如何培訓(xùn)更有效

　　學(xué)習(xí)是現(xiàn)代人的第一需要，更是企業(yè)和員工求得生存和發(fā)展的源動力。一個企業(yè)核心競爭力的提升，離不開員工個人的進(jìn)步和奮斗，也離不開員工綜合素質(zhì)的提高。盡管大多數(shù)企業(yè)都認(rèn)識到了對員工培訓(xùn)的重要性，但如何使企業(yè)的培訓(xùn)更有效卻難倒了不少人。
　　
　　培訓(xùn)前構(gòu)建體系
　　
　　一個培訓(xùn)體系如果只有流程，只規(guī)定了各部門和員工的職責(zé)、權(quán)利和義務(wù)，而沒有樹立起正確的學(xué)習(xí)觀，沒有建立起相應(yīng)的激勵機制，這樣的培訓(xùn)就像有骨有肉的身軀缺少了思想。通常在培訓(xùn)l體系建立之初，需要明確以下幾個方面：
　　●正確的學(xué)習(xí)觀念
　　公司上下需要形成重視培訓(xùn)學(xué)習(xí)、追求卓越的良好風(fēng)氣，鼓勵員工不斷向他人學(xué)習(xí)，不斷積累提升，堅持在工作中學(xué)習(xí)、在崗位上鍛煉提高、在崗位上成才，與公司共同成長。
　　●有效的激勵機制
　　任用、選拔管理干部時，不僅要看候選人的工作經(jīng)歷，還要關(guān)注其知識水平、綜合能力及績效，不僅要考核專業(yè)方面的素質(zhì)，還要考察綜合管理方面的能力。通過公平、公開競聘，讓大家都看到差距，明確自身的短板，從而更關(guān)注學(xué)習(xí)。對專業(yè)技術(shù)序列也要建立評聘晉升通道，讓專業(yè)技術(shù)隊伍明確努力的方向，從而鼓勵專業(yè)技術(shù)人員學(xué)習(xí)，在專業(yè)領(lǐng)域晉升提高。
　　●完整的流程控制
　　完整的培訓(xùn)流程控制應(yīng)包括如何有效識別培訓(xùn)需求，制定滿足需求的培訓(xùn)計劃，設(shè)計適合的培訓(xùn)項目，有效的培訓(xùn)實施與監(jiān)控、建設(shè)與管理培訓(xùn)資源，培訓(xùn)效果評價、考核以及培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的落實等。
　　●明確“責(zé)、權(quán)、義”
　　必須明確整個培訓(xùn)流程中公司各部門及各級員工的職責(zé)、權(quán)利、義務(wù)及具體要求等方面的規(guī)定。當(dāng)培訓(xùn)體系建立后，很難達(dá)到完美狀態(tài)，更不應(yīng)該是固定不變的。培訓(xùn)體系需要隨時根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的變化和經(jīng)營策略、培訓(xùn)體系的運行狀況、培訓(xùn)效果的考核情況以及組織結(jié)構(gòu)的變更等，進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。筆者所在企業(yè)的員工培訓(xùn)管理規(guī)程，自2000年第一次修訂后，先后經(jīng)歷了三次調(diào)整，不僅優(yōu)化了培訓(xùn)1流程，還增加了說明解釋和直觀流程圖，豐富了管理工具表格，增加了配套支持機制等。
　　
　　培訓(xùn)中抓住關(guān)鍵
　　
　　把培訓(xùn)體系建立起來并不難，難就難在怎樣使這個體系按照設(shè)定的方向和軌道持續(xù)運行，這也是一直影響企業(yè)培訓(xùn)效果的大難題。
　　很多企業(yè)在建立起培訓(xùn)體系后，培訓(xùn)工作雖能按計劃、按需求開展。但培訓(xùn)的組織者和管理者卻經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，有一些員工甚至是多數(shù)員工，并不愿意接受培訓(xùn)，認(rèn)為培訓(xùn)是在浪費時間，即使參加培訓(xùn)也大都是為了應(yīng)付差事。安排在周末的培訓(xùn)常常有人請假，甚至還有人把外出培訓(xùn)的機會當(dāng)作休假，培訓(xùn)結(jié)束后很少能將學(xué)到的知識、技能應(yīng)用于工作中，最終培訓(xùn)只是流于形式。這樣的培訓(xùn)不僅占用了員工的業(yè)余時間，也耗費了公司大量的財力和物力，而結(jié)果卻事倍功半。
　　對于企業(yè)來說，如何使培訓(xùn)體系按照設(shè)定的方向和軌道持續(xù)運行，如何提高員工培訓(xùn)的有效性，需要抓住哪些關(guān)鍵點呢?筆者在培訓(xùn)實踐中做了一些嘗試，取得了一定的效果，這里跟大家分享，具體有以下幾方面：
　　●提高培訓(xùn)需求的識別能力
　　作為人力資源工作者，您是否有過這樣的經(jīng)歷：年末制定培訓(xùn)計劃時，各部門提交的培訓(xùn)需求五花八門。比如，食堂管理員要去五星級酒店學(xué)習(xí)，理由是提高服務(wù)質(zhì)量：行政人員要學(xué)習(xí)高效率人士的幾個習(xí)慣，理由是這個課程最近很“火”一些業(yè)務(wù)部門有的時候甚至連哪些需求是跟組織的業(yè)績提升有關(guān)都弄不清。
