蘇州中小物流企業(yè)人才流失原因及對(duì)策研究

　　摘要：吸引、留住優(yōu)秀人才是企業(yè)發(fā)展的重要前提，對(duì)于物流企業(yè)也是如此，但是蘇州中小物流企業(yè)正面臨著優(yōu)秀員工大量流失的困境。文章從企業(yè)文化的角度分析了蘇州中小物流企業(yè)人才流失的原因，并提出了從建設(shè)優(yōu)秀的精神文化、制度文化、物質(zhì)文化等方面改善人才流失現(xiàn)狀的建議和具體措施。
　　關(guān)鍵詞：人才流失；企業(yè)文化；物流企業(yè)
　　隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)開(kāi)放程度與范圍的擴(kuò)大，物流行業(yè)的發(fā)展，物流人才的爭(zhēng)奪日益國(guó)際化的趨勢(shì)也愈演愈烈，有專(zhuān)家指出，人才的流失，直接影響到我國(guó)物流企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展，尤其是對(duì)剛剛處于起步階段的中小物流企業(yè)。因此，探討中小企業(yè)人才流失的原因并采取相應(yīng)的措施是非常重要的。本文嘗試從企業(yè)文化角度，探討中小物流企業(yè)人才流失的原因，并通過(guò)完善自我，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，留住人才，從而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于有利地位。
　　一、蘇州中小物流企業(yè)的現(xiàn)狀分析
　?。ㄒ唬┨K州中小物流企業(yè)人才流失現(xiàn)狀
　　蘇州獨(dú)特的區(qū)位優(yōu)勢(shì)使其物流業(yè)迅猛發(fā)展，同時(shí)蘇州擁有的發(fā)達(dá)的制造業(yè)帶來(lái)了物流需求的擴(kuò)大，蘇州的物流市場(chǎng)成為一塊誘人的大蛋糕，除了大量外資紛紛涌入，本地的中小型物流企業(yè)也如雨后春筍，發(fā)展迅猛。由于蘇州物流行業(yè)提供的服務(wù)具有相對(duì)一致性，大型和外資物流企業(yè)又傾向于招聘操作經(jīng)驗(yàn)豐富的員工，導(dǎo)致很多物流人才將民營(yíng)中小物流企業(yè)作為邁向大型和外資物流企業(yè)的跳板，在中小物流企業(yè)工作2年左右便跳槽到條件更好的大型物流企業(yè)。根據(jù)調(diào)查，蘇州民營(yíng)中小物流企業(yè)員工工作一年就走掉的占很大比重，一些這類(lèi)企業(yè)應(yīng)屆物流專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生人才流失率占75％，工作滿(mǎn)3年以上的僅占10％左右。
　?。ǘ┨K州中小物流企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀
　　1、沒(méi)有真正的企業(yè)文化
　　根據(jù)調(diào)查，蘇州中小型物流企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的運(yùn)用基本屬于紙上談兵，白楊灣物流中心的不少物流企業(yè)，從辦公區(qū)到工作現(xiàn)場(chǎng)到處懸掛或張貼諸如“團(tuán)結(jié)，拼搏，進(jìn)取”之類(lèi)的標(biāo)語(yǔ)口號(hào)，還有一些企業(yè)通過(guò)到外面學(xué)習(xí)成功企業(yè)的企業(yè)文化，稍加改動(dòng)后甚至直接就把別人的企業(yè)文化作為自己的。在關(guān)于蘇州地區(qū)中小企業(yè)企業(yè)文化的調(diào)查中，有不少企業(yè)的企業(yè)文化基本上是一模一樣，既沒(méi)有實(shí)際操作性，也沒(méi)有創(chuàng)新型。
　　2、沒(méi)有完全認(rèn)識(shí)到“以人為本”是物流企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)
　　物流企業(yè)中的員工、企業(yè)家是企業(yè)文化建設(shè)的主體，企業(yè)管理者要尊重和關(guān)心員工，沒(méi)有員工的忠誠(chéng)和自覺(jué)努力，不把員工的個(gè)人發(fā)展和企業(yè)命運(yùn)聯(lián)系起來(lái)，就不可能有優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，更不可能有對(duì)客戶(hù)的重信與守誠(chéng)。但是從中小物流企業(yè)的實(shí)際情況是，這類(lèi)企業(yè)基本上屬于家族式管理模式，企業(yè)的發(fā)展模式不可避免的是任人唯親，過(guò)分集權(quán)，排擠外來(lái)人員，使外來(lái)人員沒(méi)有歸屬感，對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感。
　　二、基于企業(yè)文化的蘇州中小物流企業(yè)人才流失的原因分析
