我國勞務(wù)派遣制度存在的問題及對策

　　
　　【摘要】完善同工同酬制度，加強(qiáng)對被派遣勞動者收入的保護(hù)，必須在《勞動法》、《勞動合同法》中進(jìn)行原則性規(guī)定。限制勞務(wù)派遣的適用范圍，要限制勞務(wù)派遣制度的就業(yè)崗位。加強(qiáng)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)規(guī)范化管理，必須對勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的設(shè)立采取“許可主義”原則，強(qiáng)化對勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的責(zé)任追究。
　　
　　【關(guān)鍵詞】勞動法勞務(wù)派遣同工同酬
　　
　　勞務(wù)派遣的積極作用
　　有效降低實(shí)際用工單位的用工成本。在勞務(wù)派遣法律關(guān)系中，實(shí)際用工單位僅需向勞務(wù)派遣公司支付一定使用費(fèi)用，便可以減少員工招聘、培訓(xùn)、日常管理等在內(nèi)的大量工作及管理費(fèi)用支出。被派遣勞動者的人事組織檔案都是交由勞務(wù)派遣公司進(jìn)行日常維護(hù)管理的，日常工資、社會保險繳納等繁瑣的事項(xiàng)都由勞務(wù)派遣公司操作，實(shí)際用工單位的人力資源部門在這方面的支出可以大大降低，從而提高人力資源管理的效率，提高公司管理水平。同時，實(shí)際用工公司可以按需從勞務(wù)派遣單位選擇員工，根據(jù)工作的繁忙程度適時調(diào)整用工數(shù)量，避免人力資源方面的浪費(fèi)，做到人盡其用。
　　增加被派遣勞動者的工資收入，調(diào)動其積極性。勞務(wù)派遣用工方式為被派遣勞動者提供了更多的就業(yè)機(jī)會和渠道，方便他們找到最適合自己的工作方式，使自己的才華得到施展，通過自己的誠實(shí)勞動提高收入。另外，實(shí)際用工單位大都是外資企業(yè)、國有大中型企業(yè)，工資待遇水平比較高，而且招聘都比較急迫，這對于被派遣勞動者，尤其是兼職勞動者是有利的。既可以發(fā)揮自己的專業(yè)特長，增加工資收入，也可以為社會創(chuàng)造更多財富。
　　我國勞務(wù)派遣法律制度發(fā)展中存在的主要問題
　　同工同酬難以實(shí)現(xiàn)。公平原則的基本要求就是對相同的人群同等對待。對一個企業(yè)來說，從事相同崗位的人員就要給予相同的報酬和待遇，堅持同工同酬，不能因?yàn)榧?、來源等原因區(qū)別對待。被派遣勞動者的工資低于甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于實(shí)際用工單位的正式員工，這已經(jīng)成為實(shí)際用工單位選擇勞務(wù)派遣這一用工形式、降低用工成本的最主要原因之一。就算是加上向勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)支付的管理費(fèi)等費(fèi)用，實(shí)際用工單位選擇勞務(wù)派遣還是比一般的雇傭形式成本要低廉。而勞動者在與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞動合同時，對將要派遣的機(jī)構(gòu)還不了解，有的人甚至對將要派往的實(shí)際用工單位是哪一家都不知情，因此就很難在勞動合同中要求維護(hù)自己同工同酬的權(quán)利。在知情后想要主張同工同酬也沒辦法，求助無門。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)雖然明知被派遣勞動者與實(shí)際用工單位其他員工工資待遇有明顯差別，但為了與實(shí)際用工多合作，也對這種現(xiàn)象置之不理，其在意的是管理費(fèi)的數(shù)量與合作的規(guī)模與時間。
