國(guó)企薪酬有待完善

　　國(guó)企員工的“薪”視角
　　
　　無(wú)論哪種類型的企業(yè)，薪酬永遠(yuǎn)是員工最關(guān)心、最敏感的話題。按理說(shuō)，國(guó)企較高的薪酬水平和較為完備的福利體系，已讓很多民企員工羨慕不已，但國(guó)企員工的薪酬問(wèn)題同樣是本“難念的經(jīng)”。它的“難”并非來(lái)自薪酬多寡，而主要源自內(nèi)、外部的分配、考核不公，這主要體現(xiàn)在以下幾方面：
　　
　　●與國(guó)有高薪行業(yè)比較
　　很多國(guó)企員工都習(xí)慣性地將金融、電信、石油等央企作為參考對(duì)象，這難免會(huì)造成心理落差。目前，國(guó)企員工對(duì)自己薪酬收入增長(zhǎng)期望值都非常高。據(jù)統(tǒng)計(jì)，僅有12％的國(guó)企員工認(rèn)為目前的收入增長(zhǎng)率跟企業(yè)效益相匹配。大部分員工都認(rèn)為，根據(jù)目前企業(yè)效益，他們的收入應(yīng)該再提高50％-1 00％左右才合理。而且，越是基層員工，越是希望收入能夠大幅度提高。
　　
　　●與企業(yè)內(nèi)部比較
　　與外部薪酬水平進(jìn)行過(guò)對(duì)比后，員工就會(huì)把視線轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)部。他們通常比較關(guān)注企業(yè)內(nèi)部各職級(jí)間的收入差距。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有54％的職工認(rèn)為，和本企業(yè)內(nèi)部其它員工相比，自己的收入回報(bào)“不合理”。
　　他們認(rèn)為回報(bào)“不合理”的前兩大問(wèn)題依次是：第一，沒(méi)有充分體現(xiàn)崗位價(jià)值；第二，收入沒(méi)有充分體現(xiàn)工作環(huán)境的差別。74％的職工認(rèn)為目前企業(yè)內(nèi)部員工最高和最低收入的差距程度過(guò)大，應(yīng)適度縮小差異。此外，34％職工認(rèn)為行政管理人員薪酬過(guò)高，和崗位價(jià)值不匹配；28％職工認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的收入過(guò)高。中老年員工提出工齡津貼標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)再大幅提高，而年輕員工則更傾向提高技術(shù)津貼、獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)。
　　
　　國(guó)企薪酬體系問(wèn)題多
　　
　　●薪酬分配不均衡
　　很多國(guó)企的薪酬制度并沒(méi)有充d314845ea84fa7defa9c3dfef22251dabfecf224106da07df1463710903ac0f8分體現(xiàn)出按勞分配、多勞多得的基本原則。同時(shí)，個(gè)人職位、能力及工作表現(xiàn)的差別也沒(méi)有在薪酬中得以體現(xiàn)，不是干好干壞一個(gè)樣，就是差距太小，不足以體現(xiàn)干與干不的差別。一些工作能力強(qiáng)、專業(yè)水平高的員工，其工作積極性自然在一定程度上受到打擊，甚至有一些員工因此跳槽。
　　目前，從我國(guó)目前的企業(yè)類型來(lái)看，外商及港澳臺(tái)投資企業(yè)“三高一關(guān)鍵”(高級(jí)操作服務(wù)人員、高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和關(guān)鍵崗位)人員的薪酬水平明顯高于國(guó)有企業(yè)薪酬水平。因此，這種沒(méi)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬自然無(wú)法吸引高技能人才，一些原有的高端人才也會(huì)逐漸流失。
　　
　　●薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理
　　一些國(guó)企的薪酬仍延習(xí)傳統(tǒng)的崗位工資制，員工收入包括“工資和獎(jiǎng)金”兩部分。實(shí)際上只和職務(wù)等級(jí)掛鉤，與具體工作的職責(zé)、工作特點(diǎn)、崗位的價(jià)值等無(wú)多大關(guān)聯(lián)，各部門都是按照同一級(jí)別采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，即在職級(jí)上處于同一級(jí)別的人員所拿的崗位工資與獎(jiǎng)金完全相同。這種工資分配制度不利于員工的工作積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，尤其對(duì)一般管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們承擔(dān)巨大的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)，卻無(wú)法得到相應(yīng)的回報(bào)。
　　以筆者所在企業(yè)的年中獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為例，正處級(jí)干部16500元，副處1 3000元，正科5000元，副科3300元。不管個(gè)人實(shí)際業(yè)績(jī)?nèi)绾?，都可以享受相?yīng)級(jí)別的獎(jiǎng)金待遇。專業(yè)技術(shù)崗位的崗位工資設(shè)置是按技術(shù)職務(wù)劃分崗級(jí)，由于目前專業(yè)技術(shù)人員執(zhí)行評(píng)聘制，無(wú)論從事何種技術(shù)崗位，無(wú)論本人在崗位上發(fā)揮的作用如何，只要取得職稱，就可以享受相應(yīng)待遇。如此一來(lái)，薪酬通道變得越來(lái)越狹窄，員工頭腦里就會(huì)形成“只有當(dāng)官才能拿高薪”的觀念。久而久之，基層員工就不會(huì)在專業(yè)領(lǐng)域繼續(xù)鉆研，企業(yè)的生產(chǎn)水平將會(huì)受到巨大的沖擊。
　　
　　●缺乏有效的考核制度
