新視角解讀勞動爭議司法解釋

　　2010年9月，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》(以下簡稱《解釋三》)正式頒布施行，《解釋三》對勞動爭議仲裁及勞資訴訟中一些較為集中的領域予以解釋并加以明確，從中不難發(fā)現，曾經的“模糊地帶”逐漸清晰起來，用人單位與勞動者之間的權利與義務也更加明確，企業(yè)依法用工的形式也將更加規(guī)范。
　　
　　加付賠償金的民事受理
　　
　　新規(guī)：《解釋三》第三條規(guī)定，勞動者依據《勞動合同法》第八十五條規(guī)定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應予受理。
　　解讀：工資是用人單位與勞動者基于勞動關系，用人單位根據勞動者提供的勞動，依據法律和勞動合同的約定，以貨幣方式支付給勞動者的報酬。用人單位未按勞動合同的約定或國家規(guī)定及時足額支付勞動者報酬，以低于當地最低工資標準支付勞動者工資，安排加班不支付加班費，解除或者終止勞動合同未依法向勞動者支付經濟補償的行為，都是對勞動者勞動權利的損害，也是對勞動者應得財產權的侵害，根據現行勞動法律規(guī)定，由勞動行政部門責令用人單位按應付金額百分之五十以上、百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
　　例如：某單位由于一位電工退休，短期內又無法招聘到合適的人選，于是就調整了未退休電工的作息安排，由原來工作24小時休息60小時，改為工作24小時休息48小時。月工資保持不變。另一位電工小王認為此舉增加了工作強度，于是要求單位支付加班費和加付賠償金。
　　實踐中，就加班費的加付賠償金請求，以往人民法院不予受理。法院只審查是否存在加班事實和是否應付加班費，用人單位是否加付賠償金問題由勞動行政管理部門處理?！督忉屓穼嵤┖螅嗣穹ㄔ簩τ诩影噘M及加付賠償金問題分為三個內容審查：
　　一是審查加班事實及適用的勞動標準。由于加班費是基于標準工作時間而言，每天超過8小時工作，用人單位應當依法向勞動者支付加班費。實行綜合工時制的崗位參照標準工作時間執(zhí)行，而加班不適用于不定時工作制。由于電工崗位屬于不定時工作制崗位，法律規(guī)定為勞動者安排適當的休息時間即可，所以不定時工作制的崗位并不存在“加班費”的概念。
　　二是審查勞動者是否就用人單位應當支付加班費而未支付事實向當地的勞動行政部門投訴。如果沒有投訴，只能支持用人單位向勞動者支付加班費，而不能支持向勞動者加付賠償金的請求。
　　三是勞動者已向當地勞動行政管理部門投訴，勞動行政部門已責令用人單位限期支付加班費，用人單位仍未支付的，法院將支持用人單位向勞動者支付加付賠償金的請求。
　　
　　多元化用工單位義務
　　
　　新規(guī)：《解釋三》第四條規(guī)定，勞動者與未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經營的用人單位發(fā)生爭議的，應當將用人單位或者其出資人列為當事人。同時，《解釋三》第五條規(guī)定，未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經營的，應當將用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方列為當事人。
　　解讀：多元化的用工方式，使現在的勞動用工市場供求雙方也呈現多元化的趨勢。其中，用人單位并不具備合法用工資格的，例如，沒有辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷、營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經營的單位，其與勞動者所發(fā)生的關系嚴格意義上不是合法的勞動關系，因此如果其不承擔用人單位應盡的法律義務，不僅不利于保護勞動者的勞動權益，還會助長違法用工的風氣，這也是違背法律公平正義價值的。
　　例如：李某是某彩鋼集團工程承包人，老劉是李某手下的一名員工。在一次施工中老劉從腳手架上摔落造成重傷。老劉在受傷三個月后要求李某按工傷待遇處理。由于李某是個人承包，沒有營業(yè)執(zhí)照，便不承認自己與老劉存在勞動關系。老劉明知道自己是在為彩鋼集團施工，卻在申請工傷認定過程中需要證明自己與李某或與彩鋼集團具有勞動關系時遇到困難。
