我國公務(wù)員考評機制完善對策

　　【摘要】公務(wù)員是治國理政的主體，加強和改進(jìn)公務(wù)員考核工作，對于促進(jìn)公務(wù)員隊伍建設(shè)，提高政府工作效能，具有十分重要的意義。我國的公務(wù)員考核評價機制在準(zhǔn)確性、公平性和科學(xué)性等方面還存在不少的問題，完善公務(wù)員考核評價機制，要在建立健全相關(guān)法律制度、創(chuàng)新考核方法、加強落實與監(jiān)督等方面下功夫。
　　【關(guān)鍵詞】公務(wù)員 考核評價機制 完善對策
　　
　　我國公務(wù)員考核機制中存在的問題
　　法律法規(guī)不適應(yīng)現(xiàn)實要求。國家公務(wù)員考核的部門規(guī)章、地方性法規(guī)中有些內(nèi)容存在缺陷。隨著社會的不斷發(fā)展和行政工作的不斷變化，原有的部門規(guī)章、地方性法規(guī)不能完全適應(yīng)當(dāng)前國家公務(wù)員考核工作需要。另外，從法治的途徑來看，由于目前許多法律法規(guī)尚未出臺，而已出臺的一些法律法規(guī)不夠全面、具體，不便于操作和執(zhí)行。
　　傳統(tǒng)文化影響考核的準(zhǔn)確性?，F(xiàn)在公務(wù)員中還存在官本位思想，在這種思想的影響下，個別領(lǐng)導(dǎo)干部在考核時處處從本地方、本單位乃至本人的利益出發(fā)，偏私心理影響考核的公正性。處心積慮地保位子、要面子、爭榮譽，而忽視國家、集體和全局的利益，甚至為了騙取個人榮譽和職位不惜弄虛作假、虛報浮夸，損害了自身形象，辜負(fù)了人民的期望，影響了考核工作的真實性。另外，庸俗關(guān)系和中庸思想的存在，也大大削弱了考核的準(zhǔn)確性。
　　人為因素影響考核的科學(xué)性。在實際考核過程中，考核者的思想與個人素質(zhì)也直接影響了考核的結(jié)果。在個別單位一些考核對象往往是主要領(lǐng)導(dǎo)先確定好的，先確定擬提拔人選再考核的做法時常存在，考核組無非是按照領(lǐng)導(dǎo)的意思量身為考核對象定做一套考核材料，來證明領(lǐng)導(dǎo)用人的正確性。而考核人員素質(zhì)不高也往往制約著考核的科學(xué)性。
　　形式主義影響考核的公平性。在實踐中，考核者與被考核者對考核思想上不夠重視，從眾心理作祟，加上形式主義、輪流坐莊搞平衡等思想在作怪，都使得公務(wù)員考核的公平性大打折扣了。
　　完善公務(wù)員考核評價機制的建議
　　建立健全相關(guān)法律制度。一是要完善立法，進(jìn)一步健全國家公務(wù)員考核法律法規(guī)體系，如加強《公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》的完善和修改，制定相對完備的考核體制機制。二是要加強執(zhí)法，對考核中的不法行為要嚴(yán)加懲治，要將公務(wù)員考核中的考核腐敗、考核不作為等同于瀆職等違法行為，并追究當(dāng)事人的法律責(zé)任，確保法律法規(guī)落到實處。健全的國家公務(wù)員考核制度是做好國家公務(wù)員考核工作的重要保障。首先，要建立經(jīng)常性考核制度、階段性考核制度和年度考核制度經(jīng)常性考核制度，便于隨時了解國家公務(wù)員本人的動態(tài)變化；其次，要建立國家公務(wù)員考核信息收集歸檔制度；再次，要建立領(lǐng)導(dǎo)干部財產(chǎn)申報制度和任職期間全程審計制度；最后，要完善國家公務(wù)員考核舉報制度，使國家公務(wù)員考核工作更加規(guī)范有序。
　　建立全方位立體考核機制。全面、科學(xué)的考核內(nèi)容是國家公務(wù)員考核的基礎(chǔ)和保證，要依據(jù)不同職位特點制定科學(xué)、有效、具體、量化的分類考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，堅持定性與定量相結(jié)合、個人素質(zhì)與工作實績相結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)評價與群眾意見相結(jié)合。首先，要分類考核，即由組織人事部門具體負(fù)責(zé)，按國家公務(wù)員不同職務(wù)和級別分類進(jìn)行考核，一級考一級，上級考下級的考核。