　　基于企業(yè)文化角度來(lái)說(shuō)，蘇州中小物流企業(yè)人才流失的原因可以概括為：經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、價(jià)值觀念、企業(yè)精神、企業(yè)道德、團(tuán)體意識(shí)等方面。
　　經(jīng)營(yíng)哲學(xué)也稱(chēng)為企業(yè)哲學(xué)，是一個(gè)企業(yè)特有的從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)的方法論原則。對(duì)于很多中小物流企業(yè)來(lái)說(shuō)，他們理所當(dāng)然地認(rèn)為招聘員工就是企業(yè)選擇員工，認(rèn)為是否留用員工的權(quán)利掌握在自己手中，讓員工產(chǎn)生不平等感，這樣的經(jīng)營(yíng)理念很難讓員工產(chǎn)生歸屬感。
　　所謂價(jià)值觀念，是人們基于某種功利性或者道義性的追求而對(duì)其本身的存在，行為和行為結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)的基本觀點(diǎn)。很多中小物流企業(yè)，沒(méi)有對(duì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展做出積極的規(guī)劃和指導(dǎo)，沒(méi)有為員工量身定制適合其自身發(fā)展的職業(yè)生涯計(jì)劃，沒(méi)有幫助員工找準(zhǔn)自己的位置，從而創(chuàng)造更大的價(jià)值，更好地為公司服務(wù)。在這樣的企業(yè)價(jià)值觀念下，員工沒(méi)有安全感，紛紛選擇離開(kāi)。
　　企業(yè)精神是指企業(yè)基于自身特定的性質(zhì)、任務(wù)、宗旨、時(shí)代要求和發(fā)展方向，并經(jīng)過(guò)精心培養(yǎng)而形成的企業(yè)成員群體的精神風(fēng)貌。對(duì)于中小物流企業(yè)來(lái)說(shuō)，“任人唯親”的制度普遍存在，同時(shí)，大多數(shù)的物流企業(yè)老板并未受過(guò)專(zhuān)業(yè)的企業(yè)管理培訓(xùn)，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，管理水平貧乏，在這樣的企業(yè)精神之下，真正的人才很難有展露頭角的機(jī)會(huì)，員工的個(gè)人成就感很難得到滿(mǎn)足，在機(jī)會(huì)來(lái)臨的時(shí)候，均會(huì)選擇離開(kāi)。
　　團(tuán)體意識(shí)是指組織成員的集體觀念，是企業(yè)內(nèi)部凝聚力形成的重要心理因素。很多中小物流企業(yè)不把員工當(dāng)做企業(yè)真正意義上的一員，時(shí)時(shí)提防員工會(huì)跳槽，擔(dān)心培訓(xùn)后員工技能提高后會(huì)攀高枝，不重視員工的職業(yè)技能培訓(xùn)，甚至不重視新進(jìn)員工的企業(yè)文化的培訓(xùn)，造成企業(yè)培訓(xùn)體制缺失，員工素質(zhì)低下，工作積極性不高，企業(yè)發(fā)展受阻，這樣的團(tuán)體環(huán)境下，人才流失是必然的結(jié)局。
　　中小物流企業(yè)普遍存在的人才流失現(xiàn)象，和其所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)不分，決策權(quán)和管理權(quán)集中在企業(yè)主手中有著很大的關(guān)系，在這樣的管理模式下，企業(yè)文化的構(gòu)建往往流于形式，從而外來(lái)人員缺乏認(rèn)同感，很難真正融入團(tuán)隊(duì)，導(dǎo)致人才流失，企業(yè)發(fā)展受阻。
　　三、蘇州中小物流企業(yè)防范人才流失的對(duì)策——塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化
　　（一）加強(qiáng)制度文化建設(shè)，發(fā)揮企業(yè)文化的企業(yè)意識(shí)導(dǎo)向功能留住人才
　　企業(yè)文化對(duì)企業(yè)意識(shí)所起的導(dǎo)向功能，主要是通過(guò)企業(yè)文化塑造來(lái)引導(dǎo)企業(yè)成員的行為心理，使人們?cè)跐撘颇薪邮芄餐瑑r(jià)值觀念，自覺(jué)自愿地把企業(yè)目標(biāo)作為自己的追求目標(biāo)。
　　1、制定正確的人才招聘方案
　　在需要專(zhuān)業(yè)知識(shí)的崗位上，就應(yīng)該充分利用大學(xué)生的專(zhuān)業(yè)知識(shí)；而一些技術(shù)含量不高的崗位，則可以招聘一些沒(méi)有專(zhuān)業(yè)知識(shí)的員工進(jìn)行簡(jiǎn)單的操作培訓(xùn)。這樣既可以節(jié)約成本，也可以人盡其用，同時(shí)能提高物流人才的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度。
　　2、改變雇傭觀念