　　濫用勞務(wù)派遣現(xiàn)象嚴(yán)重。由于勞務(wù)派遣過快過猛發(fā)展，其濫用的現(xiàn)象就不斷表現(xiàn)出來。尤其是以可口可樂勞工門事件為標(biāo)志，我國勞務(wù)派遣制度被濫用已經(jīng)暴露得一覽無遺。在一些行業(yè)和企業(yè)，甚至是一些跨國企業(yè)和國有大型企業(yè)，勞務(wù)派遣的濫用都表現(xiàn)得非常明顯。很多情況下，使用勞務(wù)派遣，成本是唯一考量的因素，至于是否是為了靈活用工，是否是短期使用，都已變得不重要，只要能降低成本，只要可以逃避責(zé)任，只要可以減輕風(fēng)險，什么樣的崗位都可以使用勞務(wù)派遣用工。濫用勞務(wù)派遣的現(xiàn)象之亂、花招之多令人嘆為觀止，讓被派遣勞動者防不勝防。按照勞務(wù)派遣的一般過程，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)先與被派遣勞動者簽訂勞動合同，再與實(shí)際用工單位簽訂服務(wù)合同，將被派遣勞動者按照服務(wù)合同的約定派往實(shí)際用工單位提供勞務(wù)。而逆向勞務(wù)派遣則恰恰相反，實(shí)際用工單位先決定需要多少員工，為逃避責(zé)任、降低成本、控制風(fēng)險，找到勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，由其招聘合格的員工，由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與被派遣勞動者簽訂勞動合同，再定點(diǎn)派往實(shí)際用工單位。這種借助勞務(wù)派遣規(guī)避法律規(guī)定、逃避法律責(zé)任的行徑成為許多大企業(yè)競相效仿的做法。
　　完善我國勞務(wù)派遣法律制度的對策
　　完善同工同酬制度，加強(qiáng)對被派遣勞動者收入的保護(hù)。第一，在《勞動法》、《勞動合同法》中對被派遣勞動者同工同酬進(jìn)行原則性規(guī)定。我國在同工同酬這一問題上缺少專門性明確規(guī)定，《勞動法》、《勞動合同法》雖有零星規(guī)定，其他一些勞動行政法規(guī)、部門規(guī)章、司法解釋等也有涉及①，但執(zhí)行效果難以得到保證。實(shí)際上，被派遣人員的“同工同酬”問題是個復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)問題，也是一項(xiàng)復(fù)雜的法律問題。何謂同工同酬、用什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來衡量同工同酬、如何在行政執(zhí)法和司法過程中保護(hù)被派遣人員同工同酬的權(quán)利、實(shí)際用工單位違反同工同酬義務(wù)的法律責(zé)任如何追究，這一系列問題都要得到明確回答。因此，筆者建議制定作為基本法律的《同工同酬法》，對同工同酬所涉及的法律問題做出統(tǒng)一規(guī)范，并對勞務(wù)派遣下的同工同酬通過專門的章節(jié)進(jìn)行規(guī)定。在專門的《同工同酬法》中要重點(diǎn)解決目前立法、司法中存在的對同工同酬的混亂理解，明確界定同工同酬的含義和范圍。在立法界定中，用詞要準(zhǔn)確具體，前后要一致，避免前后矛盾。就筆者淺顯的理解，“同工”是指“從事相同或者相似的工作、付出相同或者基本相同的勞動、得到相同或者基本相同的勞績”；而“同酬”則是指“包括基本工資、加班加點(diǎn)工資、特殊工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼等在內(nèi)的報酬相同”。做出如此明確的界定，是保護(hù)勞動者（包括被派遣勞動者）同工同酬權(quán)的基礎(chǔ)。
　　第二，明確派遣單位與用工單位各自的義務(wù)及責(zé)任。其一，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者的勞動合同內(nèi)關(guān)于勞動報酬的約定應(yīng)該包含以下內(nèi)容：一、在被派遣勞動者接受兩次勞務(wù)派遣任務(wù)之間的空閑時間，即被派遣勞動者無工作期間，被派遣勞動者應(yīng)該享有勞動報酬的權(quán)利，這一階段的勞動報酬不能低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY。二、被派遣勞動者的在崗工作工資，一則不能低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資，二則不能低于勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)，三則XzQdYqopwwNw5+bGbUPzpw==不能低于實(shí)際用工單位相同崗位或者類似單位相同或類似單位的工資標(biāo)準(zhǔn)。比較該約定標(biāo)準(zhǔn)與用工單位的“同工”勞動者的工資報酬標(biāo)準(zhǔn)，派遣單位應(yīng)該依照兩者中的較高標(biāo)準(zhǔn)向被派遣勞動者進(jìn)行支付。