duì)組織的要求是什么？”“你對(duì)這個(gè)問(wèn)題有什么看法或意見(jiàn)？”“有什么問(wèn)題需要我?guī)湍憬鉀Q？”等征詢性語(yǔ)言，以便提高管理語(yǔ)用的有效性。
　　 最后，管理語(yǔ)用具有身份適宜性?，F(xiàn)代組織管理依托于官僚體制這一基本組織架構(gòu)而展開(kāi)。與之相適應(yīng)，組織中不同層級(jí)的管理者應(yīng)注意從自身所處地位出發(fā)，選擇與自身身份適宜的工作語(yǔ)言來(lái)開(kāi)展工作。一般而言，組織最高管理者的工作語(yǔ)言，可以而且應(yīng)該具有一定的抽象性，并充分體現(xiàn)組織的使命與價(jià)值追求，如“組織的社會(huì)責(zé)任與價(jià)值”、“我們的使命”、“組織愿景”、“組織發(fā)展目標(biāo)”、“我們面臨的挑戰(zhàn)”等。中下層尤其是基層管理者，則應(yīng)更多地使用諸如“我們的任務(wù)”、“現(xiàn)階段我們的工作重點(diǎn)或核心工作”等。在副詞的使用上，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)擅長(zhǎng)使用諸如“應(yīng)該”、“可以”、“必需”等，以明確工作原則，指明工作方向。其他管理者則應(yīng)更多地使用諸如“必須”、“無(wú)論如何”等來(lái)強(qiáng)調(diào)解決問(wèn)題的決心與緊迫性的語(yǔ)言?，F(xiàn)實(shí)中，管理語(yǔ)用上存在的突出問(wèn)題是不同層級(jí)管理者之間的語(yǔ)用存在明顯的雷同性傾向，主要表現(xiàn)為中下層管理者背離自身的角色特點(diǎn)，一味地模仿甚至“復(fù)制”領(lǐng)導(dǎo)者的語(yǔ)用，導(dǎo)致實(shí)踐中管理語(yǔ)用普遍比較抽象，缺乏管理的針對(duì)性與有效性。此外，把“講故事”作為一種特殊的語(yǔ)用方式，以直觀、貼近工作或生活的方式來(lái)揭示抽象的思想或原理，更容易被員工所接受。我們熟知的此類(lèi)故事包括“皮格馬利翁效應(yīng)”、“馬太效應(yīng)”、“沙丁魚(yú)現(xiàn)象”、“蝴蝶效應(yīng)”、“木桶原理”等等。源于生活的故事，以其通俗性揭示了管理中的重要現(xiàn)象，闡明了管理實(shí)踐應(yīng)遵循的基本原理。相對(duì)于抽象的思想灌輸或管理指令部署，通過(guò)“講故事”這種通俗的、喜聞樂(lè)見(jiàn)的方式來(lái)表達(dá)思想和管理意圖，不僅易于被員工接受，提高管理思想或管理意圖的解釋力，促進(jìn)管理有效性的提升，而且有助于引導(dǎo)和培養(yǎng)被管理者關(guān)注生活，從生活中獲取管理啟示與智慧，提高被管理者對(duì)管理的理解力與執(zhí)行力，進(jìn)而提升被管理者的自我啟發(fā)、自我管理能力，從根本上提高管理的有效性。
　　
　　二
　　 現(xiàn)代管理建立在理性思維基礎(chǔ)之上。理性思維的邏輯性決定了語(yǔ)言的選擇與使用，即語(yǔ)用問(wèn)題是管理思維與管理實(shí)踐有效性的前提。理性化的員工管理首先需要解決的是對(duì)員工的理性認(rèn)知，即需要解決員工是什么，員工與組織的關(guān)系以及組織管理對(duì)員工擔(dān)負(fù)的職責(zé)等涉及員工管理的基礎(chǔ)性問(wèn)題。語(yǔ)言作為我們選定的反映思維結(jié)果的載體，其特定的內(nèi)涵在體現(xiàn)我們思維取向與價(jià)值追求的同時(shí)，也在格式化著人們的再思維。能否從員工管理的本質(zhì)追求出發(fā)選擇基本術(shù)語(yǔ)來(lái)支撐員工管理思維直接決定著員工管理思維的有效性，進(jìn)而決定著員工管理實(shí)踐的有效性與價(jià)值性。
