工資集體協(xié)商中的幾個關(guān)鍵點

　　NBA“停擺”危機(jī)
　　
　　最近，籃球迷們可能會比較郁悶，因為姚明退役了，美國籃球協(xié)會(以下簡稱NBA)也“停擺”了。根據(jù)7月1日來自NBA官方的消息，從美國東部時間2011年7月1日零時起對其球員實行停工，“停擺”將持續(xù)到聯(lián)盟與球員工會達(dá)成新的集體勞資談判協(xié)議之后才會解除。據(jù)估算，NBA因此造成的直接經(jīng)濟(jì)損失將超過10億美元。
　　看到這則消息，不禁想到了我國《企業(yè)工資條例》的“難產(chǎn)”。其中，“難產(chǎn)”的主要原因之一，就是工資集體協(xié)商可能給企業(yè)帶來的沖擊。雖然是“難產(chǎn)”，但畢竟不是“不產(chǎn)”，只不過可能會推遲出臺，“工資集體協(xié)商”依然是這部法規(guī)的重頭戲。一旦《企業(yè)工資條例》正式出臺實施，用人單位將不得不面對勞動者以集體協(xié)商形式來主張漲薪、提高福利待遇。對此，各用人單位需要提早做好思想準(zhǔn)備，并根據(jù)各單位的實際情況，制定好應(yīng)對措施。
　　工資集體協(xié)商，其實就是企業(yè)針對員工的薪酬體系、薪酬調(diào)整方案等涉及員工切身利益的事項，跟員工進(jìn)行集體協(xié)商，并達(dá)成《工資專項集體協(xié)議》。企業(yè)在以后跟員工簽訂勞動合同時，所涉薪資條件均不得低于該集體協(xié)議的約定。2010年“本田停工事件”經(jīng)勞資雙方集體協(xié)商，最終達(dá)成的集體協(xié)議就屬于這類專項協(xié)議。隨著經(jīng)濟(jì)和企業(yè)的發(fā)展，勞動者薪酬的水漲船高成為必然趨勢，“漲薪”也將成為今后很長一段時期內(nèi)企業(yè)集體協(xié)商的主要內(nèi)容。
　　集體協(xié)商，既涉及勞動關(guān)系管理各方面的法律問題，同時又非常講究技巧。這里結(jié)合個人觀點，談?wù)劶w協(xié)商過程中的幾個關(guān)鍵問題，供大家參考。
　　
　　選擇適當(dāng)?shù)臅r機(jī)
　　
　　如何選擇開展集體協(xié)商的時機(jī)，需要企業(yè)管理者對國內(nèi)外市場形勢了如指掌，并具有一定的前瞻性分析。若能在勞動者產(chǎn)生某些協(xié)商動機(jī)前，主動采取行動，就可以避免很多麻煩。例如，2010年在富士康宣布加薪后，就有媒體報道可能會引發(fā)其他代加工企業(yè)員工的效仿。于是，就有部分企業(yè)第一時間主動跟員工就勞動報酬問題進(jìn)行協(xié)商，從而避免了被卷入停工漩渦中。
　　
　　承認(rèn)員工的權(quán)利和地位
　　
　　在中國企業(yè)中，“官本位”思想依然存在，尤其是在一些國企里，很多用人單位在面對勞動者時，總是以一種居高臨下的姿態(tài)出現(xiàn)。在這種思維慣性下，很多用人單位將勞動者置于被管理者的地位，無視他們的基本權(quán)利，無視他們的話語權(quán)，這從一部分企業(yè)規(guī)章制度的制定過程和內(nèi)容中就可以看得出來：有些單位在制定規(guī)章制度時，拒絕履行民主程序；有些單位的規(guī)章制度中根本沒有申訴或者溝通規(guī)定，或者雖然有申訴和溝通規(guī)定，但實際上卻并不執(zhí)行……這些都真實反映出了用人單位對勞動者權(quán)利的漠視。