　　一部分國(guó)有企業(yè)根本沒(méi)有制定切實(shí)有效的考核制度，即使有考核制度，也都流于形式，難以落實(shí)到實(shí)踐中。干脆大家都執(zhí)行公司下發(fā)的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，干與不干一個(gè)樣，干多干少也一個(gè)樣，這樣對(duì)表現(xiàn)好的員工就起不到激勵(lì)作用，反而會(huì)助長(zhǎng)一些落后員工“蹭大鍋飯”的惡習(xí)。
　　
　　建議與辦法
　　
　　●建立職位評(píng)價(jià)體系
　　企業(yè)內(nèi)部崗位之間的薪酬比較是內(nèi)部公平問(wèn)題的關(guān)鍵。只有內(nèi)部公平合理，薪酬才能發(fā)揮其激勵(lì)作用。
　　在這種情況下，工作分析就顯得至關(guān)重要。它不僅為企業(yè)編制定員提供科學(xué)依據(jù)，而且為企業(yè)確定員工的薪酬待遇提供客觀根據(jù)。工作分析的過(guò)程需要注意一些問(wèn)題：(1)職位評(píng)價(jià)應(yīng)立足于崗位，沒(méi)有對(duì)應(yīng)崗位的員工，應(yīng)從勞動(dòng)的多樣化角度設(shè)計(jì)薪酬，而不是所有工程師都拿一樣的工資標(biāo)準(zhǔn)。(2)要對(duì)職位評(píng)價(jià)的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行清晰地定界，提高員工對(duì)職位問(wèn)差距的可接受程度。(3)應(yīng)盡量使評(píng)價(jià)過(guò)程透明，可使員工參與到崗位評(píng)估工作中來(lái)，以便更好地反映員工利益。(4)崗位評(píng)估的結(jié)果要公開(kāi)，便于員工對(duì)崗位評(píng)估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同等。
　　
　　●分層次進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)
　　在執(zhí)行薪酬分配時(shí)，不能采取“一刀切”的方式，應(yīng)針對(duì)不同層次人員采取不同的分配方案，這樣才能符合薪酬的層次理論。具體操作如下：首先，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者實(shí)行年薪制，并給予股票期權(quán)。國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者，即公司的高級(jí)管理人員和二級(jí)單位經(jīng)營(yíng)者(正副職)，對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展起著關(guān)鍵作用。實(shí)行經(jīng)營(yíng)管理者收入與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，在分配方式上建立有效的激勵(lì)、約束機(jī)制，最大限度地調(diào)動(dòng)其積極性。
　　其次，對(duì)中層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)立特崗津貼，逐步推行持股制。對(duì)從事管理和專業(yè)技術(shù)的人員實(shí)行以崗位工資制為主的基本工資制度，注重管理者的崗位責(zé)任和工程技術(shù)人員的科技貢獻(xiàn)。對(duì)各基層單位的各個(gè)崗位進(jìn)行全面評(píng)估，設(shè)立特崗津貼，合理確定同職務(wù)、同職稱但不同崗位人員的薪酬差異。這樣才能拉開(kāi)在關(guān)鍵技術(shù)崗位的科技人員與一般專業(yè)技術(shù)人員的薪酬差距。同時(shí)可根據(jù)管理、科技成果轉(zhuǎn)化效益提成工資或獎(jiǎng)勵(lì)股份，使企業(yè)的精英真正成為企業(yè)的共同利益群體，改變?cè)行匠牦w系下，員工的薪酬增長(zhǎng)取決于職務(wù)高低的局面。
　　第三，對(duì)操作和服務(wù)人員實(shí)行崗位技能工資制。應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格區(qū)分技能和非技能工種，并重新核定技能工資浮動(dòng)區(qū)間，執(zhí)行“三高一關(guān)鍵”崗位津貼，津貼不能整齊劃一，對(duì)同崗不同難易度的崗位要執(zhí)行不同標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)強(qiáng)化崗位等級(jí)，一崗一薪，減少崗位檔次，增大檔差，降低操作的復(fù)雜性。而對(duì)于非技能工種，如保管、清掃工等，實(shí)行結(jié)構(gòu)單一的崗位工資制即可。
　　第四，獎(jiǎng)金下放到各二級(jí)單位。公司把獎(jiǎng)金下放到各二級(jí)單位，二級(jí)單位根據(jù)各自的實(shí)際考核情況下及崗位環(huán)境情況進(jìn)行重新分配，這樣就能更好地考核本部門人員，也能激發(fā)員工的積極性。
　　
　　●建立科學(xué)的績(jī)效考核體系
　　科學(xué)的績(jī)效考核體系，是實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤的重要保障。具體操作如下：(1)根據(jù)企業(yè)狀況及崗位職位分析，確定各部門的關(guān)鍵考核指標(biāo)，以及各崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，各指標(biāo)要盡可能量化或標(biāo)準(zhǔn)化。(2)在考核過(guò)程中應(yīng)注意避免評(píng)估者的主觀因素，如第一印象。(3)應(yīng)注意溝通和反饋，及時(shí)發(fā)現(xiàn)評(píng)估考核過(guò)程中失誤，并及時(shí)糾正。(4)考核周期系統(tǒng)化。將平時(shí)考核與月度、季度、年度考核有機(jī)結(jié)合起來(lái)，將考核結(jié)果應(yīng)用到對(duì)員工工作的引導(dǎo)、激勵(lì)上來(lái)，切實(shí)發(fā)揮績(jī)效考核的效果，有效提高員工工作能力與發(fā)展?jié)?/p>