其次，要建立目標(biāo)考核和電子考核，使國家公務(wù)員考核工作不斷規(guī)范化、科學(xué)化、現(xiàn)代化。最后，要建立立體考核機制，即應(yīng)當(dāng)不斷拓寬考核領(lǐng)域，采取全方位的立體考核方法，重點考核國家公務(wù)員工作圈、生活圈、社交圈、娛樂圈等，從八小時內(nèi)考核延伸到八小時之外，從不同角度和側(cè)面對國家公務(wù)員的德才表現(xiàn)進(jìn)行全面了解，做出客觀評價，保證國家公務(wù)員考核結(jié)果的全面性和真實性。
　　對考核全過程進(jìn)行有效監(jiān)督。國家公務(wù)員考核工作是一項法定性、政治性、原則性很強的工作，在工作實踐中容易受到各方面因素影響，對考核工作全過程進(jìn)行有效監(jiān)督是非常必要和重要的。首先，聯(lián)合紀(jì)檢監(jiān)察、組織人事部門共同組成公務(wù)員考核工作監(jiān)督委員會；其次，建立嚴(yán)格的考核監(jiān)控體系，抓好事前監(jiān)控、事中監(jiān)控和事后監(jiān)控三個環(huán)節(jié)；最后，實行國家公務(wù)員考核問責(zé)制，加強對國家公務(wù)員考核工作中違法違紀(jì)主體的責(zé)任追究。從而達(dá)到考核的真正目的，取得良好的考核效果。
　　確?？己私Y(jié)果真正落到實處。確?？己私Y(jié)果落到實處是國家公務(wù)員考核制度改革的重要組成部分和國家公務(wù)員考核工作的生命力所在。要做到增加年度考核結(jié)果等次，及時反饋考核結(jié)果，加強考核結(jié)果兌現(xiàn)工作等，確保考核結(jié)果真正落到實處。
　　公務(wù)員考核工作的完善對策
　　加強領(lǐng)導(dǎo)，精心組織考核工作。各省市組織、人事部門高度重視公務(wù)員考核工作，把考核工作擺在機關(guān)管理的核心地位，切實加強對考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，指導(dǎo)和督促各單位建立和完善考核工作責(zé)任制和考核工作一把手負(fù)責(zé)制，切實落實領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。每年下發(fā)考核文件，對年度考核工作進(jìn)行統(tǒng)一部署、統(tǒng)一政策、統(tǒng)一要求，明確考核的時間、標(biāo)準(zhǔn)、步驟和辦法，要求各單位健全組織，嚴(yán)格制度，堅持程序，規(guī)范操作，依法考核，做到考核工作有計劃，考核過程有監(jiān)督，考核結(jié)束有總結(jié)。組織、人事部門要通力合作，密切配合，認(rèn)真抓好考核工作的監(jiān)督管理工作，定期或不定期地進(jìn)行面上抽查和重點檢查，保證考核工作不留死角、不搞形式、不走過場。
　　規(guī)范操作，提高考核工作質(zhì)量。在組織考核工作過程中，注重把好個人述職關(guān)、民主測評和確定考核等次這"三關(guān)"，確?？己私Y(jié)果客觀公正。在年度考核實施中，要求各單位將考核辦法、程序、內(nèi)容、評定結(jié)果"四公開"，實行"陽光操作"。要積極推行公務(wù)員平時考核制度。各級行政機關(guān)不同程度地開展了公務(wù)員平時考核工作，取得了一定成效，積累了一些經(jīng)驗。各級行政機關(guān)不同程度地開展了公務(wù)員平時考核工作，取得了一定成效，積累了一些經(jīng)驗。為堅持平時考核制度，要提高考核工作質(zhì)量，建立健全平時考核制度，本著簡便、合理、有效、規(guī)范的原則，積極組織實施平時考核工作。
　　結(jié)合實際，探索創(chuàng)新考核辦法。德、能、勤、績、廉是公務(wù)員考核的基本內(nèi)容。但我們在開展考核的同時，應(yīng)當(dāng)感到，由于單位性質(zhì)不同、崗位職責(zé)不同，用固定的辦法、籠統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)，很難達(dá)到考核的實效，因此對公務(wù)員考核"考什么，怎么考"應(yīng)重新定位，重新思考。大膽嘗試，探索創(chuàng)新科級領(lǐng)導(dǎo)干部實績量化考核模式，形成了以目標(biāo)管理為依托，以工作實績?yōu)橹行?，以量化考核為手段的考核機制，為考核工作的進(jìn)一步開展提供了豐富的實踐經(jīng)驗。
