知識型員工“過勞”問題解決對策探析

　　摘要：近年來，隨著我國經(jīng)濟社會的高速發(fā)展，“過勞”和“過勞死”問題已經(jīng)不容回避地成為擺在政府政策制定者和企業(yè)管理者面前的一項重要課題。在這之中，知識型員工的“過勞”問題尤甚。文章首先分析了知識型員工的特點，進而從人力資源管理角度提出了解決知識型員工“過勞”問題的對策和建議。
　　關(guān)鍵詞：過勞；知識型員工；人力資源管理；解決對策
　　一、知識型員工的概念和“過勞”問題的提出
　　知識型員工這一概念是由管理學(xué)大師彼得·德魯克首先提出的，他將其定義為“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。隨著時代的變遷和對企業(yè)管理研究的深入，知識型員工的概念也逐步被豐富，學(xué)者從不同的視角給出了不同的定義。通俗地講，知識型員工即泛指從事知識型工作的人，科研工作者、研發(fā)人員、律師、創(chuàng)意工作者、金融從業(yè)者等均屬于這一范疇。
　　過勞死（Karoshi）一詞起源于20世紀80年代的日本。自其提出后，各國學(xué)者針對本國的國情展開了“過勞”問題的研究。我國20世紀90年代開始對“過勞死”展開相關(guān)研究，但進展相對緩慢。近年來，隨著我國經(jīng)濟的高速發(fā)展，“過勞”問題日益凸顯。2006年6月20日《韓國經(jīng)濟》報道中稱“隨著經(jīng)濟不斷發(fā)展，中國人的工作時間越來越長，過勞死也呈急劇增加趨勢。據(jù)估算，每年因過勞死去世的人多達60萬。”雖然這一數(shù)據(jù)的準確性有待證實，但這也足以給我國的政策制定者和企業(yè)管理者敲響警鐘。最近兩年，“過勞死”案例進一步呈上升趨勢，特別是知識型員工的過勞問題，成為大眾關(guān)注的焦點。2011年4月，普華永道潘潔“過勞死”的消息一出，又一次引發(fā)了人們對于知識型員工“過勞”問題的關(guān)注。
　　二、知識型員工的特征分析
　　無論從政策和法律規(guī)避角度，還是從保持企業(yè)員工健康，提高勞動效率，維護企業(yè)核心競爭力的角度來看，預(yù)防和解決知識型員工的“過勞”問題，都是擺在企業(yè)管理者面前的一大重要挑戰(zhàn)。要想解決這一挑戰(zhàn)，首先要明晰知識型員工的特征。
　?。ㄒ唬┙逃潭雀撸瑢I(yè)素質(zhì)強
　　相比一般員工來講，知識型員工通常接受過較為系統(tǒng)的正規(guī)教育和專業(yè)化培訓(xùn)，學(xué)習(xí)層次高，專業(yè)素質(zhì)強，人力資本價值可觀，是企業(yè)的核心人力資源，一旦這些人員流失，會導(dǎo)致組織的發(fā)展減緩。
　?。ǘ┳晕覍崿F(xiàn)需求強烈
　　勞動所獲得的外在報酬并不是知識型員工唯一所追求的，這類員工通常對自己的專業(yè)水平很自信，渴望通過工作發(fā)揮自己的專長，成就自己的事業(yè)，得到社會的認可和自身價值的實現(xiàn)。
　?。ㄈ┕ぷ髯灾餍詮?br/>　　由于知識型員工的工作通常很少有藍本來參考，通常情況下，他們的工作自主性很強，員工可以自主支配工作，并對業(yè)績負責(zé)。另一方面，知識型員工通常不愿聽從上級行政式命令的指揮，組織對其進行約束往往較為困難。
　?。ㄋ模┲艺\于專業(yè)但不忠誠與企業(yè)
　　知識型員工由于其高價值性，因此其對于組織的依賴程度比一般員工要低。他們更為關(guān)心是自己專業(yè)的發(fā)展而非組織的發(fā)展。換句話說，在他們專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)，企業(yè)只是他們的一個“平臺”，如果有更好的“平臺”供他們施展專長，他們的流動率相對一般員工來講要高。
　?。ㄎ澹┲R更新周期快，競爭壓力大
　　知識型員工的工作以占有大量信息和擁有前瞻的專業(yè)知識為前提，而在信息時代，知識更新周期的縮短，人才素質(zhì)的不斷提高，更使得知識型工作者不得不付出更多的時間和經(jīng)歷，用來進修和培訓(xùn)，使得自己的競爭優(yōu)勢得以保持。
