設(shè)立工齡工資能緩解“用工荒”嗎

　　春節(jié)后，各地出現(xiàn)的“用工荒”再次成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。為了應(yīng)對(duì)這輪勞動(dòng)力缺口，企業(yè)紛紛采取各自的對(duì)策，其中工齡工資的設(shè)立作為“三十六計(jì)”之一也被提了出來。其實(shí)，如果把“用工荒”看作勞資雙方的博弈，用人單位只是把工齡工資作為一種應(yīng)對(duì)之“術(shù)”，依然擺脫不了每年一度的“用工荒”輪回。從“民工荒”改稱“用工荒”，只能說明博弈的升級(jí)，難以回歸以人為本之“道”。
　　
　　用工齡工資能否留住人
　　
　　工齡工資被業(yè)界認(rèn)為是員工薪酬制度的一種補(bǔ)償方式，在我國1993年工資改革后，就不再是“規(guī)定項(xiàng)目”。相對(duì)于計(jì)件工資，它形同一支枯樹枝。隨著“用工荒”矛盾越來越突出，浙江有些民企悄然把工齡工資作為一種員工福利措施設(shè)立和恢復(fù)了起來，的確給我們帶來了人力資源管理的好消息；但是如果想憑此可以解決人力資源管理的根本問題，那也是一種幻象。
　　工齡工資的數(shù)額往往有限，與薪酬的漲幅甚至翻番相比，可以忽略不計(jì)。用人單位如果只是把工齡工資之類辦法作為一種平安度過“用工荒”的對(duì)策，那實(shí)在是“小兒科”。2003年兩會(huì)期間，全國政協(xié)委員秦德文建議，國家公務(wù)員工齡工資由政策規(guī)定的每年1元提高到每年5至10元。即便如此，工齡工資當(dāng)時(shí)在整體上僅占薪酬的2％。企業(yè)當(dāng)然可以把幅度調(diào)高一些，一般在5％左右，很少有超過10％的。而目前這甚至趕不上最低工資的上漲幅度。廣東省人力資源和社會(huì)保障廳日前宣布，從3月1日起，廣東企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)平均將提高18.6％。今年的人力資源市場上，企業(yè)承諾的工資待遇普遍增長了20％左右。相比之下，工齡工資的增長就抵不上跳槽的誘惑。一旦碰到更合適的機(jī)會(huì)，有限的工齡工資根本不具有吸引力。
　　當(dāng)然，企業(yè)可以進(jìn)一步加大工齡工資的數(shù)額，即使企業(yè)還把它稱之為工齡工資，那不過是應(yīng)對(duì)“用工荒”的升級(jí)版。況且如果沒有外界的壓力，用人單位很難下這樣大的決心；然而，用人單位如果只是被動(dòng)的應(yīng)對(duì)，勞動(dòng)者仍然有自己的選擇。盡管今年的工資預(yù)計(jì)比去年增加20％左右，比起物價(jià)的上漲，仍然不會(huì)讓人怦然心動(dòng)。相對(duì)于勞動(dòng)者承載著的一家老小，包括吃喝住行、醫(yī)療、教育、養(yǎng)老在內(nèi)的用度，依然相形見絀。外來務(wù)工人員享受不到跟市民一樣的社保待遇，沒有辦法進(jìn)入城市的醫(yī)療保障系統(tǒng)，他們的子女沒辦法在城市上學(xué)，這些都是工齡工資鞭長莫及的。一些原本可以走出來務(wù)工的人，寧愿留在農(nóng)村種幾畝地，打幾份零工，認(rèn)為這耍比出門打工劃算。
　　類似的情勢，對(duì)于那些簽了訂單卻因人手不夠而難以按時(shí)交付產(chǎn)品的企業(yè)而言，頗為“殘酷”：恢復(fù)、增設(shè)或者提高工齡工資，的確屬于無奈之舉，但這并非完全不起作用。然而，在年年出現(xiàn)“用工荒”的博弈中，僅僅靠用工對(duì)策的花樣翻新或者玩出什么新花樣是不行的。工齡工資所反映的帶給我們的真正考驗(yàn)是，如何保持勞資關(guān)系的穩(wěn)定性、可持續(xù)性、可增長性，不至于因每年一度的返鄉(xiāng)回家過年而中斷。這需要企業(yè)徹底放棄人口紅利的貪婪，校正對(duì)勞動(dòng)者“召之即來、隨時(shí)拋棄”的短期行為，真正致力于勞資雙方的共同成長。工齡工資之類的單項(xiàng)舉措再完善，也只是一支獨(dú)秀，難以代表勞資關(guān)系的春天景象。用人單位只有真正高度重視人力資源建設(shè)，才有望讓人們看到人力資源的滿園春色。
　　
　　經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型呼喚熟練工人
　　