　　健全制度，嚴(yán)格控制評優(yōu)比例。一要嚴(yán)格執(zhí)行評優(yōu)比例政策。每年實施年度考核時，規(guī)定各單位評定優(yōu)秀等次人員的比例嚴(yán)格控制在本單位實有在編參加考核人數(shù)的10%以內(nèi)。機關(guān)和所屬事業(yè)單位年度考核優(yōu)秀等次人員的比例分開測算，機關(guān)不得擠占事業(yè)單位的評優(yōu)指標(biāo)。年度考核凡違背評優(yōu)比例的，考核結(jié)果一律退回單位重新辦理。二要細(xì)化評優(yōu)名額分配指標(biāo)。對10人以下的小單位，作出具體的分配評優(yōu)指標(biāo)規(guī)定：6～9人的，每年1名評優(yōu)指標(biāo)；3～5人的，每2年1名評優(yōu)指標(biāo)；2人以下的，每3年1名評優(yōu)指標(biāo)。5人以下的單位，當(dāng)年如沒有評優(yōu)指標(biāo)，而工作人員中確有獲得省級以上表彰或工作成績特別優(yōu)秀的，可上報材料申請評優(yōu)指標(biāo)。三是公務(wù)員個體考核要與單位整體考核相掛鉤。對全市目標(biāo)管理考核被評為"優(yōu)秀"或"不合格"的單位，評優(yōu)比例相應(yīng)提高或降低3%；對機關(guān)作風(fēng)和效能評議被通報表揚或批評的單位，評優(yōu)比例相應(yīng)提高或降低2%。按照單位整體工作的優(yōu)劣控制公務(wù)員優(yōu)秀比例，將機關(guān)公務(wù)員個體考核與單位整體考核相結(jié)合，通過對團(tuán)體的考核來促進(jìn)個人的考核，改變以往工作優(yōu)秀單位與工作較差單位的評優(yōu)比例無差別的狀況，更好地發(fā)揮考核在隊伍建設(shè)和機關(guān)管理中的評價和激勵作用。
　　注重激勵，加大考核結(jié)果使用力度。一是要實現(xiàn)考核結(jié)果與行政獎勵掛鉤。實施行政獎勵時，要求受獎勵人員應(yīng)在考核優(yōu)秀等次的人員中產(chǎn)生；連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的人員，優(yōu)先推薦為我國各市綜合性表彰人選。二是要實現(xiàn)考核結(jié)果與工資職務(wù)掛鉤。對年度考核連續(xù)兩年稱職、五年稱職和三年優(yōu)秀的人員，及時兌現(xiàn)增資政策；對年度考核為基本稱職的，予以誡勉警示，下一年度不得晉升職務(wù)；對年度考核不稱職的，予以降職降薪，本年度不得計算為晉升級別和職務(wù)工資的考核年限；科級領(lǐng)導(dǎo)公務(wù)員考核不稱職的，免去現(xiàn)任科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，本年度不得計算為現(xiàn)任職務(wù)的任職年限；連續(xù)兩年考核不稱職的，堅決予以辭退。三是要實現(xiàn)考核結(jié)果與獎金津貼掛鉤。對年度考核為稱職以上等次的人員，發(fā)放當(dāng)年年終一次性獎金和目標(biāo)管理考核獎金，考核為優(yōu)秀等次的，加大獎勵力度，獎金與其他人員拉開檔次發(fā)放；對年度考核為基本稱職的，扣發(fā)當(dāng)年年終一次性獎金，當(dāng)年目標(biāo)管理考核獎金扣除50%，地方崗位津貼每月扣除40%；對年度考核為不稱職等次的，扣發(fā)當(dāng)年的年終一次性獎金和目標(biāo)管理考核獎金，扣發(fā)第二年度的地方崗位津貼；未考核或考核未定等次的人員，不得發(fā)放當(dāng)年年終一次性獎金和年度目標(biāo)管理考核獎金。（作者單位分別為：河北大學(xué)，河北軟件職業(yè)技術(shù)學(xué)院；本文系2011年度河北省人力資源和社會保障廳課題"公務(wù)員考核評價機制研究"研究成果之一，課題編號：JRS-211-405）