　　 從語(yǔ)用角度審視人力資源開(kāi)發(fā)，首先呈現(xiàn)在我們面前的兩個(gè)基本術(shù)語(yǔ)是“人力資源”與“人力資源開(kāi)發(fā)”?！叭肆Y源”指的是人所擁有的、可作用于組織實(shí)踐的內(nèi)在與外在素質(zhì)。在“人力資源”概念下，人被物化為可由組織整合并支配的資源。由此，“人力資源”取代了人成為“人力資源開(kāi)發(fā)”思維的出發(fā)點(diǎn)。在理性化思維前提下，人力資源開(kāi)發(fā)思維所考慮的主要是何種素質(zhì)的人符合組織需要？如何根據(jù)組織發(fā)展需要進(jìn)行人力資源建設(shè)？至于員工個(gè)人對(duì)組織的發(fā)展訴求，尤其是一般員工的發(fā)展訴求則不在人力資源開(kāi)發(fā)思維的考慮之列。盡管人力資源開(kāi)發(fā)的人性化客觀上會(huì)考慮員工的利益訴求，但這種考慮被置于組織效率訴求之下來(lái)進(jìn)行。隨之而來(lái)的是，在人力資源開(kāi)發(fā)思維中，作為組織主人的員工的本體地位因自身被物化而被消解。在人事管理被人力資源開(kāi)發(fā)取代的前提下，人在人力資源開(kāi)發(fā)思維中主體地位的喪失必然導(dǎo)致人力資源開(kāi)發(fā)實(shí)踐下人的異化。這樣一來(lái)，“人性化管理”成為無(wú)源之水，“人力資源開(kāi)發(fā)”的人本化僅僅表現(xiàn)為以人力資源為本，而非以員工的生存與發(fā)展為本?！叭诵曰芾怼钡膶?shí)踐本質(zhì)一旦被員工識(shí)破，人力資源開(kāi)發(fā)的有效性與效率便成為“烏托邦”。
　　 其次，支撐人力資源開(kāi)發(fā)的基本概念審視。當(dāng)下，“人力資本”、“績(jī)效評(píng)估”、“獎(jiǎng)懲”、“職業(yè)生涯規(guī)劃與開(kāi)發(fā)”等是支撐人力資源開(kāi)發(fā)思維與實(shí)踐的基本概念。透過(guò)這些術(shù)語(yǔ)，我們可以進(jìn)一步把握人力資源開(kāi)發(fā)的本質(zhì)與邏輯。在人力資源成為組織第一資源的背景下，“人力資本”概念不僅被人力資源開(kāi)發(fā)所接受，并成為支撐人力資源開(kāi)發(fā)思維與實(shí)踐的核心概念之一。組織人力資源開(kāi)發(fā)始終圍繞著提升組織人力資本，保持組織人力資本的競(jìng)爭(zhēng)力而展開(kāi)。為此，人力資源開(kāi)發(fā)選擇“能力本位”作為其思維與實(shí)踐的核心準(zhǔn)則與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。與之相適應(yīng)，人力資源開(kāi)發(fā)實(shí)踐首先進(jìn)行的職位分類(lèi)或工作分析，明確職位對(duì)人的素質(zhì)要求，以此為基礎(chǔ)制定員工招募與使用標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行員工隊(duì)伍建設(shè)，并根據(jù)組織發(fā)展對(duì)員工素質(zhì)要求和員工素質(zhì)現(xiàn)狀來(lái)不斷加大組織人力資本投資力度，維系組織人力資本的競(jìng)爭(zhēng)力及其對(duì)組織發(fā)展的適應(yīng)性。
　　 為了貫徹能力本位，人力資源開(kāi)發(fā)選擇“因事?lián)袢恕痹瓌t作為思維與實(shí)踐的基本原則，滿足工作，具體說(shuō)來(lái)是職位實(shí)踐對(duì)人的素質(zhì)要求成為人力資源開(kāi)發(fā)思維與實(shí)踐的基本出發(fā)點(diǎn)與歸宿，作為員工生存與發(fā)展平臺(tái)的組織演化為員工貢獻(xiàn)自身價(jià)值的對(duì)象，組織管理的本體性被工具性取代，員工成為實(shí)現(xiàn)組織效率的“工具”。
　　 與人力資本概念的邏輯相適應(yīng)，人力資源開(kāi)發(fā)用“績(jī)效評(píng)估”取代“人事考核”，以確認(rèn)組織人力資本的功效與收益，為評(píng)價(jià)以往的員工管理對(duì)策以及對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲、職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)等提供依據(jù)?！翱?jī)效評(píng)估”的結(jié)果導(dǎo)向性決定了績(jī)效評(píng)估的注重點(diǎn)在于人力資本現(xiàn)狀對(duì)組織實(shí)踐與組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的適應(yīng)性，至于員工發(fā)展對(duì)組織人力資本投資訴求在人力資源開(kāi)發(fā)思維與實(shí)踐中受到關(guān)注的程度則難以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，由此而來(lái)的是，立足于組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)和組織人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃的有效性勢(shì)必下降?，F(xiàn)實(shí)中，各類(lèi)組織人力資本投資力度明顯不足，員工培訓(xùn)缺乏有效的制度保障，員工素質(zhì)提升速度不僅明顯滯后于組織發(fā)展要求，更與員工自我實(shí)現(xiàn)與自我發(fā)展的訴求不相適應(yīng)，其根源即在于此。