　　很多中小物流企業(yè)認(rèn)為，招聘員工是企業(yè)對(duì)員工的選擇。但是對(duì)于那些擁有專(zhuān)業(yè)技能的員工來(lái)說(shuō)，招聘過(guò)程也是員工對(duì)企業(yè)的選擇過(guò)程。兩者之間并不完全是雇傭與被雇傭的關(guān)系，而是雙向選擇的過(guò)程。在這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，人才與企業(yè)之間的關(guān)系演變成資本追逐人才，人才選擇資本，知識(shí)與人才雇用資本。
　　（二）加強(qiáng)企業(yè)的精神文化建設(shè)，利用企業(yè)文化的企業(yè)主體凝聚功能
　　企業(yè)文化是一種黏合劑，它體現(xiàn)著強(qiáng)烈的“群體意識(shí)”，可以改變?cè)瓉?lái)那種從個(gè)人角度建立價(jià)值觀念的一盤(pán)散沙的狀態(tài)，體現(xiàn)了世界上流行的管理方式的要求。企業(yè)文化像一根紐帶，把員工的個(gè)人追求和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，像磁石一般，將分散的員工個(gè)體力量聚合成團(tuán)隊(duì)的整體力量。
　　1、建立適合企業(yè)員工的人才培養(yǎng)方案，為人才提供良好的服務(wù)
　　企業(yè)雇用員工后，只是想讓員工拼命為企業(yè)工作，而對(duì)他們的安全，職業(yè)生涯規(guī)劃很少予以關(guān)注，這樣的企業(yè)不可能贏得員工的忠誠(chéng)。只要有可能或條件具備，員工就會(huì)選擇往外跳。有效的職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)留住優(yōu)秀人才的重要手段。對(duì)新來(lái)的員工提供職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，制定具體的計(jì)劃和措施，制造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的氛圍，讓員工對(duì)未來(lái)充滿(mǎn)信心。不斷更新員工的技能和知識(shí)，提高其能力，為其提供充分的發(fā)展空間機(jī)會(huì)，讓每一個(gè)成員都清楚自己在組織中的發(fā)展機(jī)會(huì)，從而使員工和企業(yè)結(jié)成長(zhǎng)期的合作伙伴關(guān)系。
　　2、通過(guò)員工培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)
　　知識(shí)學(xué)習(xí)不僅是企業(yè)提高生產(chǎn)力的需要，也是員工提高自身競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，工作是否有挑戰(zhàn)性，能否學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能已經(jīng)成為員工判斷企業(yè)好壞的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)想要吸引人才，建立良好的員工忠誠(chéng)度，必須通過(guò)持續(xù)的人力資源開(kāi)發(fā)，培訓(xùn)，提升員工的人力資本價(jià)值。
　　
　　通過(guò)培訓(xùn)，不僅可以改變員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛力，更好地為企業(yè)服務(wù)，提升員工的忠誠(chéng)度，而且可以促進(jìn)員工自身素質(zhì)和能力的提高，從而適應(yīng)外部宏觀環(huán)境的變化，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。
　?。ㄈ┘訌?qiáng)企業(yè)的物質(zhì)文化建設(shè)，發(fā)揮企業(yè)文化的員工斗志、士氣的激勵(lì)功能以及人際關(guān)系協(xié)調(diào)功能
　　1、實(shí)施激勵(lì)組合方案
　　通過(guò)富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系以及價(jià)值分享體系，滿(mǎn)足員工的各種要求；提供員工參與管理的機(jī)會(huì)，通過(guò)參與管理的方式來(lái)鼓勵(lì)企業(yè)所有員工為企業(yè)效力。剛從學(xué)校踏入社會(huì)的大學(xué)生，都希望能夠有機(jī)會(huì)一展才華，在工作中實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。中小物流企業(yè)應(yīng)該從實(shí)際出發(fā)，搭建能夠給他們發(fā)揮才能的舞臺(tái)，安排富有挑戰(zhàn)性的工作，激勵(lì)他們挑戰(zhàn)自我，超越自我，培養(yǎng)其自信心，責(zé)任感，更重要的是對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。如果讓一位有專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能的員工長(zhǎng)期從事沒(méi)有挑戰(zhàn)性的工作，反而會(huì)使其產(chǎn)生挫敗感，從而選擇離開(kāi)企業(yè)。
