珠三角產(chǎn)業(yè)升級(jí)與人力資本相互影響機(jī)制分析——基于東莞的微觀證據(jù)

官華平，諶新民

(1.華南師范大學(xué)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，廣東 廣州 510631;2.廣東外語(yǔ)外貿(mào)大學(xué) 國(guó)際經(jīng)濟(jì)貿(mào)易學(xué)院，廣東 廣州，510420)

由于人力資本是勞動(dòng)者受到教育、培訓(xùn)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識(shí)和技能的積累，即“非物力資本”，這種知識(shí)與技能不僅可以為其所有者帶來(lái)工資等收益，而且可以形成特定的資本——人力資本。舒爾茨(T.W.Schultz)的貢獻(xiàn)不僅在于其對(duì)教育投資的收益率以及教育對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和收入分配的影響做了定量的研究——估計(jì)美國(guó)1929－1957年教育投資在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的貢獻(xiàn)率為33%，更在于其對(duì)“索洛增長(zhǎng)余值”——產(chǎn)出增長(zhǎng)率總是大于資源增長(zhǎng)率作出投入要素的質(zhì)量改進(jìn)解釋。明塞爾(J.Mincer)開辟了應(yīng)用人力投資收益模型計(jì)算人力資本投資收益率新的思路，并提出技術(shù)和知識(shí)資本是指一個(gè)人所具有的可以直接用于生產(chǎn)商品與服務(wù)的人力資本，主要通過(guò)專業(yè)學(xué)習(xí)(大學(xué)教育)、在職培訓(xùn)(on－the－job training)以及“干中學(xué)”(learning by doing)等途徑獲取，而遷移與流動(dòng)資本是一種資源配置資本，它通過(guò)人力資本所有者職業(yè)位置的變化帶來(lái)收入的增加，并構(gòu)造出極大工具價(jià)值的收入剖面圖，反映隨著年齡變化年收入的軌跡，即“收入的生命路徑”。但他們都沒(méi)有研究人力資本投資與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)之間的內(nèi)在聯(lián)系及其作用程度。

產(chǎn)業(yè)升級(jí)的本質(zhì)是對(duì)各種生產(chǎn)要素進(jìn)行重新配置，這些要素既包括自然資源和物質(zhì)資本，更包括勞動(dòng)力和人力資本。其中人力資本是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)化的重要基礎(chǔ)，也是決定經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的核心因素。產(chǎn)業(yè)升級(jí)的主要驅(qū)動(dòng)因素是技術(shù)進(jìn)步，而人力資本正是技術(shù)進(jìn)步的推動(dòng)力量。羅默(Romer，1990)認(rèn)為人力資本水平提高，“干中學(xué)”和知識(shí)外溢的效果就越好，會(huì)促進(jìn)技術(shù)引進(jìn)與吸收。盧卡斯(Lucas，1988)認(rèn)為發(fā)展中國(guó)家由于技術(shù)水平落后，研究能力較弱，主要通過(guò)技術(shù)引進(jìn)，通過(guò)干中學(xué)積累人力資本，人力資本的積累為引進(jìn)技術(shù)服務(wù)。但是隨著與發(fā)達(dá)國(guó)家的技術(shù)差距縮小，引進(jìn)更新技術(shù)變得非常困難，因此容易陷入低技術(shù)水平的均衡。當(dāng)然，盧卡斯是在假設(shè)人力資本積累僅僅通過(guò)“干中學(xué)”完成，沒(méi)考慮到教育以及其他的人力資本投資形式。發(fā)展中國(guó)家也可以通過(guò)大規(guī)模高等教育以及引進(jìn)積累高素質(zhì)人力資本，促進(jìn)技術(shù)進(jìn)步及產(chǎn)業(yè)升級(jí)，當(dāng)然人力資本同技術(shù)進(jìn)步必須相互匹配。(Ramos，Surinach and Artis，2009)認(rèn)為與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)化、技術(shù)進(jìn)步相匹配的人力資本，才是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的源泉。這種匹配關(guān)系不僅僅表現(xiàn)為人力資本在數(shù)量上的匹配，而且更為重要的是結(jié)構(gòu)和類型上的匹配。