　　 可見(jiàn)，旨在取代傳統(tǒng)人事管理的人力資源開(kāi)發(fā)在語(yǔ)用問(wèn)題上存在嚴(yán)重的缺陷，具體表現(xiàn)在：建立在“人力資源”和“人力資源開(kāi)發(fā)”元概念基礎(chǔ)上的人力資源開(kāi)發(fā)思維與實(shí)踐所面臨的悖論注定了現(xiàn)實(shí)中人力資源開(kāi)發(fā)實(shí)踐所倡導(dǎo)的“人本”與“人性化”不是真正意義上的“以員工為本”和完整意義上的“人性化”，而是充分體現(xiàn)管理功利性的“以人力資源為本”和在組織效率訴求容許范圍內(nèi)的“人性化”。這種意義上的“人本”與“人性化”由于沒(méi)能將員工生存與發(fā)展對(duì)組織的核心利益訴求——為員工生存與發(fā)展提供盡可能充分的社會(huì)平臺(tái)與物質(zhì)保障作為人力資源開(kāi)發(fā)的基本責(zé)任來(lái)踐行，導(dǎo)致現(xiàn)實(shí)中的人力資源開(kāi)發(fā)無(wú)法較好地滿足員工合理的利益訴求，員工對(duì)組織管理的接受度與忠誠(chéng)度是有限的，人力資源開(kāi)發(fā)實(shí)踐所實(shí)施的激勵(lì)由于無(wú)法得到員工心理上的充分認(rèn)同而喪失其應(yīng)有的功效，員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性無(wú)法得到充分保障。由此導(dǎo)致的組織人力資本投資收益率相對(duì)下降反過(guò)來(lái)影響到組織繼續(xù)進(jìn)行人力資本投資的決心與力度，人力資源開(kāi)發(fā)功利性實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)變得越發(fā)脆弱。因此，建立在“人力資源”與“人力資源開(kāi)發(fā)”元概念基礎(chǔ)上的基本話語(yǔ)體系所支撐的人力資源開(kāi)發(fā)思維與實(shí)踐已無(wú)法真正完成人們所賦予其的基本任務(wù)——在為組織發(fā)展提供有效人力資源保障的同時(shí)，為員工生存與發(fā)展提供有效的組織或社會(huì)平臺(tái)保障。造成這一切的原因不在于人力資源開(kāi)發(fā)本身，而在于人力資源開(kāi)發(fā)功能的錯(cuò)位。換言之，由于我們的認(rèn)知出了問(wèn)題，導(dǎo)致人力資源開(kāi)發(fā)承受著無(wú)法承受之重。
　　三
　　 通過(guò)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)語(yǔ)用的分析，我們可以清楚地看到，人力資源開(kāi)發(fā)基本話語(yǔ)體系中缺乏體現(xiàn)管理本體性的話語(yǔ)，由此而來(lái)的是人力資源開(kāi)發(fā)思維與實(shí)踐的本體性缺失。因此，現(xiàn)實(shí)中以為可以用“人力資源開(kāi)發(fā)”取代傳統(tǒng)人事管理的想法不僅無(wú)法實(shí)現(xiàn)，而且會(huì)給組織實(shí)踐和廣大員工生存與發(fā)展帶來(lái)明顯的負(fù)面影響。鑒于此，我們應(yīng)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)進(jìn)行重新定位，以便從根本上解決組織員工管理的有效性和人力資源開(kāi)發(fā)功能的有效發(fā)揮問(wèn)題。