　　2、推行個(gè)性化福利方案
　　根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，物流企業(yè)可以從多方面激勵(lì)員工，除了向員工提供完善的福利制度、職業(yè)保障制度，還可以通過(guò)開(kāi)展部門(mén)之間的聯(lián)誼會(huì)、體育比賽、團(tuán)體旅游等；除此之外，通過(guò)對(duì)優(yōu)秀員工給予多種形式的精神激勵(lì)，如頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)、授予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)以及設(shè)立優(yōu)秀員工光榮榜等，滿(mǎn)足員工的各種生理和心理需求。
　　（四）以人才管理為核心，構(gòu)建以人為本的管理文化
　　1、改變管理風(fēng)格
　　從組織管理的角度看，企業(yè)管理者與被管理者之間是相輔相成的，結(jié)成了一個(gè)利益的共同體，只有齊心協(xié)力，才能實(shí)現(xiàn)雙贏，從而提高企業(yè)的績(jī)效。因此，在處理雙方關(guān)系時(shí)，必須在明確雙方責(zé)權(quán)利的前提下，遵循和堅(jiān)持權(quán)利平等、公平和民主的原則。這就要求改變管理者的管理風(fēng)格，讓員工快樂(lè)地工作。
　　2、改變?nèi)耸露ㄎ?br/>　　一些中小物流企業(yè)認(rèn)為是否留用員工的決定權(quán)在自己手上，因此對(duì)本企業(yè)的員工召之即來(lái)，揮之即去。實(shí)際上，員工也是企業(yè)的客戶(hù)，企業(yè)應(yīng)該站在員工需求的基礎(chǔ)上，通過(guò)提供令顧客滿(mǎn)意的服務(wù)來(lái)提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，人事部門(mén)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該從價(jià)值鏈的角度出發(fā)，讓員工在企業(yè)工作的過(guò)程中，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值增值。
　　3、企業(yè)家做好表率
　　作為企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該以身作則，以個(gè)人的人格魅力來(lái)提升自己的領(lǐng)導(dǎo)能力，從而樹(shù)立良好的企業(yè)創(chuàng)始人或領(lǐng)導(dǎo)人的管理哲學(xué)，通過(guò)自身的行為和習(xí)慣來(lái)影響員工，通過(guò)員工一致的價(jià)值觀念來(lái)培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。樹(shù)立人才是核心競(jìng)爭(zhēng)力的競(jìng)爭(zhēng)理念，建立健全薪酬管理體系，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，樹(shù)立良好企業(yè)文化，減少人才流失。
　　四、總結(jié)
　　企業(yè)文化是企業(yè)對(duì)待市場(chǎng)，顧客以及企業(yè)所有內(nèi)外環(huán)境逐漸形成的潛移默化的態(tài)度和理念，是增強(qiáng)企業(yè)向心力的要素。良好的企業(yè)文化將給企業(yè)和員工互動(dòng)與雙贏的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮積極作用。企業(yè)文化除了要符合社會(huì)規(guī)范外，還應(yīng)被員工認(rèn)可接受，在這種氛圍下，企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)能夠較好的融合，使員工產(chǎn)生歸屬感和自我認(rèn)同感，形成強(qiáng)大的凝聚力量。從而，在企業(yè)中創(chuàng)設(shè)出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的生命共同體。企業(yè)與員工一起建立共同愿景，并形成基于共同愿景的報(bào)酬機(jī)制、人才配置機(jī)制、精神激勵(lì)制度等，使共同愿景給企業(yè)和員工信心和動(dòng)力。另外，企業(yè)依據(jù)相關(guān)法則制定的勞動(dòng)契約，以及通過(guò)關(guān)注員工對(duì)組織的心理期望與組織對(duì)員工的心理期望之間達(dá)成的心理契約，是調(diào)節(jié)員工與企業(yè)之間關(guān)系的紐帶，這根紐帶在良好的企業(yè)文化氛圍里促使企業(yè)與員工之間建立起信任和承諾的關(guān)系，并引導(dǎo)著企業(yè)和員工朝著共同的又是各自預(yù)期目標(biāo)努力，從而實(shí)現(xiàn)雙贏。
　　參考文獻(xiàn)：
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