國有企業(yè)勞務(wù)派遣用工的研究與思考

　　摘要：近年來，勞務(wù)派遣用工形式得到了廣泛關(guān)注，2008年1月1日起實施的《勞動合同法》也對勞務(wù)派遣做出了明確的規(guī)定。勞務(wù)派遣在發(fā)揮自身諸多優(yōu)勢的同時，也帶來一系列傳統(tǒng)用工模式下所不曾遇到的新問題。文章首先闡述勞務(wù)派遣的基本概念，然后結(jié)合國有企業(yè)勞務(wù)派遣用工實際，剖析現(xiàn)狀，找出問題，分析原因，最后研究勞務(wù)派遣管理對策。
　　關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；勞務(wù)派遣；用工形式
　　隨著市場經(jīng)濟的日益成熟及用工制度改革的深度推進，我國勞動力市場主體的自主地位日益確立，勞務(wù)派遣作為靈活用工形式的代表，已被越來越多的組織所采用，但是相關(guān)的配套政策和制度還亟待規(guī)范。勞務(wù)派遣在實施過程中存在哪些問題，這些問題又是由何種因素造成的，能否采取措施減少或避免這類問題的發(fā)生，從而最大限度地發(fā)揮勞務(wù)派遣的優(yōu)勢，這些都是本文即將研究的內(nèi)容。
　　一、勞務(wù)派遣的相關(guān)概念及相關(guān)法律規(guī)定
　?。ㄒ唬└拍罱馕?br/>　　勞務(wù)派遣，又稱勞動力派遣、勞動力租賃，是指由勞務(wù)派遣單位（法律意義上的用人單位）與勞動者簽訂勞動合同，將勞動者派往用工單位（實際上的用人單位）從事約定工作，用工單位支付費用的一種特殊用工形式。它的本質(zhì)特征是勞動力的雇傭和使用相分離。
　　在傳統(tǒng)的勞動關(guān)系中，用人單位與用工單位是一個單位，即重合的，而在勞務(wù)派遣關(guān)系中，用人單位與用工單位是兩個單位。
　?。ǘ┤椒申P(guān)系
　　勞務(wù)派遣用工形式涉及到勞務(wù)派遣單位與用工單位之間、勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者之間、用工單位與被派遣勞動者之間三方主體之間的法律關(guān)系。三方主體之間一般應(yīng)同時存在著三個合同（協(xié)議），勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同，構(gòu)成勞動關(guān)系，用工單位與被派遣勞動者構(gòu)成勞務(wù)關(guān)系，勞務(wù)派遣單位與用工單位構(gòu)成民事關(guān)系。勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別如圖1所示：
　　（三）我國勞務(wù)派遣的相關(guān)法律規(guī)定
　　現(xiàn)階段，勞務(wù)派遣相關(guān)的規(guī)定分布在各類法律、法規(guī)中，主要是《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》等制度中有關(guān)于勞務(wù)派遣單位從業(yè)資格及經(jīng)營范圍、勞務(wù)派遣員工權(quán)益保障、勞動合同最低期限、勞務(wù)派遣實施崗位、勞務(wù)派遣員工參加組織工會的規(guī)定。
　　二、國有企業(yè)勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀分析
　?。ㄒ唬﹪衅髽I(yè)勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀介紹
　　目前，國有企業(yè)中勞務(wù)派遣員工數(shù)量已占相當大的比例。企業(yè)為了彌補單位自身管理能力方面的不足，降低用工的成本負擔，提高業(yè)務(wù)運營工作效率等而更多地使用勞務(wù)派遣。勞務(wù)派遣工一般在臨時性、輔助性、替代性的崗位上任職。
　　（二）國有企業(yè)勞務(wù)派遣用工存在的問題
　　相對其他用工形式而言，國有企業(yè)勞務(wù)派遣這一用工形式具有降低用工成本、轉(zhuǎn)移法律風險、獲得專業(yè)服務(wù)的優(yōu)勢。但是，勞務(wù)派遣用工形式在為勞動者提供了更多的就業(yè)機會的同時，也給勞動者帶來不利：一方面勞動者的就業(yè)穩(wěn)定性和就業(yè)質(zhì)量下降；另一方面，用工單位的所謂的“用工自主權(quán)”可能被濫用，成為企業(yè)逃避法律責任的借口。
