對中小學教師績效工資分配“公平感”調查的啟示

　　“公平”在現(xiàn)代漢語詞典中的解釋是：處理事情合情合理，不偏袒哪一方面，“公平感”是主體對“公平”的主觀感受。根據亞當斯的“公平激勵理論”，如果教師對績效工資分配的主觀感受為“公平”，有利于激勵教師認真教學；如果為“不公平”，會產生消極影響，如抱怨、怠工等，甚至更嚴重的后果。研究者以A地區(qū)為例探討績效工資實施一年后的分配情況，分析教師主觀感受為“不公平”的主要原因，為完善績效分配政策、提高政策效能提供參考。
　　一、調查方法
　　本研究以A地區(qū)中小學校教師為總體，在A地區(qū)隨機選擇縣城重點學校2所、縣城一般學校3所、鄉(xiāng)鎮(zhèn)學校3所，共8所學校的教師為樣本。對樣本教師進行了綜合型問卷調查，問卷主要采用4級里克特（Likert）量表，分別是：很多、較多，較少、很少，各自記錄有多少人執(zhí)此觀點。統(tǒng)計時，考慮教師對績效工資的分配情況較為關注，主觀感受易受外界影響，因此再把“很不公平”和“比較不公平”合為“不公平”、把“比較公平”和“很公平”合為“公平”，進行二點評分，并計算各為50%條件下的卡方值，進行卡方檢驗，看是否有顯著性差異；同時對其中的數名普通教師和行政人員進行了非結構式訪談，并根據協(xié)議隱去各學校名和被訪者姓名。向學校教師發(fā)放問卷最低33張、最高40張、總共290張，有效問卷278張，回收率95.9%。有效問卷中男性有153人、女性有125人；普通教師236人、行政人員34人、其他8人；初級職稱123人、中級職稱93人、高級職稱41人、其他21人。
　　二、調查結果
　　表1為樣本教師對績效工資分配的主觀感受的整體情況。
　　通過對訪談資料進行詞頻分析，可以發(fā)現(xiàn)教師對績效工資分配主觀感受為公平（表2）和不公平（表3）的原因。
　　三、調查結論
　　樣本教師對績效工資分配公平程度的主觀感受有顯著性差異，即“不公平”顯著大于“公平”（c2=116.73，c2>0.05=3.84，c2＞c20.05）；特別是行政人員也有顯著性差異（c2=61.93，c20.05=3.84，c2＞c20.05），行政人員是制定績效工資分配細則的主要人員，他們對績效工資分配情況的主觀感受也是“不公平”顯著偏高。這說明制定績效工資的分配方案難度大、不足之處較多。
　　四、“公平感”的歸因分析
　　1.內源性歸因
　?。?）歸因于“政策不足”
　　詞頻統(tǒng)計中“不公平”較高的有：學校為主體分配的工資，還有高級教師、特級教師認為績效工資分配“不公平”。在訪談中，對“不公平”更多的是擔憂：績效工資會不會落到實處、績效工資沒有法律保障、城市教師和農村地區(qū)教師工資差距不大，會不會使A地區(qū)教育更落后等，詞頻統(tǒng)計和教師的擔憂表明績效工資的分配政策存在一些不足，從而使教師對績效工資分配的主觀感受為“不公平”。
　　（2）歸因于“分配細則不完善”
　　首先，各校分配細則差距過大，造成教師的疑惑：校長是不是在暗箱操作？校長懂不懂績效工資的真正意義？其次，各校制定的分配細則以罰居多：學生參與打架、吸煙、酗酒，對班主任扣錢10元/次；病假一天扣除當月出勤獎金15元，累計病假一天扣除當月出勤獎金25元等。最后，績效工資實施時獎勵較少，如：學科名次第一名獎70元，第二名獎60元等。美國心理學家斯騰伯格認為“創(chuàng)造力因素論”為“智力、知識、認知風格、人格特征、動機、環(huán)境”六個因素決定，其中“認知風格、人格特征、動機”是屬于情商（EQ）的范疇，“認知風格、人格特征、動機”，他在“創(chuàng)造力因素論”中占1/2的比重，卻沒有相應的獎勵辦法，這也會使教師對績效工資分配的主觀感受為“不公平”。