　　 重構(gòu)人事管理，解決本體性管理的不在場(chǎng)問(wèn)題，進(jìn)而對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的功能進(jìn)行重新定位，將其視為實(shí)現(xiàn)人事管理價(jià)值的技術(shù)手段是解決當(dāng)下員工管理所面臨問(wèn)題的基本路徑。重構(gòu)人事管理旨在從管理的本質(zhì)出發(fā)，即管理是人類(lèi)實(shí)現(xiàn)自身生存與發(fā)展的基本平臺(tái)保障——管理源于責(zé)任，這一責(zé)任的核心在于保障和促進(jìn)人類(lèi)自身生存與發(fā)展質(zhì)量不斷提升。成年人之所以加入相應(yīng)的社會(huì)組織，并接受其管理，根源于個(gè)體力量無(wú)法充分滿足人類(lèi)自身生存與發(fā)展訴求的實(shí)現(xiàn)。在這種情形下，人們寄托于組織這種群體力量，通過(guò)組織內(nèi)部個(gè)體間的互動(dòng)、互補(bǔ)以及組織間功能的互補(bǔ)，來(lái)提升個(gè)體利益訴求的實(shí)現(xiàn)程度。個(gè)體的這一動(dòng)機(jī)在為組織存在與發(fā)展提供了合法性基礎(chǔ)的同時(shí)，也注定了作為組織整合基本手段的組織管理，尤其是員工管理必須體現(xiàn)其本體性，即組織的員工管理必須充分體現(xiàn)其屬人性、為人性。否則，員工管理便是外在于員工的，員工管理必然陷入異化境遇。
　　 在社會(huì)分工尚存在明顯的強(qiáng)制性、生產(chǎn)力尚未高度發(fā)達(dá)、社會(huì)物質(zhì)財(cái)富尚無(wú)法充分滿足人的需要、人的文明程度尚不足以支撐社會(huì)和諧發(fā)展的情形下，包括員工管理在內(nèi)的組織管理需要通過(guò)對(duì)實(shí)踐機(jī)會(huì)、利益分配的差異化處理，來(lái)實(shí)施對(duì)員工的有效激勵(lì)，以提高組織發(fā)展的效率與效益。這就意味著，現(xiàn)實(shí)中的員工管理難以做到完全的人本化。在這種情形下，員工管理如何有效協(xié)調(diào)組織整體發(fā)展與員工個(gè)人發(fā)展間的利益訴求以及不同員工間的利益訴求，便成為實(shí)施人本管理的關(guān)鍵。
　　 鑒于此，以實(shí)現(xiàn)真正的人本管理為目標(biāo)的員工管理應(yīng)首先從管理所承擔(dān)的基本責(zé)任出發(fā)，在管理理念或指導(dǎo)思想層面解決其對(duì)員工所承擔(dān)的基本責(zé)任——既要滿足與生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)的員工共存與發(fā)展的基本物質(zhì)需要問(wèn)題，尤其是基本保險(xiǎn)、保障的滿足，又要尊重員工的個(gè)性化發(fā)展訴求，在員工職務(wù)安排與調(diào)整、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)以及職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)等方面，應(yīng)在協(xié)調(diào)組織發(fā)展對(duì)員工素質(zhì)與行為要求的基礎(chǔ)上，盡最大努力滿足員工的訴求。如此，員工管理的激勵(lì)作用才得以充分發(fā)揮，人力資源作為組織第一資源的功效才得以充分顯現(xiàn)，組織效率才得以保障，組織發(fā)展與員工發(fā)展的有機(jī)統(tǒng)一才得以實(shí)現(xiàn)，這正是實(shí)現(xiàn)本體管理應(yīng)有的基本路徑。
　　 與此同時(shí)，需要重構(gòu)人事管理的話語(yǔ)體系，將充分體現(xiàn)管理本體性的一些概念作為基本概念納入人事管理話語(yǔ)體系。首先要確立人事管理的元話語(yǔ)，即“人”、“人事管理”。其次要確立體現(xiàn)人事管理基本價(jià)值與責(zé)任的核心話語(yǔ)體系，如“人事管理基本責(zé)任”、“關(guān)系管理”、“使命管理”、“員工自我實(shí)現(xiàn)”、“組織愿景”、“員工幸?！薄ⅰ皢T工利益訴求”、“員工發(fā)展”、“人性化管理”等。再次，確立體現(xiàn)人事管理基本原則與機(jī)制的話語(yǔ)，如“適才適所”、“競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制”、“利益機(jī)制”、“流動(dòng)機(jī)制”、“協(xié)調(diào)機(jī)制”等等。
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