　?。┛冃Ч芾黼y度大
　　知識型員工的勞動成果通常帶有創(chuàng)新性或復(fù)雜性，難以用一般的方法進行量化評估，同時由于其產(chǎn)出常常是無形的或以團隊的形式呈現(xiàn)的，這也加大了對知識型員工績效管理的難度。
　　三、知識型員工“過勞”問題解決對策探析
　　通過以上關(guān)于“過勞”問題和知識型員工的特征的分析，從人力資源管理角度看，解決這一問題需要從以下幾個方面著手。
　　（一）變革領(lǐng)導(dǎo)方式，構(gòu)建“教練”式的領(lǐng)導(dǎo)模式
　　教練技術(shù)（Coaching）是培訓(xùn)領(lǐng)域中新興的一種方法，由于其成本較高，目前主要針對高層管理者的培訓(xùn)中采用。在組織內(nèi)部，可以進行領(lǐng)導(dǎo)方式的變革，使一線領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為模式轉(zhuǎn)變?yōu)閷ο聦俚摹敖叹毮Ｊ健?，利用日常工作的接觸，對下屬的各方面的動態(tài)，行為和傾向進行干預(yù)，從而引導(dǎo)下屬積極健康并且可持續(xù)發(fā)展地勝任工作。
　?。ǘ┘訌娽槍毫芾淼呐嘤?xùn)力度
　　知識型員工知識更新周期短，需要不斷地參加培訓(xùn)來保持自己的競爭優(yōu)勢，因此，知識型員工的培訓(xùn)參與率和有效性較之普通員工相比往往較高。結(jié)合其這一特點，為了解決其“過勞”問題，在對其培訓(xùn)的內(nèi)容中，應(yīng)當適當增加針對壓力管理的內(nèi)容，從而提高知識型員工的抗壓性，避免過勞問題及其所產(chǎn)生的嚴重后果。
　　（三）有效實施EAP
　　所謂EAP（Employee Assistance program，員工幫助計劃），是指組織通過專業(yè)人員對員工進行診斷，提供專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，幫助員工及其家庭成員解決心理和行為問題，提高績效及改善組織氣氛的管理活動。實踐表明，EAP的建立能夠有效的幫助員工解決困難，促進其健康、全面的發(fā)展。因此，組織有必要針對知識型員工實施EAP，引導(dǎo)員工正確處理工作中的沖突，合理安排工作，同時在員工心理層面上，給予積極有效的干預(yù)，保障員工的身心健康。
　?。ㄋ模捜菔?、人性化的管理
　　結(jié)合知識型員工的工作特點，人性化和寬容式的管理就十分有必要。組織中，應(yīng)結(jié)合知識型員工的特點實施彈性的工作安排，讓知識型員工在完成本職工作的前提下有更大的選擇余地。除此之外，在組織中，各級管理者對知識型員工的期望往往較高，這也使得知識型員工產(chǎn)生較大的壓力，在工作中往往追求卓越，力求完美。但人無完人，組織中應(yīng)針對知識型員工實施寬容式管理，避免給其造成較大的壓力，防止“過勞”問題產(chǎn)生。
　?。ㄎ澹┖侠淼倪x擇激勵模式
　　知識型員工特點鮮明，針對其的激勵模式要合理、有特色。對于知識型員工激勵的研究相對較多。歸結(jié)起來，應(yīng)從薪酬多樣化、經(jīng)濟報酬與非經(jīng)濟報酬的選擇、自助式福利等方面合理選擇對于知識型員工的激勵模式，符合他們的工作價值觀，避免因激勵模式不合理而認為誘發(fā)“過勞。”
　　四、結(jié)束語
　　要解決員工“過勞”問題，需要政府、社會、企業(yè)和員工個人等多方面進行努力。從以上分析中可以看出，企業(yè)通過運用有效的人力資源管理策略能夠預(yù)防和解決知識型員工的“過勞”問題，從而有效地保障知識型員工的健康，留住這些企業(yè)發(fā)展的核心人才，為企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)和長遠的發(fā)展打下基礎(chǔ)。
　　參考文獻：
　　1、彼得·德魯克.變動中的管理界[M].上海譯文