煤炭企業(yè)人力資源管理中存在的問題和對策

馬力

（鐵煤集團人力資源部，遼寧 調(diào)兵山 1127000）

人力資源是企業(yè)發(fā)展的關鍵資源，一個企業(yè)的整體實力和水平主要是通過其員工的素質(zhì)得以體現(xiàn)出來的。企業(yè)的人力資源管理工作對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起著至關重要的作用。作為企業(yè)管理工作的重要組成部分，人力資源管理的目的在于使人盡其才、物盡其用，充分發(fā)揮企業(yè)職工的各項素質(zhì)，最終促進企業(yè)整體素質(zhì)的提升，實現(xiàn)企業(yè)的科學管理與長足發(fā)展。21世紀是人才競爭的世紀，如何做好人力資源管理工作已經(jīng)成為市場經(jīng)濟體制下，支持企業(yè)發(fā)展的關鍵因素，為此我國企業(yè)必須不斷發(fā)展和完善企業(yè)人力資源管理工作。

就目前我國的能源結(jié)構(gòu)來看，煤炭仍然占據(jù)著主導地位，煤炭事業(yè)的發(fā)展必須進一步加強。據(jù)有關數(shù)據(jù)顯示上世紀末我國煤炭企業(yè)的人力資源占有量已達590余萬人，面對這一龐大的人力資源數(shù)據(jù)，如何做好煤炭工業(yè)的人力資源管理工作，對促進我國煤炭行業(yè)的發(fā)展顯得至關重要，如何做好煤炭企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理工作已經(jīng)成為增強企業(yè)競爭能力、實現(xiàn)煤炭企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本保證。

1 目前我國煤炭企業(yè)人力資源管理工作所面臨的問題

隨著企業(yè)經(jīng)濟體制改革的不斷推進，原有的人力資源管理模式已經(jīng)無法滿足企業(yè)發(fā)展對人事管理的需要。其中存在的問題主要表現(xiàn)在一下幾個方面：

1.1 對人力資源管理工作重視程度不夠

煤炭企業(yè)兼具資源密集型與人力資源密集型企業(yè)所共有的一些特征。我國煤炭行業(yè)的發(fā)展長期以來，都將目標和工作重點集中到了煤炭資源的占有和開采工作之中，目前我國煤炭行業(yè)的經(jīng)營模式多以粗放式經(jīng)營為主，管理階層的思想保守僵化，受傳統(tǒng)用人思想的影響，對人力管理工作缺乏理性的思考與認識。就現(xiàn)階段對我國煤炭企業(yè)管理階層的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有61.2%的人認為企業(yè)領導不熟悉有關人力資源開發(fā)與管理知識和技能,對科學的人力資源管理重視程度嚴重不足，目標和重點都集中到了安全生產(chǎn)和資源、資金等方面。殊不知企業(yè)冗員問題已經(jīng)十分嚴重，一崗多人，工作相互推諉，責任落實不明確，企業(yè)人力資源管理中的問題已經(jīng)成為制約企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵因素。

1.2 煤炭企業(yè)人力資源構(gòu)成復雜、素質(zhì)整體偏低，開發(fā)力度不夠

我國煤炭企業(yè)的人力資源文化水平結(jié)構(gòu)中小學文化和文盲就以占員工總數(shù)的70%以上，文化素質(zhì)整體偏低，技術工人中,高級技師的比重不到1%。煤炭企業(yè)人員的整體素質(zhì)偏低給我國煤炭行業(yè)的安全生產(chǎn)和煤炭企業(yè)體制改革帶來了巨大困難。除此之外煤炭企業(yè)人才結(jié)構(gòu)上還存在相當嚴重的問題，人力資源開發(fā)保障體系沒有建立，人力資源開發(fā)與管理機制并沒有形成。在人力資源運用上急功近利，迫使其從事超過能力范圍超強度勞動，忽視對企業(yè)員工的培訓與教育工作,這嚴重違背了以人為本、可持續(xù)發(fā)展的科學發(fā)展理念。

1.3 缺乏有效的激勵機制,人才流失嚴重

目前我國的工資分配方式采用等級工資制?，F(xiàn)有的工資分配制度根本沒有打破分配上的平均主義大鍋飯，工資情況稱為員工在企業(yè)地位和資質(zhì)的重要象征，對調(diào)動員工工作積極性有著非常重要的激勵作用，然而在這種傳統(tǒng)的工資分配制度的制約之下，工資在激發(fā)員工工作熱情、平衡各個崗位和工種之間的經(jīng)濟利益，以及經(jīng)濟杠桿作用都沒有得到充分的發(fā)揮。煤炭企業(yè)的選人用人多以領導的喜好來決定，主觀隨意性大,個人感情色彩重,方式陳舊落后,缺乏科學系統(tǒng)的人才選拔標準,缺乏嚴格公正的選拔工作程序和科學的能力、素質(zhì)測評方法,不能做到“人得其位,人盡其才,才盡其用”,最終導致一些優(yōu)秀人才得不到重用而流失。