　　2.外源性歸因
　?。?）歸因于“情”
　　首先是親情，孔子曰：夫孝，始于事親，忠于事君，終于立身。然“忠孝不能兩全”，當別人不易看見自己的“忠”時，容易取“孝”。所以行政人員在制定績效工資時為了不落一個“不孝”的罵名，只好“阿意屈從”為防“陷親不義”，也為預防“六親不和，案有孝慈”，無意中總會偏向自己的親戚。其次是友情?？傆胁糠纸處熣f：“分配方案應該向他們傾斜”，否則就不是“哥們”、不是“兄弟”。最后是愛情，中小學教師不易找到“愛人”，特別是農村地區(qū)、偏遠地區(qū)的教師，他們找的“愛人”許多都是無固定工作的人。當他們聽說績效工資的分配后，總是對愛人說：你要多分一些，否則就·……。這些都影響了績效工資的公平分配，從而使教師對績效工資分配主觀感受為“不公平”。
　?。?）歸因于“經濟需求過高”
　　現(xiàn)在城鄉(xiāng)居民“恩格爾系數”將分別降低到37%和43%左右，也就是收入的其余部分主要用于“孩子”和“房子”?，F(xiàn)在買一套簡裝的商品房需人民幣農村約29萬、縣城需45萬；孩子的教育儲備約為每月人民幣1500元；醫(yī)療儲備每月約人民幣300元，這些都是必須的支出。在訪談中發(fā)現(xiàn)：這三部分支出是總收入的80%左右。并且，教師一般為四口之家，夫婦、一個孩子、一位老人，老人平均年齡約為70歲左右，因此，從表1的教齡可以看出：認為績效工資分配不公平比率在工作五年內較低，以后迅速增高，這也印證了各個年齡階段對經濟的需求差別不是很大，但是教齡10年以上的教師大多都是上有老、下有小，他們很需要經濟的支持，容易引起職業(yè)倦怠，導致教師對績效工資分配的主觀感受為“不公平”。
　?。?）歸因于“校長勝任力不足”
　　制定績效工資要有豐富的閱歷、高瞻遠矚的能力、高深的知識力、預見能力等。莊子說：人卒雖眾，其主君也。我國學校管理實行的是“校長負責制”，校長在校內就相當于“君”，校長說了算，可是，在“中小學校長勝任力模型及其與績效的關系研究”中提到：校長勝任力欠缺，特別是普通縣城、農村地區(qū)、偏遠地區(qū)的中小學校長勝任力欠缺。他們難以制定出與時俱進、高瞻遠矚、有戰(zhàn)略意義的方案。因此，為了量化而盲目應用泰勒的“計件工資”評價模式或者“任務績效與周邊績效”，缺少人文精神、時代感，所以這些地區(qū)有較多的教師對績效工資分配的主觀感受為“不公平”。
　?。?）歸因于“難量化的因素較多”
　　難量化的工作主要有：（1）集體的工作，如集體備課；獨立的工作，如個別教育；隱蔽的工作，如家訪；復雜的工作，如：不同的學生不同的教法等。（2）教育的“他效性”，即通過學生的學習結果來反應教師工作的效果。（3）教學效果的“滯后性”，即教學非一天兩天就能取得效果，甚至一年兩年也不能看出效果，只有在幾年后才能看出教學效果。因此，“難量化的工作”使教師對績效工資分配的主觀感受為“不公平”。
　?。?）歸因于“課堂外的工作”
　　課堂外的工作主要有：①教育的延續(xù)性，即教育是每時每刻都在進行。教育工作不僅在課堂內，還在課堂外、校園內、校園外去影響學生。葉瀾教授提出：“教育是一種影響”。影響就是一種潛移默化的、長期的過程，潛移默化的影響如何判定？②教學工作的被迫性，即正常的教學完了之后，被迫的一些工作。如：教師放學之后，學生來問題、學生生活上的困難、學生之間的糾紛等，會引起賴斯（Phillipl·Rice）提出的：“趨避式沖突情境”產生的壓力，這種壓力不容易看見。這些課堂外的工作不容易看見，但又不能忽視，極易引起教師對績效工資分配的主觀感受為“不公平”。
　　（6）歸因于“與期望值差距較大”
