破解國(guó)企員工職涯瓶頸

　　近年來(lái)，國(guó)企以其良好的福利待遇和穩(wěn)定的工作保障，越來(lái)越受到求職者的青睞。雖然國(guó)企成為熱門(mén)職業(yè)之一，但也能常常聽(tīng)到國(guó)企員工“在國(guó)企就是混日子，沒(méi)有什么前途”的職場(chǎng)感言。這里的“前途”，指的是一個(gè)人在職場(chǎng)上實(shí)現(xiàn)自己的人生理想、達(dá)成人生抱負(fù)的機(jī)會(huì)，被社會(huì)認(rèn)可進(jìn)而證明自己的人生價(jià)值。我國(guó)的國(guó)企由于體制特殊等原因，在員工職涯發(fā)展環(huán)節(jié)似乎存在種種瓶頸，因此有些企業(yè)急需的高端專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才放棄了進(jìn)入國(guó)企工作的機(jī)會(huì)，也使企業(yè)內(nèi)部成長(zhǎng)起來(lái)的某些關(guān)鍵人才因達(dá)不到期望的發(fā)展而離開(kāi)，最后留下的多是“甘于寂寞”的員工，導(dǎo)致企業(yè)缺乏活力和創(chuàng)造性。
　　
　　員工發(fā)展遇瓶頸
　　
　　1.發(fā)展目標(biāo)單一
　　在有些國(guó)企中，員工除行政晉升外，也有其他職業(yè)通道，但大多是留給少部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的，非專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)員工想通過(guò)這些通道獲得晉升的機(jī)會(huì)很小，難度也非常大。但即便如此，技術(shù)人員成材后也往往希望能在行政級(jí)別上得到晉升，而不是僅僅選擇走專(zhuān)業(yè)技術(shù)路線，這是因?yàn)樾姓蠒x升一級(jí)，手中能掌握的資源會(huì)成倍擴(kuò)大，相比之下，走專(zhuān)業(yè)技術(shù)路線晉升，除了在補(bǔ)貼和薪酬待遇上有一定體現(xiàn)外，獲得的實(shí)惠相差很多。
　　2.缺少退出機(jī)制
　　技術(shù)類(lèi)員工尚且如此，更多無(wú)法走專(zhuān)業(yè)技術(shù)路線的員工只能擠行政“獨(dú)木橋”。但是一個(gè)企業(yè)的行政管理崗位畢竟有限，國(guó)企由于缺少退出機(jī)制，再加上福利待遇較好，誰(shuí)都不愿主動(dòng)離開(kāi)，使得人“能上不能下”，
　　“前輩”不空出位置，后來(lái)者也就沒(méi)有機(jī)會(huì)，員工眼看競(jìng)爭(zhēng)如此激烈，升職又遙遙無(wú)期，雖沒(méi)有了“向前”的動(dòng)力，但也沒(méi)有“向后“失業(yè)的壓力，漸漸地失去了工作積極性。
　　3.考核機(jī)制不健全
　　由于受考核機(jī)制、技術(shù)問(wèn)題、管理者不愿意承擔(dān)責(zé)任、害十自考核得罪人等因素影響，考核未能有效執(zhí)行。有的企業(yè)即便專(zhuān)門(mén)請(qǐng)人設(shè)計(jì)了考核指標(biāo)，但結(jié)果還是一團(tuán)和氣，員工干好干壞一個(gè)樣，久而久之也失去了干好的意愿，在遇到晉升機(jī)會(huì)的時(shí)候，由于大家的表現(xiàn)都差不多，只能是請(qǐng)“德高望重”的人來(lái)主持工作。
　　
　　多通道進(jìn)行破解
　　
　　為解決員工發(fā)展方面的這些難題，有些國(guó)企已經(jīng)通過(guò)多職業(yè)通道設(shè)計(jì)員工發(fā)展路線，即在企業(yè)內(nèi)部為更多的崗位設(shè)置一系列可晉升的通道，員工從進(jìn)入企業(yè)開(kāi)始，憑借自身的素質(zhì)、能力和勤奮，選擇一條晉升路線逐級(jí)晉升。多職業(yè)發(fā)展通道，不僅擴(kuò)寬了員工職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，而且能夠調(diào)動(dòng)員工積極性，帶動(dòng)企業(yè)效率提升。