其二，強(qiáng)制性規(guī)定勞務(wù)派遣單位的審查監(jiān)督義務(wù)，要求勞務(wù)派遣單位必須從維護(hù)被派遣勞動者合法權(quán)益的角度出發(fā)，嚴(yán)格審查實(shí)際用工單位提供的工作崗位的員工的報酬待遇情況，以保證自己公司所派出的勞動者與實(shí)際用工單位相同崗位員工獲得的報酬一致，享受同工同酬待遇。在了解了實(shí)際用工單位提供的工作崗位的員工的報酬待遇情況后，才能簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，并在勞務(wù)派遣協(xié)議中約定勞務(wù)派遣費(fèi)用時以獲取的信息為基礎(chǔ)，但實(shí)際用工單位支付給派遣單位的服務(wù)費(fèi)用不得從被派遣勞動者的勞動報酬中提取。同時規(guī)定，實(shí)際用工單位必須要對勞務(wù)派遣單位的審查監(jiān)督予以配合。
　　限制勞務(wù)派遣的適用范圍。第一，限制勞務(wù)派遣制度的就業(yè)崗位。為了解決現(xiàn)有立法過于原則化的問題，可以考慮對負(fù)責(zé)勞動執(zhí)法的相關(guān)部門授予一定的自由裁量權(quán)，由其決定具體可以使用勞務(wù)派遣的崗位性質(zhì)。原因在于，現(xiàn)實(shí)中即使看似相同的崗位，是否都屬于勞動合同法規(guī)定的“輔助性”、“臨時性”、“替代性”崗位，需要具體問題具體分析。一個崗位在一個單位是輔助性的，在另一個單位可能就是關(guān)鍵性的。比如網(wǎng)管，在一般企業(yè)，是屬于輔助性的工作崗位，而在網(wǎng)絡(luò)公司則是核心的工作崗位。另外，也可以借鑒日本的立法規(guī)定，對臨時性、輔助性、替代性崗位的含義作出詳細(xì)明確的界定。對于“臨時性”的規(guī)定，可以考慮在時間上加以限制，比如最長在實(shí)際用工單位的工作時間不能超過六個月，否則就不屬于勞務(wù)派遣這一用工形式。所謂輔助性崗位就是不屬于實(shí)際用工單位主營業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的工作崗位；所謂替代性工作崗位是指用工單位暫時性員工缺位（例如勞動者因工傷、疾病、享受各種休假暫時性離開工作崗位），而需要由勞務(wù)派遣用工形式暫時滿足工作需要的崗位。
　　第二，從行業(yè)類型上進(jìn)行限制。國外的勞動立法一般都對可以或者不可以使用勞務(wù)派遣用工的情況進(jìn)行明確規(guī)定。比如德國勞動立法就禁止在港口運(yùn)輸業(yè)、建筑業(yè)、安全保障業(yè)、制造業(yè)、醫(yī)療業(yè)等行業(yè)引入勞務(wù)派遣用工。②韓國《派遣勞動者保護(hù)法》第5條也對禁止引入勞務(wù)派遣用工方式的具體行業(yè)作出規(guī)定。我國可以考慮對勞務(wù)派遣適用的行業(yè)作出限制。根據(jù)我們的現(xiàn)實(shí)環(huán)境，這一限制應(yīng)該從嚴(yán)，比如在港口運(yùn)輸業(yè)、建筑業(yè)、國家安全等諸多行業(yè)禁止使用勞務(wù)派遣用工，實(shí)現(xiàn)對勞務(wù)派遣行為的有效管理，同時保障被派遣勞動者對合法權(quán)益，促進(jìn)勞務(wù)派遣業(yè)的健康有序發(fā)展。這是因?yàn)椋瑢Ω邔W(xué)歷、高技術(shù)人才來說，可以通過自己掌握的知識和技術(shù)，享受彈性工作制，不局限于一個固定的工作，從而更全面地發(fā)揮其勞動能力。但有一些行業(yè)所需的員工大多是缺乏技術(shù)能力的一般工人，比如建筑業(yè)的許多崗位，簡單學(xué)習(xí)即可進(jìn)行操作。如果對勞務(wù)派遣的適用行業(yè)不加任何限制，全面放開，則一旦國家經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)波動，企業(yè)為減少開支必然首先對勞務(wù)派遣員工實(shí)施裁員，如此難免導(dǎo)致短時間內(nèi)出現(xiàn)大量失業(yè)人員，對國家社會的安全穩(wěn)定造成沖擊。因此，我國對勞務(wù)派遣的立法應(yīng)當(dāng)有所限制，不能全面放開。（作者單位：青海省職業(yè)介紹中心）
　　
　　注釋
　　①本文在前面分析“報酬”的標(biāo)準(zhǔn)時引用了諸多法規(guī)、規(guī)章。在“報酬”的概念方面，不同部門各有規(guī)定，難免有前后矛盾之處。
　　②王振：“從日本人才派遣業(yè)發(fā)展看上海的人才派遣業(yè)”，《人力資源研究》，2005年第3期。