　　實踐中，以往老劉不能夠直接向該彩鋼集團要求承擔用人單位義務，與李某也不能形成事實勞動關系，老劉的工傷待遇只能通過協(xié)商解決，勞動者的權益很難得到充分保障?！督忉屓穼嵤┖?，沒有辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷、營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經營的單位與勞動者發(fā)生爭議，該用人單位、其實際投資人、被掛靠的單位會依法被列為被告，承擔相應的法律責任。老劉也就能直接向李某和該彩鋼集團請求權利，權利保障主體變得更加明確了。
　　
　　雙重用工勞動關系的確認
　　
　　新規(guī)：《解釋三》第八條規(guī)定，企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，法院應按勞動關系處理。
　　解讀：由于我國勞動就業(yè)現狀較為多樣，法律承認了雙重勞動關系的存在。在經濟轉型過程中，企業(yè)停薪留職人員、未達到法定年齡辦理內退人員、下崗待崗及企業(yè)放長假人員，依據法律規(guī)定，他們與原單位依法或依據合同的約定保留勞動關系，而由于生活所需，他們還必須重新就業(yè)，在新的用人單位工作?！督忉屓访鞔_了勞動者與新的用人單位發(fā)生勞動爭議后，按勞動關系處理，新的用人單位從用工之日起承擔全部的用人單位的義務，包括依法為勞動者辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)和生育等各項社會保險。
　　例如：2001年，李某48歲時在某單位辦理內退，工資為每月1300元。內退后，自己又找了一份工作，月工資2800元，但不久在工作中受了重傷，新單位申請了工傷認定，工傷鑒定等級為四級。李某在家休養(yǎng)，并享受每月2800元的工資及其他工傷待遇。由于李某的醫(yī)療期未滿就達到法定退休年齡，新單位依據工傷條例的規(guī)定終止了李某的工傷待遇，并通知其開始享受養(yǎng)老保險待遇。由于按原單位的工資標準享受養(yǎng)老保險，退休后每月的工資少了許多，李某便以與原單位有勞動關系，與新單位不存在勞動關系為由，向工傷鑒定機構申請撤銷工傷認定，要求新單位比照工傷進行民事賠償。由于當時各項規(guī)定不明確，在各級判決中難以平衡三方面的權益，變成了“馬拉松”式的訴訟。
　　以本案為例，《解釋三》實施前工傷認定機構會以原單位與勞動者具有勞動關系，并辦理了退休為由，撤銷了原來的工傷認定。以前法律對企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經營性停產放長假人員，確認其與原單位保留勞動關系，但是否與新單位也形成勞動關系沒有明確規(guī)定。李某就可以借此找到更有利于自己的補償方式?！督忉屓穼嵤┖?，此類問題由于勞動關系明晰，三方的權利義務也就更加明確了。
　　
　　用人單位的“加班”舉證責任
　　
　　新規(guī)：《解釋三》第九條規(guī)定，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。
　　解讀：勞動爭議仲裁調解法規(guī)定了勞動爭議案件的舉證原則是“誰主張誰舉證”。法律規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。因此，勞動者如果向用人單位主張加班費用，勞動者對加班的事實承擔舉證責任沒有改變，只是對舉證程度加以界定，用^單位有條件地負有舉證責任。
　　例如：某私營企業(yè)與員工簽訂勞動合同時約定的為八小時工作制，口頭規(guī)定了每周工作六天，每月可以串休兩天。單位上班時有打卡機，對員工的上班時間有記錄。做行政管理工作的小紅在與單位解除勞動合同時，要求單位支付其一年工作期間每月兩天(十六小時)的加班費，單位以早上八點上班、晚上五點下班、不存在加班問題為由拒絕支付。
　　在實踐中，為了體現勞動法保護弱者的原則，根據勞動者實際的舉證能力，適當減輕了勞動者的舉證責任，要求勞動者可以提供考勤表、交接班記錄、加班通知，或者是工資條、證人證言等能初步證明加班事實的存在，即視勞動者完成了舉證責任。案例中的小紅只要通過考勤卡證明周六加班事實即可。但是，如果勞動者不能證明用人單位有加班的事實，只是說明加班事實的證據由用人單位管理，則屬于勞動者沒有完成舉證責任。只有勞動者完成自己的舉證責任后，加班的事實證據由用人單位管理時，用人單位才承擔不提供證據的不利后果。本案，以往法律沒有明確用人單位舉證責任時，員工需要證明加班事實和加班的數額、工資標準等，不利后果由勞動者承擔?！督忉屓穼嵤┖螅萌藛挝粦斖晟迫粘９べY及加班和考勤管理，否則將有可能因此項規(guī)定陷入因舉證不能，而承擔不利后果的被動局