警惕:面試官的七大敗筆

　　許多人都認(rèn)為面試中重要的是應(yīng)聘者的表現(xiàn)，其實(shí)面試官的表現(xiàn)更重要。因?yàn)槊嬖嚬俨粌H代表著企業(yè)的形象，還直接影響到面試的成敗。面試時(shí)，應(yīng)聘者要通過面試官來考察用人單位，如果他們覺察到面試官在某些細(xì)節(jié)上出現(xiàn)了疏漏或偏誤就可能會(huì)選擇“用腳投票”，致使面試失敗。故面試宮一定要警惕面試中出現(xiàn)的敗筆。
　　
　　敗筆一：倉促上陣
　　
　　為了提高面試效率、確保面試成功，面試官需要在面試之前做好功課?，F(xiàn)實(shí)中不少面試官卻在未做充分準(zhǔn)備或根本沒做準(zhǔn)備的情況下“倉促上陣”，致使面試時(shí)由于對(duì)應(yīng)聘者的基本信息(如姓名、申請(qǐng)的職位等)不了解而現(xiàn)場(chǎng)倉促地翻閱應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷或應(yīng)聘申請(qǐng)表等資料。這不僅會(huì)影響面試效率，而且一旦被應(yīng)聘者覺察，會(huì)使他們產(chǎn)生自己不受重視或企業(yè)管理不善的不良印象。此外，面試問題的重復(fù)也是面試官“倉促上陣”的產(chǎn)物。問題的重復(fù)無疑是在浪費(fèi)面試寶貴的時(shí)間，不但容易使應(yīng)聘者生厭，而且不能考察應(yīng)聘者的全面素質(zhì)。此種情況多見于復(fù)試過程中，即面試官在復(fù)試中提出了多個(gè)與初試中相同的問題，這表明面試官事先沒有了解初試的情況，面試過程缺乏有效銜接。
　　在面試之前，面試官應(yīng)做的準(zhǔn)備工作具體包括：掌握招聘崗位的詳細(xì)情況和任職資格條件，明確企業(yè)需要招聘什么樣的人、做什么樣的具體工作等；仔細(xì)閱讀和分析應(yīng)聘者的資料，包括簡(jiǎn)歷、推薦信、應(yīng)聘申請(qǐng)表、面試記錄單和面試評(píng)價(jià)表等，了解應(yīng)聘者的基本信息和前幾次的面試情況。然后根據(jù)這些資料確定需要面試的事項(xiàng)和范圍、選擇合適的面試類型，并設(shè)計(jì)一些用來判斷候選人是否具備滿足職位要求的素質(zhì)的題目，使自己在面試過程中更加從容、更加有的放矢。
　　
　　敗筆二：?jiǎn)蔚吨比?br/>　　
　　面試是面試官與應(yīng)聘者之間的雙向溝通過程，因此創(chuàng)造一個(gè)和諧、友善、融洽的溝通氛圍就成為面試能否順利達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的關(guān)鍵。在面試開始階段，面試官如能成功“破冰”即可為面試的成功打下一個(gè)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。可是許多面試官卻沒有意識(shí)到這一點(diǎn)，在面試中忽略了“破冰”環(huán)節(jié)而采取了“單刀直入”的方式，一上來就開始提問核心問題直接進(jìn)入面試核心階段，導(dǎo)致應(yīng)聘者情緒緊張，難以快速進(jìn)入狀態(tài)。再加上面試官一開始就表情嚴(yán)肅，正襟危坐，對(duì)人冷淡，致使整個(gè)面試在過于緊張的氣氛中進(jìn)行，影響了應(yīng)聘者的正常發(fā)揮。