　　在實(shí)踐中，國(guó)企員工職業(yè)發(fā)展通道除行政晉升外，還可以設(shè)計(jì)崗位等級(jí)晉升、崗位工資檔次橫向晉升、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升、職業(yè)技能等級(jí)晉升、任職資格等級(jí)晉升等。
　　
　　
　　
　　1.建立專(zhuān)業(yè)技術(shù)任職資格等級(jí)通道
　　任職資格等級(jí)通道是員工職業(yè)通道建設(shè)的關(guān)鍵，建設(shè)難度相對(duì)較大，但激勵(lì)作用最為明顯。研發(fā)崗位是企業(yè)業(yè)務(wù)流程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，如何激勵(lì)研發(fā)人員是不少?lài)?guó)有企業(yè)共同面臨的難題，通過(guò)實(shí)踐，建立專(zhuān)業(yè)技術(shù)任職資格等級(jí)通道是有效的解決方式之一。企業(yè)可根據(jù)需要，將研發(fā)崗位設(shè)置若干個(gè)任職資格等級(jí)，每個(gè)等級(jí)分別對(duì)應(yīng)不同的任職資格要求，一般可包括能力、技能水平、工作經(jīng)驗(yàn)、績(jī)效等，并且匹配對(duì)應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，待遇隨任職資格等級(jí)要求逐級(jí)遞增，最高等級(jí)的工資甚至可高于公司高層管理人員(如表1)。為更有效發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制，專(zhuān)業(yè)技術(shù)通道可采用聘任制，聘期結(jié)束，受聘人員自動(dòng)解聘，重新競(jìng)聘，實(shí)現(xiàn)晉升通道“能上能下”。
　　同樣，企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況，也可為營(yíng)銷(xiāo)等關(guān)鍵崗位建立相應(yīng)的任職資格等級(jí)通道。而在每一等級(jí)還可以細(xì)分為不同的檔，不同檔有相應(yīng)的工資待遇、崗位責(zé)任、考核標(biāo)準(zhǔn)、晉升和退出機(jī)制等，員工可根據(jù)自己對(duì)項(xiàng)目的貢獻(xiàn)，申請(qǐng)職位晉級(jí)。
　　通過(guò)建立關(guān)鍵崗位任職資格等級(jí)通道，可將人才激勵(lì)與崗位管理相結(jié)合，強(qiáng)化中長(zhǎng)期激勵(lì)效果，為關(guān)鍵崗位的人才培養(yǎng)、選拔提供依據(jù)：同時(shí)，吸引企業(yè)內(nèi)部人才向這些崗位流動(dòng)。
　　2.基于崗位價(jià)值分布，建立崗位等級(jí)晉升通道
　　崗位等級(jí)晉升通道需建立在企業(yè)明確各崗位的崗位價(jià)值，并據(jù)此設(shè)計(jì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上。通常情況下，企業(yè)可采用崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的方式，明確所有崗位的價(jià)值分布，并設(shè)計(jì)崗位等級(jí)。在此基礎(chǔ)上，建立基于崗位價(jià)值的薪酬體系——崗位等級(jí)越高，工資標(biāo)準(zhǔn)也相應(yīng)越高。如此，企業(yè)所有員工都可以根據(jù)高等級(jí)崗位任職資格要求，通過(guò)提升自己的相關(guān)能力或技能，向高等級(jí)崗位晉升(如表2)。
　　3.結(jié)合職稱(chēng)評(píng)聘，建立專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)通道