　　工齡工資在“用工荒”的大背景下重新受到人們關(guān)注，并非偶然。誠如浙江省委書記趙洪祝春節(jié)期間在全省農(nóng)村工作會(huì)議上所分析的那樣：企業(yè)急需的技術(shù)型人才短缺，是當(dāng)前出現(xiàn)“用工荒”的重要原因之一。在工齡工資的設(shè)置上動(dòng)腦筋本身就說明，那是出于對(duì)熟練工人短缺的考慮。然而，企業(yè)只有真正認(rèn)識(shí)到經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的重要性，才能在“用工荒”的大戰(zhàn)中，解除勞動(dòng)者對(duì)薪酬制度真優(yōu)越還是假優(yōu)越的疑慮，增加企業(yè)轉(zhuǎn)型對(duì)人才的吸引力。
　　有關(guān)專家告訴我們，我國工業(yè)化過程中的劉易斯拐點(diǎn)(即勞動(dòng)力過剩向短缺的轉(zhuǎn)折點(diǎn))即將出現(xiàn)：而勞動(dòng)力的日益短缺如同一把雙刃劍，一方面擠壓企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營利潤，增加成本負(fù)擔(dān)，另一方面也會(huì)逼使企業(yè)提高勞動(dòng)效率，轉(zhuǎn)向用工更少、產(chǎn)出率更高的高附加值行業(yè)，進(jìn)而推動(dòng)整個(gè)產(chǎn)業(yè)升級(jí)與進(jìn)步。這在宏觀層面無疑是好事，對(duì)于企業(yè)而言，就不能心存僥幸，包括不能試圖用工齡工資代替培訓(xùn)費(fèi)用，簡單地去“搶人”。有些民企不愿在培訓(xùn)上花錢，寧愿提高工資去別的企業(yè)挖熟練工，工齡工資就很容易演變成他們的一個(gè)“搶人”工具。工齡工資固然是企業(yè)對(duì)員工的工作經(jīng)驗(yàn)、技能積累和勞動(dòng)增值的一種價(jià)值承認(rèn)，然而它畢竟不能成為薪酬制度的主體，企業(yè)不能繼續(xù)在合本逐末中打游擊。
　　企業(yè)應(yīng)當(dāng)分析“用工荒”背后隱含的勞動(dòng)者的漲薪訴求。隨著基本生活資料的漲價(jià)，即使維持最簡單的體力勞動(dòng)，也需要增加勞動(dòng)者的工薪負(fù)擔(dān)，即加薪。隨著勞動(dòng)保障法規(guī)的健全，“血汗工廠”式的壓榨不可能繼續(xù)存在。在這種情況下，企業(yè)只有在付出相對(duì)高一些的薪酬，通過技術(shù)含量更高一些的勞動(dòng)創(chuàng)造更多的價(jià)值，才能走出困境。這就要求企業(yè)盡快完成產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型、產(chǎn)品升級(jí)的任務(wù)，搶占人力資源使用的制高點(diǎn)，真正將勞動(dòng)報(bào)酬與技術(shù)含量結(jié)合起來，不能僅僅在如工齡工資某一項(xiàng)措施上作表面文章，以避免擠牙膏式的加薪策略失效。否則，真正的技能熟練個(gè)人完全有可能在政策的鼓勵(lì)下選擇創(chuàng)業(yè)或者參與創(chuàng)業(yè)，在企業(yè)競相脫離簡單加工、避免同質(zhì)化競爭的努力中，兩利相權(quán)取其重。
　　“用工荒”往往與春節(jié)期間的返鄉(xiāng)潮結(jié)伴而生，企業(yè)在員工返鄉(xiāng)期間既不想承擔(dān)任何成本，又想坐等其回流，這在地區(qū)發(fā)展極不平衡的情況下是可能的。但是隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、轉(zhuǎn)移進(jìn)程的加快，區(qū)域之間比較優(yōu)勢弱化，內(nèi)地不少省市經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展、就業(yè)機(jī)會(huì)增加、薪資待遇提高，東中西地區(qū)間的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移又導(dǎo)致勞動(dòng)力“截留”。在這種情況下，原來經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)，想靠工齡工資的辦法與熟練工人再續(xù)前弦，就成了一廂情愿。盡管開出三五千元的“高薪”，企業(yè)依然招不到此前合適工人的現(xiàn)象就難以避免。這一方面要求經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)率先完成經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的任務(wù)，另一方面，要全面反思人力資源管理體制，解決比工齡工資更重要的問題，如保證即使在員工探親期間也不使勞動(dòng)關(guān)系中斷。
