論溫州家族企業(yè)人力資源管理的問題和對策

　　摘 要：改革開放以來，溫州家族企業(yè)的發(fā)展為溫州經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速發(fā)展做出了重要的貢獻(xiàn)，但當(dāng)家族企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時(shí)，由于產(chǎn)權(quán)的封閉性和用人的排他性，企業(yè)發(fā)展遇到制度障礙。要想企業(yè)長盛不衰，企業(yè)就必須制定完善的人力資源管理與開發(fā)戰(zhàn)略，并在職位設(shè)置、薪酬發(fā)放、績效評估中利用多元化、靈活的手段，培養(yǎng)建立合理的人才梯隊(duì)。
　　關(guān)鍵詞：家族企業(yè) 人力資源管理 問題對策
　　中圖分類號：C974 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
　　文章編號：1004-4914（2011）07-244-01
　　
　　溫州家族企業(yè)借改革開放的春風(fēng)，迅速實(shí)現(xiàn)了資本的積累和擴(kuò)張，創(chuàng)造出了許多為人稱道的經(jīng)濟(jì)業(yè)績，但家族經(jīng)營模式限制了企業(yè)的進(jìn)步成長。如何抓住機(jī)遇、找出對策、發(fā)揮優(yōu)勢、迎接挑戰(zhàn)，關(guān)系到家族企業(yè)的興衰成敗?，F(xiàn)在溫州家族企業(yè)站在了新的歷史起點(diǎn)上，必須破解發(fā)展難題，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，創(chuàng)新發(fā)展模式，不斷尋找新的發(fā)展動(dòng)力。
　　一、溫州家族企業(yè)人力資源管理中的問題
　　目前，溫州家族企業(yè)在人力資源管理上存在如下問題：
　　1.人事關(guān)系上的“近親繁殖”現(xiàn)象日趨嚴(yán)重。據(jù)調(diào)查，約90%的民營企業(yè)財(cái)務(wù)管理控制在家族成員手中，中、高層管理人員約40%左右是朋友或家族成員。這種人事安排上的就親化取向會造成相當(dāng)大的負(fù)面影響：（1）親友中身居要位而文化層次、管理能力、市場的敏感性低的大有人在，使得各部門工作效率停滯不前；（2）家族成員之間的利益恩寵之爭使企業(yè)內(nèi)耗增大，削弱凝聚力；（3）阻礙外部人才的進(jìn)入，造成專業(yè)化工作的低效益。同時(shí)這種做法也不利于調(diào)動(dòng)外部人員的積極性，使公司各項(xiàng)決策流于形式。家族企業(yè)內(nèi)部，常常缺乏明確的職能分工和組織分化。因人設(shè)崗、任人唯親現(xiàn)象較為普遍。有時(shí)為了照顧家族成員而不惜犧牲企業(yè)利益，很多家族企業(yè)不斷重復(fù)設(shè)置崗位。
　　2.排他性的用人政策造成優(yōu)秀人才流失。由于家族企業(yè)的制度安排、利益分配、福利保障和文化建設(shè)、激勵(lì)制度等方面存在問題，使其難以留住優(yōu)秀人才，跳槽現(xiàn)象比較普遍。使企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維系，不僅影響到企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且有損企業(yè)形象；影響企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和能力結(jié)構(gòu)優(yōu)化，同時(shí)對其他員工造成心理上的壓力，使他們易對企業(yè)產(chǎn)生不滿，對自己在本企業(yè)的發(fā)展前景失去信心。
　　3.人力資源管理水平不高。目前許多企業(yè)因業(yè)主沒能正確認(rèn)識人力資源管理的含義、內(nèi)容、作用，通常都缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，甚至沒有健全的人事制度。企業(yè)要用什么樣的人，怎么用好人，全憑企業(yè)主的意志。企業(yè)主要部門設(shè)置、部門人員崗位職責(zé)的調(diào)整存在相當(dāng)?shù)碾S意性，這對業(yè)務(wù)發(fā)展的連續(xù)性以及人力資源的穩(wěn)定性造成了極大的危害。