　　須知，過于緊張的氣氛會(huì)使應(yīng)聘者掩蓋一些真實(shí)的東西。正確的做法是：面試官在面試之初首先“破冰”，即面試官以極具親和力的表情和口吻，從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如天氣、路況、工作經(jīng)歷、文化程度等，然后再過渡到其他問題，以舒緩應(yīng)聘者的緊張情緒，并為下一步的面試溝通做好準(zhǔn)備。這里面有一個(gè)誤區(qū)：有些面試官為了讓應(yīng)聘者放松，面試伊始就讓應(yīng)聘者做自我介紹，但是這種方法有時(shí)候會(huì)適得其反。那些事先沒有準(zhǔn)備過的應(yīng)聘者會(huì)緊張得不知從何說起。必須搞清楚，“破冰”不等于讓應(yīng)聘者做自我介紹，讓應(yīng)聘者做自我介紹一般是“破冰”之后進(jìn)入面試導(dǎo)入階段該做的事情。
　　
　　敗筆三：發(fā)問不專業(yè)
　　
　　面試官的職責(zé)是向應(yīng)聘者提出問題(即“發(fā)問”)，通過應(yīng)聘者提供的信息判斷其與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，判定其對(duì)崗位的勝任程度。沒有經(jīng)過專業(yè)化訓(xùn)練的面試官往往在發(fā)問時(shí)表現(xiàn)得“非專業(yè)化”，具體表現(xiàn)有：其一，簡(jiǎn)單單向發(fā)問，如面試官經(jīng)常問一些只需要應(yīng)聘者回答“是”或“否”的封閉式問題；或者提一些明顯帶有傾向性的引導(dǎo)式問題，如“團(tuán)隊(duì)合作對(duì)一個(gè)組織的發(fā)展非常重要，你和你的同事是如何相處的?”，這種提問令雙方很難進(jìn)行有效的信息交流，面試官也難以對(duì)應(yīng)聘者有實(shí)質(zhì)性的了解，而且容易使面試變成“審訊”。其二，提一些華而不實(shí)的問題，如“你認(rèn)為你最大的優(yōu)點(diǎn)是什么?”之類的讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性等方面的問題。如果就此打住，那么此類問題的答案難以為面試官提供有價(jià)值的信息，因?yàn)槊嬖嚬贌o從驗(yàn)證應(yīng)聘者的回答是否真實(shí)。其三，提出帶有多項(xiàng)選擇式的問題，如“你的前任主管是一個(gè)隨和的人還是一個(gè)嚴(yán)厲的人?”。這種問題會(huì)讓應(yīng)聘者認(rèn)為正確的答案必然存在于幾個(gè)選項(xiàng)之中，因而會(huì)去猜測(cè)面試官的意圖，然后作答，類似問題意義不大。
　　一個(gè)受過專業(yè)訓(xùn)練的面試官能夠靈活運(yùn)用封閉式提問、開放式提問、假設(shè)式提問、舉例式提問等多種提問方式進(jìn)行多樣化的信息交流：不會(huì)單純提出華而不實(shí)的問題，如果提到則會(huì)繼續(xù)追問一些行為性問題，讓應(yīng)聘者舉出一些具體的實(shí)例來證明自己的答案；當(dāng)然也不會(huì)提出多項(xiàng)選擇式問題，碰到類似問題他們會(huì)將其改為開放式或行為性問題，像上述第三類問題可改為“你的前任主管是一個(gè)怎樣的人?請(qǐng)你舉一些具體的事實(shí)來說明”。不僅如此，一個(gè)出色的面試官還能夠準(zhǔn)確地把握問題之間的轉(zhuǎn)換、問話的時(shí)機(jī)和提問的內(nèi)容，比如先用一個(gè)開放式問題引出一個(gè)話題，然后用行為性的問題將該話題聚焦在一個(gè)關(guān)鍵行為事件上，接下來不斷使用探索性問題進(jìn)行追問，或者使用～些假設(shè)性問題提問那些在應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷中找不到合適的實(shí)例的問題。
　　
　　敗筆四：對(duì)應(yīng)聘者不尊重
　　