　　通過分析國有企業(yè)勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀來看，主要存在如下問題：一是企業(yè)規(guī)章制度不健全，勞務(wù)派遣用工缺乏計劃隨意性大；二是勞務(wù)派遣員工素質(zhì)有待提高；三是勞務(wù)派遣員工進出途徑不暢；四是勞務(wù)派遣員工歸屬感不強，勞務(wù)派遣員工企業(yè)認同感不足，員工隊伍建設(shè)受阻，員工離職管理不夠；五是社會保險保障不足，勞務(wù)派遣工多數(shù)反映政府規(guī)定的“五險一金”難到位；六是三方主體行為不規(guī)范，勞務(wù)派遣單位存在混業(yè)經(jīng)營問題，行業(yè)機構(gòu)不規(guī)范，雇主責任不明確，用工單位對派遣規(guī)模和派遣崗位缺乏規(guī)范，借機規(guī)避社會責任，存在逆向派遣和差別待遇問題。
　?。ㄈ衅髽I(yè)勞務(wù)派遣用工存在問題的原因分析
　　深入分析國有企業(yè)勞務(wù)派遣用工存在的問題，發(fā)現(xiàn)主要存在以下原因。
　　從宏觀層面上講，主要是：一是勞動力市場供求的嚴重失衡；二是社會保障體系的不完善，社會保障的覆蓋面和保障水平都十分有限；三是法律體系的不健全，由于法律的不完善和勞務(wù)派遣超越現(xiàn)有法律的快速發(fā)展，以及法律執(zhí)行效果的滯后性，勞務(wù)糾紛仍然不斷出現(xiàn)，許多案件由于法律條款的模糊性和缺乏，在實際運作中仍是無法可依、無章可循。
　　從微觀層面來講：企業(yè)供給和需求信息的不對稱，用工單位和派遣單位的營利性導(dǎo)致勞務(wù)派遣用工出現(xiàn)一系列問題。
　　就用工單位而言，首先用工單位忽視法制，機制不健全；其次培訓(xùn)欠缺，學(xué)習不到位；再次身份歧視，同工不同酬。
　　三、主要對策研究
　　（一）建立健全企業(yè)各項規(guī)章制度
　　規(guī)章制度具有約束勞動者和企業(yè)行為、保障勞動者和企業(yè)權(quán)利的雙重意義，盡管勞務(wù)派遣員工與用工單位不存在勞動關(guān)系，但是勞務(wù)派遣員工需要遵守用工單位的規(guī)章制度得到了法律的確認，也是企業(yè)進行管理的必然要求。《勞動合同法》的實施從法律的高度對勞務(wù)派遣員工遵守用工單位的規(guī)章制度提供了支持。實踐中，在勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)派遣員工簽訂的勞動合同中，應(yīng)明確勞務(wù)派遣員工必須遵守用工單位的規(guī)章制度的條款，以預(yù)防勞動爭議的發(fā)生。因此，應(yīng)保證規(guī)章制度的合法性和可執(zhí)行性，簽訂勞務(wù)派遣用工各類相關(guān)協(xié)議，完善人力資源管理相關(guān)配套制度。
　?。ǘ┘訌妱趧?wù)派遣工的管理
　　加強勞務(wù)派遣員工的管理主要是通過科學(xué)合理預(yù)測，確保用工規(guī)劃執(zhí)
　　行，嘗試彈性用工，探索多樣用工方式。彈性用工一般有四種形式，即以完成一定工作任務(wù)為期限的用工形式、非全日制用工、勞務(wù)派遣用工和外包服務(wù)，企業(yè)可根據(jù)發(fā)展要求，有重點地選擇適合的彈性用工形式，實現(xiàn)企業(yè)的用工彈性。
　?。ㄈ┨岣邉趧?wù)派遣工的素質(zhì)
　　用工單位，一是要積極參與勞務(wù)派遣員工的招聘工作；二是要重視培訓(xùn)開發(fā)，通過塑造良好的培訓(xùn)文化，提供完備的培訓(xùn)保障，開展細致的需求分析，選擇適時的效果評估，建立完善的激勵機制，而提高整體職業(yè)技能素質(zhì)。
　?。ㄋ模┯霉挝粦?yīng)妥善處理與勞務(wù)派遣工的關(guān)系
　　用工單位要營造積極氛圍，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，保證勞務(wù)派遣員工的政治權(quán)利，允許組織和參加工會，重視勞務(wù)派遣員工的隊伍建設(shè)，塑造和諧的企業(yè)文化，做好勞務(wù)派遣員工的勞動保護，解除他們的后顧之憂，創(chuàng)造勞務(wù)派遣員工的精神歸宿。加強對勞務(wù)派遣的勞動保障監(jiān)察，通過積極推進工資集體協(xié)商等措施建立工資正常增長機制，來維護勞務(wù)派遣工的經(jīng)濟權(quán)益。
　?。ㄎ澹崿F(xiàn)同工同酬
　　用工單位可以將合理使用勞務(wù)派遣工所節(jié)省的成本用來支付派遣單位的服務(wù)費用，這種安排在理論上是合理的，現(xiàn)實的可操作性也是存在的。用工單位是勞務(wù)派遣的最大受益者，因為采用勞務(wù)派遣這種用工形式可以使用工單位事務(wù)性工作大減，人力資源成本更低，也使得用工單位的用人機制更加靈活，而用工單位不僅可以合理地規(guī)避勞動糾紛，還可以較為輕易地與自己青睞的勞動者簽約。