2 加強人力資源管理工作的具體措施

2.1 提高認識,轉(zhuǎn)變思想觀念

隨著煤炭行業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立和管理層次的提高,企業(yè)的一切活動實際是以人為中心,對人的管理越來越重要。企業(yè)要樹立以人為本的管理思想,強化實施人力資源開發(fā)的制度和措施,視人才為企業(yè)最大的財富。從一定意義上講,企業(yè)管理就是借力。企業(yè)領導人和管理者要借用各種各類專業(yè)人才特有的素質(zhì)和能力實現(xiàn)職能管理,借用各種各樣的崗位操作人員的特有知識和技能,實現(xiàn)生產(chǎn)流程的運作,有效地把各類人才的智慧和技能激發(fā)出來,加以組織,形成巨大的人力,推動企業(yè)前進。因此,企業(yè)必須把調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性作為人本管理的核心,把人力資源開發(fā)與管理放在核心位置上,作為企業(yè)新的經(jīng)濟增長點的重要砝碼。

2.2 強化人力資源開發(fā),努力提高員工素質(zhì)

企業(yè)員工素質(zhì)是決定企業(yè)人力資源狀況最根本因素,是企業(yè)實施“人本管理”的前提。企業(yè)必須重視員工的技能培訓和開發(fā),建立制度,成立強有力的組織體系。鑒于目前煤礦企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀,企業(yè)要實施“素質(zhì)教育”工程,編制各類人員技能開發(fā)規(guī)劃,對全體員工進行系統(tǒng)教育培訓,對不同層次員工確定不同的培養(yǎng)方式、方法、內(nèi)容和標準。特別是對各級管理人員要優(yōu)先培訓,企業(yè)高級管理人員都要經(jīng)過工商管理知識培訓,中層和一般管理人員都要接受本專業(yè)及相關專業(yè)的知識更新、工作技巧和方法的提高培訓,實際操作人員要從加強職業(yè)道德和勞動技能培訓。

2.3 建立競爭激勵機制,充分調(diào)動員工的積極性

激勵機制分為正激勵和負激勵兩種，激勵機制是實行科學管理的重要內(nèi)容。通過各種激勵手段，可以激發(fā)員工的工作熱情，通過員工積極性的調(diào)動促進煤炭企業(yè)實現(xiàn)最大的經(jīng)濟效益。在煤炭企業(yè)內(nèi)部要建立優(yōu)勝劣汰的人員競爭機制，通過競爭激發(fā)員工的學習熱情，促進企業(yè)員工整體素質(zhì)的提高。要建立科學合理的工資分配機制。企業(yè)的工資分配制度應堅持效益優(yōu)先的原則，從企業(yè)的實際情況出發(fā)，對關鍵崗位、特殊勞動、突出貢獻的人員實行傾斜的工資分配政策,這樣能過使得勞動者得到心理上的滿足，有利于分配的科學性，是企業(yè)工資分配應堅持效益決定、效益優(yōu)先、分類管理、主體傾斜、兼顧公平這項基本原則的具體體現(xiàn)。

2.4 加強企業(yè)文化建設

目前職工除了追求物質(zhì)上的需求滿足之外，更高的追求是精神層面的滿足，企業(yè)人力資源的管理工作要不斷滿足員工自身發(fā)的需求。現(xiàn)代化的企業(yè)要想長期發(fā)展必須有自己的企業(yè)文化作為支撐，良好的企業(yè)文化是增強企業(yè)員工的凝聚力、向心力、創(chuàng)造力和內(nèi)在驅(qū)動力的重要保障。企業(yè)文化作用的發(fā)揮是以文化作為載體的，企業(yè)文化內(nèi)容包括企業(yè)精神的塑造、價值取向的培養(yǎng)和企業(yè)倫理、經(jīng)營觀念的確立等,這些內(nèi)容是企業(yè)生存、發(fā)展、奮斗的全部坐標觀的體現(xiàn)。煤炭企業(yè)的發(fā)展要注重企業(yè)文化的培養(yǎng)，通過企業(yè)文化的培養(yǎng)促進企業(yè)的各項發(fā)展。

3 總結(jié)

隨著我國社會主義經(jīng)濟體制改革的不斷推進，我國煤炭企業(yè)人力資源管理工作要努力抓住這次改革契機，積極推進人力資源管理體制改革，通過人力資源的開發(fā)與管理最終實現(xiàn)“人盡其才,才盡其用”，使人力資源的潛力得到最大限度的發(fā)揮，最終實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理良性發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同進步。

[1]劉亞錚,譚勁松.南方中小煤炭企業(yè)的前景分析[J].技術經(jīng)濟,2002,(5).

[2]劉亞錚,譚勁松.知識經(jīng)濟時代企業(yè)規(guī)模探析[J].科技進步與對策,2002,(4).