論高校教師績效管理存在的問題及實(shí)現(xiàn)路徑

　　摘 要：績效管理是目前許多高校實(shí)施管理體制改革的一種普遍模式和有效途徑，從現(xiàn)在的情況看，高校績效管理中還存在績效管理目標(biāo)不夠明確、管理手段不夠科學(xué)等問題。要實(shí)現(xiàn)科學(xué)的績效管理，必須用現(xiàn)代科學(xué)的人力資源管理的理論完善教師績效管理體系，建立有效的考核結(jié)果反饋機(jī)制和積極的溝通交流系統(tǒng)。
　　關(guān)鍵詞：高校 績效管理 問題 路徑
　　中圖分類號(hào)：G645 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
　　文章編號(hào)：1004-4914（2011）07-123-02
　　
　　時(shí)代的發(fā)展和實(shí)踐的變化總是給理論研究提出新的課題。目前，我國高校正處于跨越式發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，在科學(xué)發(fā)展觀的理念指導(dǎo)下，在人們對(duì)一個(gè)更加公正、高效、客觀的教師評(píng)價(jià)體系鼎力構(gòu)建與期待中，各地高校進(jìn)行了管理體制的改革，實(shí)施了卓有成效的新的管理模式?？冃Ч芾碚且环N基于提高高校教師的績效、開掘教師的潛能、整合師資進(jìn)而使高校的管理更加科學(xué)和合理的一種管理思想。因此，如何正確認(rèn)識(shí)教師績效管理是當(dāng)前高校人力資源管理的一項(xiàng)重要研究課題。
　　一、當(dāng)前高?？冃Ч芾泶嬖诘膯栴}
　　 一般來說，績效的基本含義就是指一個(gè)組織的成員完成某種任務(wù)及完成該項(xiàng)任務(wù)的效率與效能，是效率與效益的總和。在高校，效率可包括教學(xué)效率和科研管理效率等，效益則包括經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益，指工作或管理的結(jié)果和價(jià)值。{1}教師績效評(píng)價(jià)是指高校用來衡量和評(píng)鑒教師某一時(shí)段的工作表現(xiàn)和工作質(zhì)量，進(jìn)而協(xié)助教師成長的一個(gè)過程，亦即對(duì)教師角色活動(dòng)現(xiàn)實(shí)的或潛在的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)的活動(dòng)。這種評(píng)價(jià)活動(dòng)應(yīng)在正確的教師評(píng)價(jià)理念和原則指導(dǎo)下，根據(jù)學(xué)校規(guī)定的任務(wù)和目標(biāo)，按照規(guī)定的程序，運(yùn)用科學(xué)的方法，借助現(xiàn)代技術(shù)廣泛收集評(píng)價(jià)信息，對(duì)教師的工作數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行價(jià)值判斷。但現(xiàn)有的高校教師績效管理的情況并不令人滿意，存在許多待解決的問題。{2}
　　首先，績效管理的考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。德魯克在管理學(xué)的奠基之作《管理的實(shí)踐》一書中提出三個(gè)經(jīng)典問題：我們的事業(yè)是什么，我們的事業(yè)將是什么，我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么。高?？冃Ч芾淼母灸康?，就是為了提高高校教師的績效，目前，高校教師績效管理應(yīng)著力于鼓勵(lì)先進(jìn)教師，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀教學(xué)人才，提高教師對(duì)教學(xué)工作的光榮感、使命感和責(zé)任感；幫助教師發(fā)現(xiàn)教學(xué)工作中存在的問題，盡快改進(jìn)教學(xué)方法，達(dá)到提高教學(xué)質(zhì)量的目的。但當(dāng)前高校教師績效考評(píng)還沒有制定一個(gè)比較客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，比如僅僅從德、能、勤、績、廉五個(gè)方面進(jìn)行考核。有的高校管理者對(duì)績效管理制度的運(yùn)行機(jī)理及其如何體現(xiàn)教師的績效成績不清楚，在績效考核的時(shí)間、方法、目的、內(nèi)容等方面都存在一定程度的問題，使績效考核難以實(shí)行。