　　企業(yè)可選擇自身需要的專(zhuān)業(yè)或序列(如研發(fā)、工程等)，結(jié)合職稱(chēng)評(píng)聘，建立基于專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)等級(jí)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)通道。員工取得相關(guān)專(zhuān)業(yè)或序列的職稱(chēng)并受聘后，根據(jù)其職稱(chēng)等級(jí)，即可享受相應(yīng)待遇。專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)待遇可通過(guò)績(jī)效工資、津貼補(bǔ)貼或者獎(jiǎng)勵(lì)等方式體現(xiàn)。例如，某員工取得中級(jí)工程師專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)并受聘后，每月予以5D。元津貼補(bǔ)貼(如表3)。
　　4.結(jié)合職業(yè)技能鑒定，建立職業(yè)技能等級(jí)通道
　　職業(yè)技能等級(jí)通道與專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)通道類(lèi)似，為鼓勵(lì)員工提升職業(yè)技能水平，企業(yè)可對(duì)某些工種設(shè)立職業(yè)技能等級(jí)通道。員工通過(guò)相關(guān)工種職業(yè)技能鑒定后，根據(jù)其取得的技能等級(jí)，即可在績(jī)效工資、津貼補(bǔ)貼或獎(jiǎng)勵(lì)等方面享受相應(yīng)待遇。例如，某員工取得設(shè)備維修高級(jí)技師，每月增加1500元績(jī)效工資(如表4)。
　　5.結(jié)合工資體系，建立崗位工資檔次晉升通道
　　崗位工資檔次晉升通道與企業(yè)工資體系設(shè)計(jì)密不可分，需在工資設(shè)計(jì)時(shí)充分考慮，留有空間。通過(guò)設(shè)計(jì)縱向分級(jí)、橫向分檔的崗位工資結(jié)構(gòu)，便可建立面向所有崗位的崗位工資檔次橫向晉升通道。除外，還需考慮檔次晉升條件，一般可與考核結(jié)果掛鉤，例如，員工連續(xù)兩年考核結(jié)果為優(yōu)秀或者三年內(nèi)有兩年考核結(jié)果優(yōu)秀者可晉升一檔。與上述幾類(lèi)通道相比，崗位檔次晉升通道的特點(diǎn)是覆蓋范圍廣，可覆蓋企業(yè)所有崗位，引導(dǎo)員工“本崗位成材”(如表5)。
　　
　　需注意的問(wèn)題
　　
　　1.做好宣傳，使員工樹(shù)立職業(yè)發(fā)展新觀念
　　企業(yè)要通過(guò)各種方式讓員工了解多職業(yè)發(fā)展通道的好處，打破員工原來(lái)只關(guān)注行政晉升的觀念，讓員工樹(shù)立新的職業(yè)發(fā)展觀。員工只有從心里認(rèn)可多職業(yè)發(fā)展通道，才有可能自發(fā)地向新職業(yè)通道努力，否則即使強(qiáng)制執(zhí)行了，員工也會(huì)想方設(shè)法再擠回原來(lái)的行政通道。另外，雖然每一通道等級(jí)晉升后都會(huì)提高薪酬待遇，但這只是對(duì)員工能力提升的一種物質(zhì)激勵(lì)的表現(xiàn)形式，所以不能引導(dǎo)員工僅關(guān)注晉級(jí)所獲得的物質(zhì)回報(bào)，個(gè)人能力的不斷發(fā)展才是根本。
　　2.合理配備資源，把握晉升幅度
　　企業(yè)應(yīng)根據(jù)主營(yíng)業(yè)務(wù)及自身特點(diǎn)，合理設(shè)計(jì)員工發(fā)展通道及把握建設(shè)進(jìn)度。尤其在起始階段，任職資格等級(jí)通道宜突出企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)價(jià)值鏈，關(guān)鍵崗位優(yōu)先，逐步積累成熟經(jīng)驗(yàn)，再向其他崗位擴(kuò)展。在設(shè)計(jì)職業(yè)通道實(shí)施方案時(shí)，還應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注各類(lèi)通道的資源分配，優(yōu)先向與企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)價(jià)值鏈關(guān)聯(lián)度高的通道或崗位傾斜，引導(dǎo)員工提升企業(yè)需要的技能，促進(jìn)優(yōu)秀人才向關(guān)鍵崗位流動(dòng)。
