略論教學(xué)管理過程中的角色沖突

　　教學(xué)管理是按照教學(xué)規(guī)律和特點，對教學(xué)工作進行的計劃、組織、控制、監(jiān)督的過程，是學(xué)校管理的重要組成部分。教學(xué)管理是確保教學(xué)系統(tǒng)有序高效運行的管理措施和管理行為，它兼有行政管理和學(xué)術(shù)管理的雙重職能，具體指管理者通過一定的管理手段，使教學(xué)活動達到學(xué)校既定的人才培養(yǎng)目標的過程。它包括教學(xué)基本建設(shè)管理，還包括教學(xué)研究與教學(xué)改革管理。要提高教學(xué)質(zhì)量，就必須要重視教學(xué)管理的研究。
　　
　　一、當前教學(xué)管理存在的問題
　　
　　1.教學(xué)管理理念陳舊?，F(xiàn)今教育服務(wù)已被納入到貿(mào)易服務(wù)的范疇，這對我國的教育領(lǐng)域來說無疑是一個重大的挑戰(zhàn)，而人們越來越關(guān)注的是教育服務(wù)。中國的管理者歷來已經(jīng)習(xí)慣了管而不理的陳舊的思想意識，其中根深蒂固的是家長制作風(fēng)，從來沒有管理與服務(wù)的這種意識，教學(xué)管理推行和實踐著這種家長式管理。它除了嚴重制約學(xué)生的個性發(fā)展以外，還壓制了人們的創(chuàng)新思想和精神?，F(xiàn)在是知識經(jīng)濟時代，創(chuàng)新不但是發(fā)展和前進的核心，而且還是教育發(fā)展和前進的關(guān)鍵，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力是實施素質(zhì)教育的關(guān)鍵目標之一，實現(xiàn)創(chuàng)新能力的培養(yǎng)除了需要一定的氣氛和環(huán)境氛圍外，還需要采取一定的教學(xué)管理手段。教學(xué)管理人員和教學(xué)實施者們在樹立服務(wù)意識的同時還要將它實現(xiàn)于教學(xué)管理工作的過程中，這樣在營造創(chuàng)新能力培養(yǎng)的良好氛圍之時，也使教學(xué)工作可以和諧、健康、有序地進行。
　　2.忽視了教學(xué)常規(guī)管理的落實。一些學(xué)校為迎合各種檢查大做表面文章而忽視教學(xué)常規(guī)管理的落實。作為學(xué)校管理的重要組成部分，教學(xué)常規(guī)無疑是不能缺少的。但這些年來，在教育改革大潮的影響下，一些學(xué)校一味地在教學(xué)上求新求快，重心放在尋找提高學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的捷徑上面。而教學(xué)常規(guī)的落實環(huán)節(jié)常常被學(xué)校管理者所忽視，造成了一旦有相關(guān)部門的督導(dǎo)檢查，教學(xué)常規(guī)管理方面的材料就會樣樣俱全，可與實際落實形成互不相干的現(xiàn)象。與前者相比，有的學(xué)校則走到另一個極端，認為教學(xué)常規(guī)管理越細、越多、越規(guī)范就越好，甚至每項常規(guī)還要配合相應(yīng)的量化評分和經(jīng)濟制裁等，造成了教師成了管教的對象，而領(lǐng)導(dǎo)則變成了監(jiān)工，所謂依法治校也就變成了以罰治校。這是與以人為本的管理理念相悖的。
　　3.對常規(guī)管理缺乏清晰的認識。有的認為，教學(xué)活動是一個變化與生成的復(fù)雜活動，不能用統(tǒng)一的規(guī)范來束縛教師的創(chuàng)造；有的則認為教學(xué)常規(guī)是教師必須嚴格執(zhí)行的教學(xué)規(guī)范，不能有大的改變。這種對教學(xué)常規(guī)及其管理的絕對否定和絕對肯定的觀點，無疑都會影響學(xué)校的正常教學(xué)秩序的穩(wěn)定和教學(xué)質(zhì)量的提高。
　　
　　二、教學(xué)管理過程中的角色沖突
　　