　　
　　以人為本完善薪酬機(jī)制
　　
　　正如解決當(dāng)前主要的社會(huì)矛盾應(yīng)當(dāng)以人為本一樣，解決“用工荒”的根本出路同樣要向以人為本回歸。這并非什么高深的理論，在當(dāng)前就是要不分身份、不分體制，讓勞動(dòng)者同工同酬。媒體將過去的“民工荒”改稱“用工荒”，這種微妙的變化同時(shí)說明這已成為一個(gè)普遍性、整體性的問題；它不再應(yīng)當(dāng)是對(duì)某一個(gè)群體的歧視或者“恩賜”的問題，需要形成一個(gè)城鄉(xiāng)較為一致的薪酬機(jī)制，統(tǒng)籌安排，以適應(yīng)全社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長方式轉(zhuǎn)變的需要。
　　工齡工資曾經(jīng)是公務(wù)員、國有企業(yè)的一個(gè)身份標(biāo)志；民營企業(yè)為應(yīng)對(duì)“用工荒”時(shí)使用它，給我們的啟發(fā)意義之一，就是要跨越這種身份、體制的鴻溝。深層次的要求是，體制外的人員享有體制內(nèi)同樣的薪酬機(jī)制，使得工齡工資與通暢的薪酬晉升機(jī)制相配套。即使是實(shí)行計(jì)件工資，也應(yīng)當(dāng)高于最低工資保證，即保證正常工作時(shí)間內(nèi)的勞動(dòng)收入不會(huì)因物價(jià)的上漲而降低，防止因維持基本的生活“被加班”。其前提是將薪酬機(jī)制建立在相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系之上，同時(shí)兼顧勞動(dòng)者在不同體制、地區(qū)之間流動(dòng)的銜接，使勞動(dòng)者對(duì)未來保有合理的預(yù)期，從而更重視自己勞動(dòng)技能的增長。當(dāng)然，薪酬機(jī)制也需要更加科學(xué)，使得無論是員工隨意跳槽還是企業(yè)隨意“炒魷魚”，都要付出相當(dāng)?shù)拇鷥r(jià)。
　　以人為本應(yīng)對(duì)“用工荒”無疑需要漲薪，但是還需要關(guān)注勞動(dòng)者正常的成長路徑，對(duì)于第二代、第三代農(nóng)民工更是如此。與第一代農(nóng)民工相比較，第二代、第三代外出打工，不再僅僅是為了養(yǎng)家糊口、貼補(bǔ)家用，更多的帶有人生道路的憧憬和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的意義，因此需要企業(yè)關(guān)注他們的成長。麥當(dāng)勞公司一直堅(jiān)稱，“人才是我們最重要的資產(chǎn)”，新員工從加入麥當(dāng)勞的第一天起，就踏上了公司為之設(shè)計(jì)的“成功之路”。新員工甚至可以遵循“員工發(fā)展手冊(cè)”的指引，逐步晉升為公司的中高層管理者和總經(jīng)理；公司亦保證員工在每次的職責(zé)變換時(shí)都有配套的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)。盡管這含有“宣傳”的成分，但是麥當(dāng)勞中國漢堡大學(xué)2010年3月底正式落戶上海，確是切實(shí)的行動(dòng)，類似的舉措就頗有吸引力。
　　如果說工齡工資作為“年功工資”最初的意義含有“分紅”的成分，那么，以人為本應(yīng)對(duì)“用工荒”還要兼顧薪酬機(jī)制之外的配套措施。這些配套措施一方面屬于薪酬之外物質(zhì)條件的補(bǔ)償，比如除了給勞動(dòng)者本人提供免費(fèi)食宿，還應(yīng)當(dāng)注意解決其家庭住房問題。這幾年有不少企業(yè)為員工蓋起了宿舍，為他們?cè)O(shè)置籃球場、游泳池等生活配套設(shè)施；除了保證勞動(dòng)者本人享用帶薪年假、帶薪婚假、社會(huì)保險(xiǎn)等，還可以在法定年節(jié)假期間為前來探親的直系親屬報(bào)銷來回路費(fèi)等。另一方面，薪酬機(jī)制的配套措施還應(yīng)當(dāng)考慮非物質(zhì)因素的作用，比如除了使勞動(dòng)者有機(jī)會(huì)參加企業(yè)組織的休假旅游、娛樂活動(dòng)，還可以引導(dǎo)他們參與企業(yè)決策，使他們承擔(dān)一定的管理責(zé)任。讓一個(gè)人能量釋放和自我實(shí)現(xiàn)，不僅有更強(qiáng)大的激勵(lì)作用，而且有助于他們很快融入自己所投身的團(tuán)隊(duì)和地