　　1993年的《教師法》中規(guī)定：教師的平均工資應當不低于或者高于國家公務員的平均工資，但是，現(xiàn)在執(zhí)行的是不低于當地公務員的平均工資；教師實行的是績效工資，公務員卻不是績效工資；許多國家的教師平均工資高于公務員平均工資，如美國、日本、新加坡等；教育部中長期教育規(guī)劃綱要中說，“國家財政性教育經費投入預算為2012年達到GDP的4%”，這比2006年的世界平均4.5%還低等；這些使教師有一定的失落感，容易引起教師對績效工資分配的主觀感受為“不公平”。
　　
　　五、完善分配政策的建議
　　1.建立國家級法案、地方級方案
　　由于國家的績效工資沒有立法，普通中小學校長、行政人員缺少這方面勝任力。因此，國家應組織“基層一年以上工作經驗、較高理論知識的教育工作者”即“專家”，讓“專家”制定詳細的“績效工資分配法案”，通過法律保障績效工資分配制度、實施辦法等。再以縣為單位組織“專家”在“績效工資分配法案”基礎上提出具體的“績效工資實施方案”。讓各校的分配方案在縣內趨于一致，差距不能過大；使績效工資分配公正、公平、公開。同時，教育是不斷發(fā)展變化的，所以，“績效工資分配法案”、“績效工資實施方案”要定期完善，使績效工資充分發(fā)揮教育的導向作用、激勵作用。
　　2.提前制定績效分配細則
　　提前制定“績效工資分配法案”和“績效工資實施方案”，這樣可以使每位教師明確教育的方向。目前，許多國家都在不斷完善績效法案，這其實印證了美國管理學家亞當斯“公平理論”。他認為，只有公平的報酬，才能使職工感到滿意和起到激勵作用。而報酬是否公平，職工們不是只看絕對值，而是進行社會比較，和他人比較，或進行歷史比較、和自己的過去比較。因此，提前制定績效來分配細則可以使每位教師明確“分配細則”，能減少教師對暗箱操作的疑惑，從而充分調動教師工作的積極性。
　　3.“專家”監(jiān)督績效分配方案
　　“專家”制定的績效工資分配政策，由“專家”來監(jiān)督才有效。俗話說：“外行看熱鬧，內行看門道”，教育是復雜的、長期的、不斷變化的過程，由外行來監(jiān)督，只能看熱鬧，不能起“關鍵性”的作用?，F(xiàn)實印證了“教育政策執(zhí)行滯后問題的深層思考”。所以，教育部門的上級主要領導必須是內行即“專家”。所以，通過建立“專家越級暗訪監(jiān)督制度”來增加績效工資分配的透明度，有利于提高教師工作的積極性，使更多的教師對績效工資分配的主觀感受為“公平”。
　　4.進一步提高行政人員的綜合素質
　　行政人員是績效工資主要制定者、監(jiān)督者，他們的綜合素質決定了一個學校的績效工資分配是否客觀、公正。在選擇行政人員時必須要有一定的硬性條件，如學歷、教學成績等，以減少由于“情”的影響、“勝任力”欠缺等帶來的主觀偏向。由于綜合素質高的重點學校教師對績效分配主觀感受“公平”較高，所以必須進一步提高行政人員的綜合素質，特別是鄉(xiāng)村學校、縣城學校行政人員的綜合素質急需提高。
　　5.加強師德建設
　　豪斯頓說過：績效責任制度被視為教育的萬靈丹，將會扭曲教育真正問題的處理。著名人力資源專家韋恩·卡肖還說：多少年來，有些人事管理專家一直在煞費苦心地尋找一種‘完美無缺’的績效評估方法，似乎這樣的方法是萬靈藥，它能醫(yī)治好組織的績效系統(tǒng)所患的種種頑疾，不幸的是這種方法并不存在。由此可見任何一個制度都有不足之處，僅依靠制度難以彌補不足。并且，教師主觀感受為“不公平”的歸因很多，所以，教育必須以“德”為先，必須加強教師的思想品德建設，這樣才能彌補績效工資分配制度中的不足。
　　參考文獻
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　　[4] 徐建平，張厚粲．中小學教師勝任力模型：一項行為事件訪談研究．教育研究，2006.
　　（責任編輯劉永慶）