　　二、溫州家族企業(yè)人力資源管理問題原因分析
　　目前溫州家族企業(yè)人力資源管理陷入困境是由多方面因素造成的。筆者認(rèn)為主要有以下幾點(diǎn)：
　　1.中國傳統(tǒng)價(jià)值觀的負(fù)面影響。幾千年家族倫理的烙印，使企業(yè)管理中的家長作風(fēng)比較濃厚。企業(yè)主對個(gè)人能力過于自信，凡事自己做主，很少能聽得進(jìn)其他人的意見。在事業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，需要借助于他人的力量把企業(yè)提升到一個(gè)新的層次時(shí)，企業(yè)主通常傾向家族關(guān)系的親疏，不愿意授于外圍人員以相應(yīng)的職權(quán)。這是使企業(yè)陷入困境的意識根源。可以說，企業(yè)主主觀意志從根本上決定了企業(yè)的興衰。
　　2.家族企業(yè)治理結(jié)構(gòu)失當(dāng)及制度性缺失。很多企業(yè)主在企業(yè)治理上缺乏這種辯證思考。據(jù)調(diào)查，有相當(dāng)一部分私營企業(yè)的組織構(gòu)架、制度建設(shè)滯后于企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大、市場行為的拓展。當(dāng)形勢的發(fā)展超出家族式管理的有效調(diào)節(jié)范疇時(shí)，就必然導(dǎo)致管理優(yōu)勢消退，決策效能降低，決策成本上升，競爭實(shí)力下降。這是家族企業(yè)陷入困境最直接的因素。
　　3.尚未樹立科學(xué)的人才觀。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)主必須樹立起正確的人才觀，才能做出科學(xué)的人才規(guī)劃。而事實(shí)卻不容樂觀，目前家族企業(yè)在選人、育人、用人、留人四個(gè)環(huán)節(jié)都存在一些問題：選人上的“內(nèi)部人”首選、學(xué)歷主義、短效取向和技術(shù)至上；育人方式落后、內(nèi)容缺失；用人唯親使企業(yè)人才戰(zhàn)略達(dá)不到“人盡其才，才盡其用”的境界；留人措施比較單一，過度依賴物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，忽視從員工內(nèi)心需要出發(fā)，忽略多元化激勵(lì)。
　　三、家族企業(yè)人力資源管理變革對策
　　人力資源管理變革是一個(gè)長期、艱巨、復(fù)雜的過程，遵循如下原則有利于最大限度地實(shí)現(xiàn)企業(yè)變革目標(biāo)。
　　1.舉人為賢，實(shí)現(xiàn)管理科學(xué)化。美國思科公司總裁就曾說過：“與其說我們是在購并企業(yè)，不如說我們是在購并人才。”企業(yè)主起用“自己人”最主要的原因是出于信任、安全、低成本高團(tuán)結(jié)的需要，但它卻在相當(dāng)程度上混淆企業(yè)和家族利益，使親情肆意踐踏企業(yè)制度，讓企業(yè)付出高額的管理成本。這對于建立現(xiàn)代企業(yè)制度、實(shí)施科學(xué)的人力資源管理、提高管理效率是相當(dāng)有害的。企業(yè)主在人事安排上首先應(yīng)該想到的是企業(yè)利益，不要讓親情、家族利益凌駕于企業(yè)利益之上。隨著企業(yè)的擴(kuò)張，家族化經(jīng)營逐漸失去對現(xiàn)狀的控制。在企業(yè)發(fā)展越來越依賴于人才的今天，以關(guān)系親疏定位置高低的用人制度從根本上失去了低成本運(yùn)行的優(yōu)勢，阻礙了外部優(yōu)秀人才的進(jìn)入。關(guān)鍵在于做到“兩個(gè)舍棄”：舍棄論關(guān)系親疏定職位報(bào)酬，將報(bào)酬和能力、成績掛鉤；舍棄管理上的家長作風(fēng)，用人不疑授權(quán)職業(yè)經(jīng)理人，提高管理效率。
　　2.打造特色企業(yè)文化，創(chuàng)建共同愿景。浙江正泰集團(tuán)企業(yè)文化建設(shè)的MMBRPSE5v4j6BwnemMmCEGbIVbiiSx999JbS4OAHlVE=做法可以作為借鑒，針對企業(yè)所處低壓電