　　集體協(xié)商，需要雙方地位上的平等和權(quán)利上的對等。因此，在集體協(xié)商過程中，企業(yè)方代表應(yīng)當(dāng)尊重職工方代表，不能以命令的口吻或方式要求職工代表接受企業(yè)方提出的各種方案。這只會破壞集體協(xié)商，無法達(dá)成集體協(xié)議。對于長期處于被管理地位的勞動者來講，獲得尊重或許比獲得其他利益更加讓他們感到滿意。
　　
　　勞資雙方要掌握對方的心理底線
　　
　　知己知彼，方能百戰(zhàn)不殆。集體協(xié)商雖非戰(zhàn)爭，但亦屬于一種博弈，只有做到知己知彼，才能有效實現(xiàn)換位思考，從而在協(xié)商過程中形成理念、觀點上的一致，促進(jìn)協(xié)議的達(dá)成。
　　我曾協(xié)助處理過一起集體糾紛：某公司需要搬遷到新址，導(dǎo)致公司員工里大概有近50人上下班路途變遠(yuǎn)。結(jié)果，這些員工聯(lián)合到一起，向公司提出拒絕搬遷，但是他們又不辭職，而是聲稱“等著公司辭退”。這讓公司好生為難，一下子少了近50人，公司的生產(chǎn)受到了嚴(yán)重影響，而且這種情況下，一下子支付50人的離職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，也是一筆不小的數(shù)目。所以，公司也不辭退這些員工，而是發(fā)出《通知》要求這些員工到新公司上班，否則就按曠工處理。員工不理睬公司的《通知》，繼續(xù)到原址報到。至此，雙方陷入僵局。在了解情況以后，我提出幾個方案，其中一個就是完全站在員工角度考慮的：公司提供班車接送員工上下班。沒想到，看到方案以后，90％的員工選擇了隨公司搬遷，僅有少數(shù)幾個員工選擇了其他方案，離開了公司。
　　可見，勞資雙方進(jìn)行溝通時，不能一味地站在各自的角度看問題，還需要站到對方角度多想想，這樣才能設(shè)計出比較好的方案，進(jìn)而實現(xiàn)雙贏。
　　
　　尊重勞動者，遁當(dāng)讓步
　　
　　集體協(xié)商，往往是勞動者集合到一起，與用人單位進(jìn)行談判，以爭取更加有利于自己的勞動條件和勞動報酬。
　　談判是互相妥協(xié)的過程，如果雙方都固執(zhí)己見，談判就不可能成功。適當(dāng)滿足員工的要求，可以緩解雙方的敵對心理，有利于雙方深入溝通，對企業(yè)來講并無害處。企業(yè)在所能承受的范圍內(nèi)適當(dāng)讓步，既體現(xiàn)了企業(yè)的誠意和對勞動者的尊重，也能夠獲得更多的支持，促進(jìn)集體協(xié)商向好的方向發(fā)展。
　　但企業(yè)的讓步一定要注意“度”，太過遷就員工反而容易引發(fā)貪婪心理，使自己陷入更大的麻煩中。要掌握這個“度”，就需要對對方的情況進(jìn)行全方位的了解，只有掌握了對方的情況，才能更好地把握這個“度”。
　　
　　協(xié)商代表的專業(yè)能力
　　
　　集體協(xié)商是一個綜合性課題，不是想象當(dāng)中的那么簡單，由于其操作性強(qiáng)、技術(shù)復(fù)雜、涉及面廣、政策性強(qiáng)，對雙方協(xié)商談判人員，特別是工會人員、職工協(xié)商代表的知識、能力，都提出了比較高的要求，只有高水平的協(xié)商談判，才會有高質(zhì)量的集體合同。談判怎樣、效果如何，關(guān)鍵取決于協(xié)商代表，特別是職工代表的專業(yè)能力。
