招聘切莫忽視工作意愿考察

　　招聘面試，對于每一個人力資源經(jīng)理來說，是再熟悉不過的事情了。然而有時候一些新招聘的員工，能力、素質(zhì)、工作經(jīng)驗等各方面都比較符合職位要求，但往往在通知入職報到時，就“人間蒸發(fā)”了。也有一部分人員入職報到了，但在試用期內(nèi)就主動離職，有的甚至在培訓期內(nèi)就主動離職。
　　就這一現(xiàn)象分析，我們可以找到很多原因：有競爭環(huán)境方面的，企業(yè)文化方面的，行業(yè)發(fā)展方面的，公司制度方面的，等等，不過這些因素如果在面試前或者面試中進行逐一地分析和排查，并不難以判斷，筆者認為真正困難的是，如何考察應(yīng)聘者的工作意愿。
　　一般來說，工作意愿就是指應(yīng)聘者對于從事目標職位工作的傾向程度，這種傾向程度越高，工作的穩(wěn)定性就越好。
　　如圖所示，橫軸代表工作意愿從低到高，縱軸代表崗位能力匹配度從低到高，我們把應(yīng)聘者在所切分出的4個象限進行分類。第1象限的人員無疑是最理想的，第3象限的人員基本就不予考慮了，當?shù)?象限的人員不足或者沒有的情況下，在剩下的第2和4象限的人員，我們應(yīng)該優(yōu)先選擇第2象限的人員，還是第4象限的人員呢?
　　大部分時候，我們會傾向于優(yōu)先選擇第2象限的人員，因為按照傳統(tǒng)的人崗匹配的理論，崗位能力的匹配度是相當重要的，但是這樣往往產(chǎn)生另一個結(jié)果，那就是新入職的員工由于工作意愿不足，很容易在試用期離職，最終造成招聘失敗。
　　筆者認為應(yīng)當優(yōu)先考慮4象限的人員，只有當員工有較強的工作意愿時，才會努力地工作，才能有機會創(chuàng)造績效。
　　那么如何判斷員工的工作意愿是否足夠呢?在面試過程中，判斷應(yīng)聘者的工作意愿，有這么幾個方面是需要重點關(guān)注的：
　　應(yīng)聘方式。也就是應(yīng)聘者來應(yīng)聘職位的方式，這也跟招聘職位的發(fā)布方式有關(guān)系。一般來說，通過招聘會來應(yīng)聘的人員，工作意愿要低于通過網(wǎng)絡(luò)和報紙等媒體獲知信息應(yīng)聘的。原因是招聘會上企業(yè)眾多，參加招聘會的應(yīng)聘者多數(shù)是抱著“有棗沒棗打三竿”的心態(tài)，一個簡歷投了很多個企業(yè)，然后一個一個地去面試，最后等到接到企業(yè)錄用通知時，再對比一下，擇優(yōu)上崗。所以，有些人面試的時候一切都很順利，結(jié)果通知報到了，人卻不會到崗工作。
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　　應(yīng)聘者工作經(jīng)歷。在面試過程中要著重關(guān)注應(yīng)聘者過往的工作經(jīng)歷。如果短期內(nèi)崗位變換過多，特別是工作行業(yè)、專業(yè)變換差別較大，要格外注意，詳細詢問原因，盡量捕捉到真實的信息。通常情況下，過往工作經(jīng)歷變化太頻繁、崗位差異性大、行業(yè)跨度大的應(yīng)聘者，工作意愿多數(shù)不高，他們關(guān)注的往往不是工作本身。
　　文化的融合性。在招聘中高級職位的時候，這一點很重要。如果應(yīng)聘者對于本公司的企業(yè)文化適應(yīng)不了，同樣會造成工作意愿下降。判斷文化融合性主要是通過應(yīng)聘者以往的工作、生活經(jīng)歷以及本人的社會交往、性格特征等方面來綜合評價。
　　應(yīng)聘者的價值觀和工作理念。對這方面的內(nèi)容，我們往往會通過深入了解應(yīng)聘者對于工作、職業(yè)、家庭、社會等諸多方面的基礎(chǔ)價值觀念，借以分析他的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并且跟他一同探討其職業(yè)生涯發(fā)展過程中的問題，從而判斷企業(yè)提供的崗位對應(yīng)聘者而言能否對職業(yè)生涯的發(fā)展有關(guān)鍵性的幫助。
　　相對于崗位能力匹配性的判斷，工作意愿的判斷無疑要困難得多，加上應(yīng)聘者本身的趨好傾向也會掩蓋一些真實的信息。因此，對應(yīng)聘者工作意愿的考察就需要人力資源經(jīng)理在面試過程中投入更多精力，摸清楚應(yīng)聘者的工作意愿，這對于招聘成功率的提升也是大有好處