　　有效識別培訓(xùn)需求是決定培訓(xùn)有效性的關(guān)鍵，培訓(xùn)計劃及培訓(xùn)課程的開展皆來源于需求，方向弄錯了一切皆錯。不能有效識別需求，培訓(xùn)就如盲人摸象，所有的前期投入也都會打了“水漂”。作為人力資源工作者，應(yīng)該扮好”教練員”的角色，如果各部門不能有效識別培訓(xùn)需求，我們就應(yīng)該為其提供方法和工具，通過績效分析法、標(biāo)桿法、關(guān)鍵事件分析法、訪談法等，協(xié)助各部門組織研討會，開展培訓(xùn)需求調(diào)查，并幫助他們分析哪些培訓(xùn)可以解決具體問題，哪些培訓(xùn)可以降低成本保證質(zhì)量，哪些培訓(xùn)對業(yè)績提升有幫助，哪些是迫切需要做的，哪部分業(yè)務(wù)需要外包等。當(dāng)各個部門都能回答好這些問題時，培訓(xùn)需求識別力就基本修煉成了。
　　●設(shè)計培訓(xùn)方式
　　不同的培訓(xùn)方式各有優(yōu)缺點，想要獲得最好的效果，通常要綜合運用多種培訓(xùn)方式，同時還耍積極探索先進(jìn)的教學(xué)方法。
　　比如，針對一線員工的培訓(xùn)安排現(xiàn)場觀摩教學(xué)，邊工作邊輔導(dǎo)，師傅講解學(xué)員體驗操作的訓(xùn)練更有效：對管理干部，安排案例培訓(xùn)更具指導(dǎo)意義；對禮儀培訓(xùn)、公文寫作、銷售技巧等技能方面的，訓(xùn)練式培訓(xùn)更為有效。
　　有些培訓(xùn)安排主題學(xué)習(xí)性工作會議也很有效，比如安排銷售市場分析會、財務(wù)分析會，就某一階段所關(guān)注的專題，召開專題學(xué)習(xí)會議，參會人員通過相互學(xué)習(xí)交流，得出學(xué)習(xí)成果或心得，統(tǒng)一認(rèn)識共同提升。
　　通過這些實踐，慢慢就會發(fā)現(xiàn)哪些培訓(xùn)不適合上大課，哪些時間適合安排培訓(xùn)，哪些培訓(xùn)應(yīng)該封閉進(jìn)行。應(yīng)該根據(jù)不同的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容和不同的培訓(xùn)對象，采用不同的培訓(xùn)方法，同時也要充分利用現(xiàn)代信息、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，提高培訓(xùn)的效率和效果。
　　●增加臨時培訓(xùn)課程的推薦
　　各類培訓(xùn)機構(gòu)、咨詢公司常組織各種培訓(xùn)課程，課程信息更多是發(fā)到人力資源部郵箱，您是否接收到這樣的郵件?沒有課程大綱，沒有培訓(xùn)的目的以及培訓(xùn)的預(yù)期收益，沒有培訓(xùn)老師的相關(guān)信息……如果人力資源部門沒有對這些課程做了解就推薦給業(yè)務(wù)部門，顯然是不負(fù)責(zé)任的。
　　通常我們首先需要掌握以下信息：課程綱要，該課程的培訓(xùn)舊標(biāo)，該課程針對的學(xué)員類別，課程的培訓(xùn)形式，主講老師的背景及在該領(lǐng)域的實踐經(jīng)驗，該課程以往授課對象，最好還能有已接受該培訓(xùn)l師授課的其他企業(yè)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人或?qū)W員的評價。
　　掌握了相關(guān)信息后，就可以將這些課程發(fā)布到公司的辦公系統(tǒng)平臺上，讓各部門都能看到培訓(xùn)I的詳細(xì)信息，分析判斷該課程是否能促進(jìn)工作開展，是否能提升員工個人能力和團(tuán)隊績效，并做出臨時培訓(xùn)計劃。
　　●建立內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍
　　公司基層員工的培訓(xùn)可以由公司培訓(xùn)講師來講授或者訓(xùn)練，他們通常是某個領(lǐng)域的專家，也更了解該領(lǐng)域存在哪些問題，這樣的培訓(xùn)通常非常有效，也最為經(jīng)濟。
　　筆者所在公司已經(jīng)建立起的內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍和內(nèi)部培訓(xùn)資料庫，可使新入職員工快速了解崗位的職責(zé)、要求，掌握工作的要領(lǐng)，快速適應(yīng)崗位。比如，把車間某崗位的標(biāo)準(zhǔn)操作視頻制成光盤，播放給車間新入職員工觀看學(xué)習(xí)，這樣的學(xué)習(xí)更直觀更有效。又如，中層管理者每月形成一篇“典型事件”工作日志，并充分說明處理流程，進(jìn)行優(yōu)缺點分析，提出改進(jìn)計劃。此工作日志列入公司培訓(xùn)資料庫后，可應(yīng)用于崗位輪換，使新輪換崗位的中層管理者通過學(xué)習(xí)迅速進(jìn)入工作狀態(tài)。