　　1.教師與學(xué)生之間的沖突。教師與學(xué)生之間的沖突可以理解為在學(xué)校教學(xué)實施的過程中，師生之間由于心理、價值觀、角色等方面的差異產(chǎn)生的不一致而相互于擾的行動。大量的教育事實已經(jīng)表明，學(xué)生和教師在教育教學(xué)活動中既存在一致、和諧與配合的一面，也存在分歧和對抗的一面。兇此，學(xué)生與教師之間的沖突是不爭的事實。教學(xué)管理過程中的師生沖突具體表現(xiàn)在以下教學(xué)環(huán)節(jié)：(1)課堂授課環(huán)節(jié)。如學(xué)生上課時互相之間講話、做小動作、不專心聽講、爭辯、反話、言語攻擊、拒絕回答教師提出的問題等等；(2)考試環(huán)節(jié)。因為教師監(jiān)考嚴格，發(fā)現(xiàn)作弊的情況就堅決制止，有些被發(fā)現(xiàn)的學(xué)生在考場上就直接威脅教師或者事后報復(fù)監(jiān)考教師；而如果教師監(jiān)考不嚴，紀律混亂松懈，對學(xué)生不負責(zé)任，對認真學(xué)習(xí)遵守紀律的學(xué)生更是不公平；(3)評價環(huán)節(jié)。一方面任課教師在評價學(xué)生學(xué)習(xí)成績時或高或低，如果不實事求是或者令學(xué)生不滿意，學(xué)生都會與教師發(fā)生沖突；另一方面，現(xiàn)在大部分學(xué)校采用的學(xué)生評教方式，使得一部分學(xué)生兇為個人情感、考試成績等因素濫用評價權(quán)力，使得對任課教師的評價不客觀，也會令師生之間產(chǎn)生沖突。此外，學(xué)生還可能借助其他手段對教師進行報復(fù)。
　　2.教師與行政管理人員的沖突。因為管理體制陳舊落后，制度僵化，不符合現(xiàn)代社會所倡導(dǎo)的以人為本的人性化管理要求，不符合教師的身心發(fā)展需要，不符合教師的心理特點。如職稱評定論資排輩、不重視實際教學(xué)水平的現(xiàn)象嚴重，使一些年輕有為的教師工作積極性減弱；人事安排不合理，不能充分發(fā)揮教師各自的優(yōu)勢，使人才資源浪費；能者多勞的觀念使得部分才能出眾的教師任務(wù)太多、工作量太大，身心疲憊。也有來自教師本身的原因，這些包括：有的教師境界不高，在工作中不思進取，得過且過；有的教師自私自利，把個人得失放在第一位，不為學(xué)校整體利益著想，以自我為中心，不服從學(xué)校工作安排，使自己成為學(xué)校管理的對立面；有的教師性格偏激，心理判逆，很容易與行政管理人員發(fā)生沖突。
　　3.教師個體角色內(nèi)沖突。教師個體角色內(nèi)沖突顧名思義是發(fā)生在教師個體內(nèi)部，而且往往會牽涉到一些目標、認知或情感形式的沖突。當教師個體的行為將導(dǎo)致互不相容的結(jié)果時大多會引發(fā)這種沖突。教師個體角色內(nèi)沖突主要表現(xiàn)為：在教師個人目標選擇上的內(nèi)心矛盾、畏難情緒以及日常的工作情緒、工作態(tài)度上。當教師在認知、情感、價值觀方面體驗到與外界不一致和不協(xié)調(diào)時，內(nèi)心就會感到痛苦，情緒就會受影響，精力就會有所分散。
　　
　　三、預(yù)防和解決教學(xué)管理中角色沖突的對策
　　
　　1.加強溝通和了解。在實際教學(xué)管理過程中，教師和行政人員之間因為時間、精力等原因溝通的機會往往很少。彼此間對于對方的工作內(nèi)容、程序、辦事風(fēng)格等都缺乏了解。等到具體情況出現(xiàn)再去相互溝通時，彼此間可能會出現(xiàn)誤會或者溝通不暢的情況，進而產(chǎn)生沖突。教師與學(xué)生之間除了課堂活動之外，溝通和交流的機會也比較少，相互間對于教學(xué)內(nèi)容、學(xué)習(xí)方法以及其他內(nèi)心活動缺乏了解，也容易產(chǎn)生溝通不暢的情況。