　　3.權(quán)衡成本收益的關(guān)系
　　第一，要考慮是否有必要為所有的崗位都設(shè)置發(fā)展通道。因?yàn)橐坏閸徫辉O(shè)計(jì)了職業(yè)發(fā)展通道，就必須配備相應(yīng)的資源，普及面越廣，投入越多，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)也是一項(xiàng)不小的成本。
　　第二，要考慮崗位分類(lèi)的成本。多職業(yè)發(fā)展通道一般需要將崗位進(jìn)行具體分類(lèi)，再對(duì)各類(lèi)崗位具體設(shè)計(jì)通道。如果崗位分類(lèi)太粗，將相關(guān)性不大的崗位放在一起競(jìng)爭(zhēng)，最后肯定是承擔(dān)責(zé)任大、技術(shù)含量高的崗位上的員工勝出，競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果毫無(wú)意義，也打擊其他員工的積極性。如果崗位分類(lèi)太細(xì)，需要為不同類(lèi)崗位設(shè)計(jì)通道并配備相應(yīng)資源，投入的成本也大。所以，企業(yè)在設(shè)計(jì)分類(lèi)的時(shí)候，應(yīng)把握適用原則，一開(kāi)始適合企業(yè)近期的發(fā)展要求即可。
　　第三，要評(píng)估考核成本。多職業(yè)發(fā)展通道要求配備科學(xué)完善的考核機(jī)制，考核太粗不能體現(xiàn)差別，大家都是100分，最后只能論資排輩：考核太細(xì)，則需要投入巨大的管理成本，管理者可能整天就忙于考核無(wú)暇顧及其他工作，得不償失。
　　4.嚴(yán)格考核，執(zhí)行公開(kāi)透明
　　考核是決定員工能否在職業(yè)通道上晉升的關(guān)鍵因素之一，針對(duì)不同類(lèi)別崗位設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)要有針對(duì)性，能夠體現(xiàn)崗位的價(jià)值。管理者應(yīng)與員工充分地溝通，使指標(biāo)被員工認(rèn)知和認(rèn)同?？己斯ぷ鲗?duì)所有人應(yīng)一視同仁，考核的結(jié)果要公開(kāi)公示，接受員工的監(jiān)督，以消除大家的顧慮。多通道建設(shè)必定觸動(dòng)一部分人的利益，推行時(shí)沒(méi)有管理層的支持是不行的，管理者需要在關(guān)鍵時(shí)刻挺身而出，梳理不同意見(jiàn)，化解矛盾。
　　需要強(qiáng)調(diào)的是，職業(yè)通道建設(shè)應(yīng)注意體現(xiàn)老員工價(jià)值。企業(yè)應(yīng)考慮老員工由于年齡關(guān)系產(chǎn)生的一系列不利因素，例如學(xué)歷較低、知識(shí)陳舊等。在設(shè)計(jì)通道進(jìn)入及晉升條件時(shí)，適當(dāng)照顧老員工的特殊情況，使其有能力與年輕員工進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，這也有利于充分發(fā)揮老員工的經(jīng)驗(yàn)價(jià)值。職業(yè)發(fā)展通道更要注重建立職系間“縱向暢通、橫向互通”的發(fā)展模式，要鼓勵(lì)專(zhuān)業(yè)管理人才通過(guò)提高專(zhuān)業(yè)知識(shí)和能力“縱向發(fā)展——晉升更高專(zhuān)業(yè)管理崗位”，爭(zhēng)當(dāng)“專(zhuān)業(yè)行家”：同時(shí)也鼓勵(lì)一部分有綜合潛質(zhì)的專(zhuān)業(yè)管理人才橫向交流，成為復(fù)合型人才，走職務(wù)晉升的職業(yè)發(fā)展通