　　同時，我們還計劃建立崗位晉升培訓(xùn)系列課程，建立企業(yè)對員工的職業(yè)提升發(fā)展規(guī)劃，明確目標(biāo)崗位的要求讓員工認(rèn)清存在差距，并要求所有員工都完成晉升前必要的學(xué)習(xí)內(nèi)容。
　　●加大人力資源部的培訓(xùn)規(guī)劃作用
　　我們方面通過課程搜集、調(diào)研、同行業(yè)企業(yè)推薦等方式，了解并儲備一些比較成熟的課程待選，組織各部門分析討論后，將適合的課程作為管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的必修課程。另
　　方面，與培訓(xùn)公司、高校名家講壇合作，確定年度推薦培訓(xùn)課程：與網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)公司合作，購買網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)資料，選擇優(yōu)秀雜志、書刊作為選修學(xué)習(xí)內(nèi)容。通過這些途徑，逐步建立起了公司中高層管理者以及專業(yè)技術(shù)人才的培訓(xùn)課程庫，并有針對性地安排他們進(jìn)行繼續(xù)教育，規(guī)定學(xué)習(xí)的學(xué)分、學(xué)習(xí)時間，要求他們學(xué)習(xí)后要結(jié)合工作形成論文，論文發(fā)布到公司內(nèi)部平臺以供互相交流，并將此論文作為職稱評聘、專業(yè)技術(shù)人才晉升、專業(yè)技術(shù)崗位聘任、干部任用的重要依據(jù)。作為集團(tuán)化公司，我們還加強了人力資源部在培訓(xùn)規(guī)劃、統(tǒng)籌以及落實監(jiān)督方面的作用，重點對子公司及各車間的培訓(xùn)完成情況督促檢查。
　　
　　培訓(xùn)后注重評估
　　
　　●做好培訓(xùn)評估
　　做好培訓(xùn)評估的目的是判斷培訓(xùn)是否成功，并通過評估不斷修正和改進(jìn)培訓(xùn)項目使之更加有效。通常企業(yè)的培訓(xùn)評估，都是發(fā)放授課意見反饋問卷統(tǒng)計一下學(xué)員的反饋，或者是安排現(xiàn)場小測試看看大家都學(xué)到了什么，其實這些評估僅僅停留在反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層的表層評估，無法掌握被培訓(xùn)者所獲得的知識、技能和行為，以及在其所擔(dān)任崗位的工作實踐中的轉(zhuǎn)化情況。
　　這種表層評估，即不能驗證培訓(xùn)的真正效果，也無法了解整個培訓(xùn)過程是否存在問題。應(yīng)該從反應(yīng)層(學(xué)員滿意度)、學(xué)習(xí)層(學(xué)到的知識、技能、態(tài)度和行為)、行為層(工作行為的改進(jìn)，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化)、結(jié)果層(工作績效)四個層次對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，其實前兩個層面很容易評估，對行為層的評估我們設(shè)計
　　個考核工具也可以解決，而結(jié)果層的考核就應(yīng)該借助績效考核來完成了，如果您的企業(yè)只做培訓(xùn)而不做績效管理，培訓(xùn)的效果其實真的是很難體現(xiàn)出來的。
　　●培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化
　　培訓(xùn)中所獲得的知識、技能和行為應(yīng)該用到實踐工作之中。這是培訓(xùn)產(chǎn)生實際效果的關(guān)鍵，如果不能實現(xiàn)成果轉(zhuǎn)化，整個培訓(xùn)的投入也將失去意義。
　　公司應(yīng)鼓勵培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，每次培訓(xùn)后都要求安排交流，對一些暫時確實不可轉(zhuǎn)化的另當(dāng)別論，只要是可以應(yīng)用的都要制定詳細(xì)的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化計劃，要求各部門主管為員工提供練習(xí)、實踐的機會，分析培訓(xùn)轉(zhuǎn)化應(yīng)用的內(nèi)容和方式方法計劃，如何應(yīng)用，明確責(zé)任人、指導(dǎo)人及監(jiān)督檢查人，按時間進(jìn)度落實培訓(xùn)轉(zhuǎn)化，有的轉(zhuǎn)化項目甚至要落實為員工的績效指標(biāo)進(jìn)行考核；對個別員工參加的培訓(xùn)，公司要求他們將培訓(xùn)內(nèi)容以分享、演示、授課等方式傳授給其他同