對此，在今后的教學(xué)工作過程中，可以利用一切可能的時間和機會多舉辦一些能夠增進相互間了解的活動，例如召開不拘一格形式多樣的座談會、節(jié)日茶話會、外出游玩聚餐等活動，讓不同角色群體的人們都能夠在較為輕松活躍的環(huán)境中，撇開所有的顧忌和障礙，敞開心扉暢所欲言，充分表達意見甚至是質(zhì)疑，讓彼此了解對方的真實想法。哪怕是課間或者課后的短會交流，也比僅通過電話和郵件的溝通方式更為直接和親切，往往也能夠及時有效地解決很多現(xiàn)實問題。只要大家能夠圍繞學(xué)校發(fā)展和學(xué)生進步的共同目標，互換角度，坦誠相待，集思廣益，不但能夠形成和諧的同事關(guān)系，順利地解決很多問題，減少彼此之間的破壞性沖突，激發(fā)建設(shè)性沖突，而且還能夠增強教師、學(xué)生、行政管理人員的組織歸屬感和集體主義精神。
　　2.健全規(guī)章制度。在學(xué)校環(huán)境中，教師與行政管理人員由于所承擔的任務(wù)、職責(zé)不同，也行使著不同的權(quán)利和義務(wù)。很多情況下是由于學(xué)校規(guī)章制度的不健全、不完善，教師與行政管理人員的責(zé)、權(quán)、利關(guān)系會界定不清，結(jié)果造成了雙方因為在實際工作中發(fā)生越位而導(dǎo)致的矛盾沖突。為此，作為學(xué)校也需要不斷地完善各類管理制度，使教師與行政管理人員分工更加明確，職責(zé)更為清楚，讓個體能夠清楚自己在整個學(xué)校網(wǎng)絡(luò)中的地位、職責(zé)、權(quán)利和義務(wù)，從而從制度層面上減少雙方的沖突。教師與行政管理人員應(yīng)該分別做好以下定位：作為教師，他們承擔著教學(xué)、研究和服務(wù)社會的職能。一方面，老師們掌握著至高的學(xué)術(shù)權(quán)力，在教學(xué)、科研工作的形式和內(nèi)容等問題上占有主導(dǎo)地位，因此在學(xué)校行政管理部門做出決定之前，老師們?nèi)绻軓目茖W(xué)理性的高度先行凝聚共識，往往就能夠為學(xué)校的發(fā)展提供智力支持，在一定程度上也能夠避免不科學(xué)的決定。另一方面，學(xué)校中教師和行政管理人員在地位上是完全平等的，盡管行政部門在很大程度上是為教師和學(xué)生服務(wù)的。作為教師應(yīng)該行使應(yīng)有權(quán)利，履行應(yīng)盡義務(wù)，真正做到職責(zé)明晰，定位明確，這樣才能有效防止沖突的發(fā)生。
　　3.建立公平合理的資源分配體系。隨著社會變革步伐的不斷加快，各種矛盾沖突日趨復(fù)雜。面對國家、社會、教師、學(xué)生各方面的多樣化需求，學(xué)校面臨著艱巨的任務(wù)和諸多挑戰(zhàn)。在這種形勢下，學(xué)校必須適應(yīng)時代潮流，主動對組織進行變革，否則會被社會所淘汰。例如為了更好地統(tǒng)籌校內(nèi)資源，有些學(xué)校啟動了以整合機構(gòu)、提高效率為主要內(nèi)容的學(xué)校管理機構(gòu)的改革。但是我們在看到管理機構(gòu)數(shù)量大幅減少的同時，還要注意防止管理理論中所謂的帕金森定律的發(fā)生，造成機構(gòu)龐雜以及過多的冗余，反而使行政效率更低。組織變革的終極目的不是為了引發(fā)或者消除組織內(nèi)部矛盾和沖突，而是為了在變革后重新獲得一種有序高效的組織架構(gòu)、健康和諧的組織氛圍。因此，學(xué)校應(yīng)該積極主動地利用建設(shè)性沖突，適時實現(xiàn)組織變革，提升管理效能。
　　在競爭日趨激烈的今天，如何獨辟蹊徑，增強競爭力，提高教學(xué)質(zhì)量，擴大社會影響，已成為學(xué)校必須面臨和解決的實際問題。教學(xué)管理的狀況如何，不僅制約著教學(xué)質(zhì)量的提高，對學(xué)校的聲譽和發(fā)展也將產(chǎn)生較大的影響。正視教學(xué)管理中存在的問題，強化教學(xué)管理隊伍的分設(shè)，優(yōu)化教學(xué)管理隊伍的結(jié)構(gòu)，處理好教學(xué)管理過程中角色沖突的問題，已成為當前學(xué)校的客觀選