　　尊重應(yīng)聘者是面試官最起碼的職業(yè)操守?？墒菗?jù)某職業(yè)顧問調(diào)研中心針對(duì)京、滬、穗、深四地白領(lǐng)人士的一項(xiàng)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：近六成的職業(yè)白領(lǐng)表示在應(yīng)聘時(shí)沒有受到尊重或受到不尊重待遇。面試官對(duì)應(yīng)聘者不夠尊重主要表現(xiàn)為：面試官有強(qiáng)烈的優(yōu)越感，似乎把自己當(dāng)作“救世主”，在面試提問時(shí)居高臨下，語氣強(qiáng)硬；面試官表現(xiàn)得很不耐煩，應(yīng)聘者一句話還沒有說完就被打斷；所提問題涉及應(yīng)聘者的隱私或揭人所短，例如問及：“你為什么離婚?”、“你為什么還不結(jié)婚?”等類似的問題，不僅讓應(yīng)聘者感到詫異或反感，還會(huì)使他們對(duì)企業(yè)的印象大打折扣；面試官之間頻繁“咬耳朵”或者用應(yīng)聘者聽不懂的語言來交換意見，令應(yīng)聘者的情緒大受影響。
　　應(yīng)聘者在面試中得不到尊重而氣憤、失望，甚至不乏有些應(yīng)聘者在接到錄用通知后主動(dòng)放棄，且越優(yōu)秀的應(yīng)聘者越是如此。據(jù)調(diào)查，有11％的應(yīng)聘者在拿到錄用通知書后因?yàn)槊嬖囍形吹玫阶銐虻淖鹬囟鲃?dòng)放棄工作機(jī)會(huì)。故面試官首先要擺正自己的位置，放平心態(tài)，潛心考察應(yīng)聘者，且語氣要平緩、語速要適當(dāng)，不要給人盛氣凌人的感覺。與此同時(shí)，面試官也應(yīng)該認(rèn)識(shí)到：對(duì)于真正的人才來講永遠(yuǎn)是“賣方市場(chǎng)”而非“買方市場(chǎng)”，如果不尊重應(yīng)聘者，那就很難招到企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。
　　
　　敗筆五：舉止隨意
　　
　　應(yīng)聘者非常關(guān)注面試官是否具有職業(yè)人的素養(yǎng)。因?yàn)樗麄冎勒?guī)的企業(yè)必然要求員工的言行體現(xiàn)職業(yè)化，面試官的言談舉止、工作方式和工作態(tài)度都是企業(yè)文化的投射。面試開始后，如果面試官不斷接電話、隨意進(jìn)出面試場(chǎng)所、面試官之間交頭接耳、嘻嘻哈哈，應(yīng)聘者就會(huì)判斷該企業(yè)管理混亂，員工紀(jì)律松懈，可能會(huì)放棄簽約機(jī)會(huì)。有些面試官在面試過程中對(duì)自身要求不高，忽視自己的非言語行為傳遞的信息，比如出現(xiàn)晃腿、撇嘴、斜睨對(duì)方等小動(dòng)作，這很容易給應(yīng)聘者一種輕佻的感覺。有調(diào)查顯示，54％的招聘單位認(rèn)為其面試官具備符合招聘工作的專業(yè)素養(yǎng)；但只有18％的求職者對(duì)此表示認(rèn)同?？梢?，面試官行為的職業(yè)化問題不可忽視。
　　高素質(zhì)的面試官不僅可以樹立良好的企業(yè)形象，還容易獲得應(yīng)聘者的合作與信任并能夠增強(qiáng)其加入本組織的信心。所以企業(yè)應(yīng)該著力提高面試官的專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)化水平。具體來說，在選拔面試官時(shí)，應(yīng)選拔那些具有較高的專業(yè)技能、較豐富的工作經(jīng)驗(yàn)、情緒平穩(wěn)、待人熱情、對(duì)自己要求嚴(yán)格、言行舉止得體的員工；在培訓(xùn)面試官時(shí)，要將在面試中面試官的言行舉止作為培訓(xùn)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。