　　其次，績效管理的考核手段不夠科學(xué)。高校教師績效管理中指標(biāo)的設(shè)定在整個(gè)管理體系中意義重大，它將牽引著全體教師圍繞著指標(biāo)體系運(yùn)轉(zhuǎn)。指標(biāo)設(shè)定的是否科學(xué)合理公正直接影響績效管理的效果。當(dāng)前各高校試圖量化各崗位的工作，定量化的考核在某種程度上能避免人為的因素，相對(duì)來說比較公平。但教學(xué)、科研如果僅僅追求數(shù)量，質(zhì)量就會(huì)受到影響。應(yīng)該警覺的是目前普遍實(shí)行的學(xué)生評(píng)課制度，雖然彌補(bǔ)了績效考核中非量化性的因素。但學(xué)生在給教師打分時(shí)不一定公平合理，情緒化及功利性傾向一定程度上影響了對(duì)教師的綜合評(píng)價(jià)，進(jìn)而失去了科學(xué)的公正性，可能會(huì)導(dǎo)致教師去討好學(xué)生而喪失原則的庸俗化現(xiàn)象產(chǎn)生。
　　再次，缺乏考核結(jié)果的反饋機(jī)制。一直以來，我國高校實(shí)行的是傳統(tǒng)的人事管理體制，為鼓勵(lì)教師努力工作，以更好地完成學(xué)校交給的任務(wù)，往往實(shí)行“獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)”，即達(dá)到目標(biāo)要求者予以獎(jiǎng)勵(lì)，達(dá)不到目標(biāo)要求者則予以一定的懲罰。{3}而績效考核結(jié)果通常在考核以后就直接交給人事部門保管，教師很少知道自己的考核結(jié)果，即使知道考核結(jié)果，由于相關(guān)主管領(lǐng)導(dǎo)或人事部門并沒有就相關(guān)考核結(jié)果及時(shí)與被考核者溝通，導(dǎo)致了諸多體制轉(zhuǎn)軌中隱蔽性問題的發(fā)生。教師有時(shí)并不能通過考核后的溝通知道自己在工作上的優(yōu)勢(shì)與不足，當(dāng)然也就不可能進(jìn)行分析總結(jié)。甚至有些教師會(huì)對(duì)績效考核的公正性產(chǎn)生懷疑，在工作上產(chǎn)生抵觸情緒，從而影響到工作的效果。
　　二、高?？冃Ч芾淼膶?shí)現(xiàn)路徑
　　績效管理是一種過程管理，能夠激勵(lì)教師不斷地追求卓越，走向自我完善。“制定教師績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的目的，并不是為了全面評(píng)價(jià)一個(gè)人，而是根據(jù)學(xué)校和國家的需要，為了在某些方向上給教師一個(gè)明確的指導(dǎo)，引導(dǎo)教師把個(gè)人的自覺期望納入到學(xué)校或國家的大目標(biāo)中來”。{4}績效管理是一項(xiàng)全新的管理手段，沒有現(xiàn)成的模式和既定的方法，它需要我們?cè)诠ぷ髦胁粩嗵剿?，勇于?chuàng)新，力求使高校的管理水平得到全面提升，實(shí)現(xiàn)高校的發(fā)展目標(biāo)。要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：
　　第一，用現(xiàn)代科學(xué)的人力資源管理的理論完善教師績效管理體系。首先，建立科學(xué)的考核體系?？茖W(xué)的考核體系建設(shè)需要深入調(diào)查研究，針對(duì)不同的類型分門別類地制定考核分支體系。高校教師的工作因崗位、專業(yè)的不同而產(chǎn)生一定差別，從事應(yīng)用型專業(yè)的教師或科研人員相對(duì)容易出成果，而基礎(chǔ)學(xué)科的教師就相對(duì)難一些，分類考核就要充分考慮這些因素，對(duì)考核指標(biāo)作更細(xì)的分類，從而提高考核的科學(xué)度。學(xué)校與教師簽訂崗位聘任合同后，將對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)說明，崗位聘任制對(duì)教師起著激勵(lì)和約束的雙重作用。根據(jù)崗位聘任合同，不同崗位設(shè)定不同薪酬，真正打破高校薪酬制度中存在的平均主義和大鍋飯現(xiàn)象。其次，將考核結(jié)果作為確定教師績效考核工資的重要依據(jù)。高校要充分發(fā)揮考核的作用，把考核結(jié)果與教師的薪酬掛鉤。體現(xiàn)多勞多得、按勞取酬的分配原則。對(duì)于能夠真正做到教書育人、管理育人、服務(wù)育人的教師給予更多的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。在考核教師對(duì)高校的價(jià)值貢獻(xiàn)時(shí)，綜合考慮，起到鼓勵(lì)先進(jìn)、激3r0pQgkgzjc55Ks9b18gVzovm959aI7B09E64pl+AF8=勵(lì)后進(jìn)的績效考核作用。再次，健全福利制度，激發(fā)教師潛能。福利是教師收入的間接組成部分，福利在某種意義上對(duì)于教師更具價(jià)值。要按照法定福利和校定福利來支付。法定福利是根據(jù)國家的相關(guān)法律法規(guī)要求，向教師提供的福利，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等政府明文規(guī)定的福利制度，而校定福利則是高校根據(jù)自身情況設(shè)置的福利。福利內(nèi)容可包括購房資助、購車資助、節(jié)日獎(jiǎng)金、旅游資助等。
　　第二，建立有效的考核結(jié)果反饋機(jī)制和積極的溝通交流系統(tǒng)。首先，建立有效的考核結(jié)果反饋機(jī)制。管理者應(yīng)把績效評(píng)估看作“是一種師資管