　　因而，可通過采取以下措施來促使實現(xiàn)同工同酬：
　　第一，通過提高立法層級，對同工同酬“范圍”做出統(tǒng)一明確的規(guī)范?！巴ぁ笔侵笍氖孪嗤蛘呦嗨频墓ぷ?、付出相同或者基本相同的勞動、得到相同或者基本相同勞動成績，而“同酬”則是指包括基本工資、加班加點工資、特殊工資、獎金、津補貼等在內(nèi)的工資相同，做出如此明確的界定，是保護勞務(wù)派遣工同工同酬權(quán)的基礎(chǔ)。
　　第二，明確派遣單位與用工單位各自的義務(wù)及責任。對于實現(xiàn)勞務(wù)派遣工同工同酬而言，派遣單位是第一性義務(wù)主體，用工單位是第二性義務(wù)主體，因此明確派遣單位與用工單位各自的義務(wù)，除了立法對兩者權(quán)利義務(wù)直接規(guī)定以外，主要應(yīng)通過對勞務(wù)派遣協(xié)議內(nèi)容的強制性調(diào)整來實現(xiàn)。
　　
　　第三，加強勞務(wù)保障行政部門的行政監(jiān)管。在市場經(jīng)濟剛剛確立尚有待進一步完善的我國，行政機關(guān)在保護勞務(wù)派遣工的同工同酬權(quán)方面更應(yīng)該發(fā)揮其優(yōu)勢作用。勞動保障行政部門應(yīng)該對勞務(wù)派遣工是否得到同工同酬的待遇進行更加主動、有效的監(jiān)管。
　　第四，進一步深化國有企業(yè)改革。深化改革，最基本的前提是認識的問題、觀念的問題。市場經(jīng)濟的本質(zhì)是利益激勵機制，是通過每個人對利益的追求來推動社會進步的，給予勞動者同工同酬待遇不僅是基于法律的規(guī)定，還因為如此可以更好地激勵勞動者的積極性，進而提高企業(yè)的效益。這種認識對于實現(xiàn)勞務(wù)派遣下同工同酬，具有積極意義。
　?。┘訌妼趧?wù)派遣單位的管理
　　通過提高勞務(wù)派遣單位資質(zhì)認證門檻，加強勞務(wù)派遣單位行為規(guī)范標準，加大勞務(wù)派遣單位違法行為的懲罰力度，來規(guī)范對勞務(wù)派遣單位的管理。
　?。ㄆ撸┘哟笊鐣Ｕ象w系實施的力度
　　社會保障體系是人才由“單位人”轉(zhuǎn)化為“社會人”最基本的制度保障，2011年7月1日起實施的《社會保險法》中規(guī)定了基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險的轉(zhuǎn)移接續(xù)制度——“個人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的，其基本養(yǎng)老保險關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費年限累計計算；個人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的，其基本醫(yī)療保險關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費年限累計計算；職工跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的，其失業(yè)保險關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費年限累計計算?！痹擁椧?guī)定為保障勞務(wù)派遣工的合法權(quán)益奠定了有利的法律基礎(chǔ)，今后應(yīng)加大執(zhí)行力度，為勞務(wù)派遣提供社會基礎(chǔ)。
　　四、總結(jié)
　　勞務(wù)派遣在我國的出現(xiàn)乃至發(fā)展是一種必然的趨勢，既具有其產(chǎn)生、發(fā)展的合理性，又是積極作用與負面影響并存的。通過規(guī)范勞務(wù)派遣三方法律主體的行為，來完善勞務(wù)派遣的落實。一方面，國有企業(yè)承擔著維護社會穩(wěn)定的非經(jīng)濟目標，應(yīng)以相關(guān)法律的實施為契機，適時修訂完善內(nèi)部制度，適應(yīng)法律的要求和內(nèi)部管理的需求，激發(fā)員工主觀能動性以創(chuàng)造更大價值；另一方面，相關(guān)部門應(yīng)不斷健全完善勞務(wù)派遣相關(guān)法律法規(guī)和監(jiān)督管理，促使它對于解決我國就業(yè)問題的能力越來越明顯。
　　參考文獻：
　　1、張麗賓.對勞務(wù)派遣發(fā)展現(xiàn)狀的研究[J].中