　　
　　敗筆六：喧賓奪主
　　
　　雖然面試官在面試中處于主導(dǎo)地位，但是面試畢竟衡量的是應(yīng)聘者的表現(xiàn)，所以面試官在主持面試時(shí)應(yīng)該更多地給予應(yīng)聘者機(jī)會(huì)，讓應(yīng)聘者有機(jī)會(huì)充分地展示自己?？墒窃S多面試官卻在面試過程中“喧賓奪主”。例如，一些面試官好勝心強(qiáng)，于是在面試中刻意提一些偏題、難題、怪題或者是一些尖銳的、自相矛盾的題目，來凸顯自己的能力和水平；也有一些面試官在面試過程中喋喋不休地炫耀自己的成功經(jīng)歷、闡發(fā)個(gè)人觀點(diǎn)和感受或者宣揚(yáng)公司的待遇如何優(yōu)厚等等，甚至他們發(fā)言的頻次比應(yīng)聘者還要多。這些都違背了面試的初衷和基本要求。
　　須知，面試官肩負(fù)的使命是把優(yōu)秀的人才挑選到企業(yè)中來，而不是和應(yīng)聘者一比高下，在心理上也不要定位孰強(qiáng)孰弱。并且一個(gè)面試官的基本要求是讓應(yīng)聘者多講，自己應(yīng)注重傾聽和觀察，同時(shí)引導(dǎo)并控制應(yīng)聘者的話題。一般來說，常犯“喧賓奪主”這種錯(cuò)誤的面試官較多的是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者或者是直線部門的主管，他們對(duì)于面試知識(shí)與技巧掌握不夠，故人力資源部門應(yīng)在面試之前加大對(duì)內(nèi)部面試官的培訓(xùn)力度。
　　
　　敗筆七：草草收尾
　　
　　在面試結(jié)束階段，一些面試官往往不給應(yīng)聘者提問的機(jī)會(huì)就草草結(jié)束面試，致使應(yīng)聘者“欲訴無門”。在面試官確定問完了所有預(yù)計(jì)的問題之后，無論是否已經(jīng)做出了錄用或不錄用的決定，都要給應(yīng)聘者一個(gè)提問的機(jī)會(huì)，詢問其是否還有什么問題，是否有要加以補(bǔ)充或修正之處，無論應(yīng)聘者提出什么問題，面試官都要認(rèn)真地應(yīng)答，因?yàn)槊嬖囀请p向的。如果面試官希望應(yīng)聘者能珍惜這個(gè)機(jī)會(huì)，那么這正是說服他們的良機(jī)，或者說這個(gè)環(huán)節(jié)就是應(yīng)聘者在“面試”考官了。不要因?yàn)檫@個(gè)環(huán)節(jié)的遺漏而失去公司真正需要的人才。
　　即使面試官已決定不錄用應(yīng)聘者，仍然要完成這最后一步，使面試在友好的氣氛中結(jié)束，讓應(yīng)聘者對(duì)公司留下一個(gè)良好的印象，將來他們可能會(huì)為公司推薦更多的人才，或者他們改進(jìn)了以后還會(huì)再來應(yīng)聘，甚至日后可能成為公司的客戶。千萬不要低估應(yīng)聘者的口碑對(duì)公司造成的損害。當(dāng)面試官覺得應(yīng)該結(jié)束本次面試的時(shí)候，不妨這樣告知應(yīng)聘者：“您還有什么問題要問嗎?”。待面試官逐一作答后，面試也就接近尾聲了。這時(shí)，應(yīng)聘者往往會(huì)急切地盼望得知面試的結(jié)果，面試官可以這樣回答：“感謝您前來參加我們的面試。順利的話，我們會(huì)在一周內(nèi)給您回復(fù)，邀請(qǐng)您參加我們的下一輪面試，您看怎么樣?”
　　總之，面試官在面試中的表現(xiàn)至關(guān)重要，千萬不可小覷，更不能掉以輕心。為確保面試成功，面試官必須加強(qiáng)自身修煉，防止面試中出現(xiàn)敗