　　作為職工代表與企業(yè)協(xié)商談判，不僅要精通相關(guān)法律法規(guī)和相關(guān)政策，如勞動法，合同法等，還要懂得心理學(xué)，掌握談判技巧，了解社會平均工資、行業(yè)工資指導(dǎo)價格、工資增幅與企業(yè)效益的關(guān)系。這不僅要求協(xié)商代表要具有較高的專業(yè)綜合素質(zhì)，還要掌握大量的企業(yè)運營的信息和數(shù)據(jù)，保持雙方信息對稱。
　　但在實踐中，基層勞動者法律素養(yǎng)并不是很高，雙方對企業(yè)運營信息和數(shù)據(jù)的掌握也并不對等。這就使得很多集體協(xié)商中的職工代表處于劣勢，這也會催生出兩種不同的結(jié)果：一種是“企業(yè)說啥是啥”，不再去為勞動者爭取權(quán)益，集體協(xié)商流于形式。另外一種是“破罐子破摔”，采取無賴手段迫使企業(yè)就范。曾經(jīng)碰到過集體協(xié)商出現(xiàn)勞動者無理取鬧的場面。有些勞動者甚至以無組織的停工相威脅，或者干脆“一哭二鬧三上吊”，以此逼迫企業(yè)接受勞動者的要求。這種手段只能加深企業(yè)與勞動者的矛盾，無法真正實現(xiàn)集體協(xié)商的成功。
　　因此，正確的做法應(yīng)當(dāng)是通過雙方充分的溝通，實現(xiàn)真正的集體協(xié)商，讓企業(yè)心甘情愿向員工多提供福利，讓員工心甘情愿為企業(yè)貢獻(xiàn)勞動力，這才能算是成功的集體協(xié)商。
　　在進(jìn)行集體協(xié)商前，企業(yè)工會或者上級工會應(yīng)該對職工代表進(jìn)行相關(guān)知識的輔導(dǎo)、培訓(xùn)，使他們能夠依法進(jìn)行協(xié)商，而不是無視法律，采取威脅、撒潑等無賴手段來威脅企業(yè)接受職工的條件。同時，也要教會他們一些談判的技巧，避免因不懂技巧而導(dǎo)致協(xié)商的破裂。
　　
　　完善的集體協(xié)商機(jī)制
　　
　　歐美國家的企業(yè)和工會之間，之所以能夠?qū)⒓w協(xié)商搞得有模有樣，關(guān)鍵就在于他們有一整套行之有效的協(xié)商機(jī)制，而這個機(jī)制的核心就在于：一旦協(xié)商不成，該如何處理?一般勞動者一方會選擇罷工，而用人單位一方會選擇停工(因為有可能停工的損失比接受勞動者要求后所支出的成本還低)，這是一個兩敗俱傷的局面，所以一般大家都不愿意看到。NBA“停擺”之前，雙方都在努力避免這一情況的出現(xiàn)，就是一個很好的例證。
　　然而，看看我們國內(nèi)企業(yè)，卻很少建立起了類似的協(xié)商機(jī)制，即使已經(jīng)建立起來，也沒有規(guī)定協(xié)商不成后該如何處理，導(dǎo)致一旦協(xié)商不成。就可能出現(xiàn)勞資雙方束手無策、不知道下一步該怎么辦的局面，甚至可能導(dǎo)致混亂，更嚴(yán)重的還可能引發(fā)群體性事件。
　　因此，我們急需對集體協(xié)商機(jī)制進(jìn)行規(guī)范，明確在集體協(xié)商失敗后，雙方具體該如何操作，或者說雙方可以采取怎樣的措施，來維護(hù)自身的利益不致受損。這需要一整套完善的機(jī)制來配套執(zhí)行，才能確保我們的集體協(xié)商依法、有序、有效進(jìn)行，從而為提高勞動者福利待遇、維護(hù)勞動者合法權(quán)利、促進(jìn)企業(yè)平穩(wěn)持續(xù)發(fā)展，提供強(qiáng)有力的制度保