國(guó)內(nèi)研究人力資本、技術(shù)進(jìn)步和產(chǎn)業(yè)升級(jí)的文獻(xiàn)較少。(黃玖立，冼國(guó)明，2009)基于1990－1997年中國(guó)28個(gè)省區(qū)31個(gè)工業(yè)部門的經(jīng)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn)，初始人力資本水平推動(dòng)了中國(guó)省區(qū)的產(chǎn)業(yè)增長(zhǎng)，這種推動(dòng)作用是通過(guò)產(chǎn)業(yè)的技能勞動(dòng)投入特征實(shí)現(xiàn)的。(吳延兵、劉霞輝，2009)通過(guò)實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)法人代表、企業(yè)總經(jīng)理和企業(yè)員工的人力資本水平越高，企業(yè)擁有獨(dú)立研發(fā)機(jī)構(gòu)的可能性越大，說(shuō)明企業(yè)人力資本對(duì)企業(yè)技術(shù)進(jìn)步的促進(jìn)作用。徐瑛等(2006)認(rèn)為人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生持續(xù)、穩(wěn)定的正面推動(dòng)效應(yīng)。也有專家(朱承亮等，2009;戴啟文、楊建仁，2006;張若雪，2010)構(gòu)造計(jì)量模型來(lái)分析人力資本對(duì)產(chǎn)業(yè)升級(jí)的促進(jìn)作用。更有部分學(xué)者研究了人力資本與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)匹配度對(duì)產(chǎn)業(yè)升級(jí)的作用，(楊爽、范秀榮，2009)通過(guò)構(gòu)造人力資本產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)換適配度指數(shù)(HFIT)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)高度(第三產(chǎn)業(yè)增加值比重/發(fā)達(dá)國(guó)家第三產(chǎn)業(yè)增加值比重)，運(yùn)用省級(jí)截面數(shù)據(jù)建立回歸模型，發(fā)現(xiàn)人力資本和產(chǎn)業(yè)越匹配，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)越合理，能有效地推動(dòng)產(chǎn)業(yè)升級(jí)。

通過(guò)上述文獻(xiàn)可以看出，人力資本同技術(shù)進(jìn)步相匹配將促進(jìn)產(chǎn)業(yè)升級(jí)和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，而人力資本同技術(shù)進(jìn)步不匹配，將影響產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。本文將在理論推演和數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上，分析人力資本、技術(shù)進(jìn)步及產(chǎn)業(yè)升級(jí)的內(nèi)在作用機(jī)制，認(rèn)為技術(shù)升級(jí)導(dǎo)致人力資本收益水平提高，從而導(dǎo)致人力資本投資增加;同時(shí)，人力資本水平和匹配程度對(duì)企業(yè)技術(shù)進(jìn)步和企業(yè)收益提升有促進(jìn)作用。

一、東莞產(chǎn)業(yè)升級(jí)與人力資本匹配度描述性分析

珠三角經(jīng)過(guò)近30年的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)總量不斷壯大，但是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)仍然不合理，勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)偏高，產(chǎn)品附加值較低，眾多企業(yè)處于行業(yè)價(jià)值鏈的低端。面對(duì)不斷完善的法律環(huán)境、不斷健全的市場(chǎng)體系和不斷上漲的勞動(dòng)力成本，珠三角已經(jīng)有盡快實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型和升級(jí)的共識(shí)。但產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和人力資本結(jié)構(gòu)匹配度現(xiàn)狀如何?人力資本在產(chǎn)業(yè)升級(jí)中到底發(fā)揮怎樣作用?本文首先以東莞2010年調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行總體描述性分析。

東莞產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理，以紡織、服裝、家具為代表的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)仍然占較大比重，現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)比重較低。勞動(dòng)力密集型產(chǎn)業(yè)對(duì)勞動(dòng)力成本非常敏感，近幾年，隨著雙轉(zhuǎn)移政策的實(shí)施，大量勞動(dòng)密集型企業(yè)外遷對(duì)本區(qū)域經(jīng)濟(jì)沖擊較大。為了應(yīng)對(duì)勞動(dòng)力成本上升，降低產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)化所導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)震蕩，珠三角積極實(shí)施產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型和升級(jí)，大力發(fā)展現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)?，F(xiàn)代產(chǎn)業(yè)的發(fā)展以技術(shù)進(jìn)步為支撐，同時(shí)需要大量高素質(zhì)的勞動(dòng)者，因此，為了提升產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)必須以較高人力資本為依托。而調(diào)研發(fā)現(xiàn)，東莞存在人力資本水平較低、同產(chǎn)業(yè)發(fā)展不匹配等現(xiàn)象。同時(shí)，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)比重較高，大部分企業(yè)技術(shù)水平不高，研發(fā)投入較低，主要表現(xiàn)在以下方面。

一是勞動(dòng)密集型企業(yè)較多，產(chǎn)業(yè)層次較低。東莞是改革開放后發(fā)展非常迅速的城市，其中制造業(yè)非常發(fā)達(dá)，近幾年隨著產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系快速發(fā)展，第三產(chǎn)業(yè)所占比重迅速上升。但產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)壓力仍然較大，阻力重重，尤其是人力資本的制肘作用日益明顯。為此華南師范大學(xué)和東莞市人力資源局聯(lián)合進(jìn)行了產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)與人力資源關(guān)系研究的調(diào)查。本次調(diào)研共涉及東莞市33鎮(zhèn)(街)的101家企業(yè)，調(diào)研企業(yè)規(guī)模以具備總資產(chǎn)超過(guò)3000萬(wàn)或是員工總數(shù)在1000人以上的企業(yè)為主，回收有效企業(yè)問(wèn)卷數(shù)94份。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，外資企業(yè)在東莞占有較高比重，本次調(diào)研的企業(yè)中外商投資企業(yè)和港澳臺(tái)投資企業(yè)分別為24家和28家，占57%。按照規(guī)劃，未來(lái)東莞的產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向應(yīng)該是優(yōu)化升級(jí)傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)，重點(diǎn)發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)和現(xiàn)代服務(wù)業(yè)，但從調(diào)研數(shù)據(jù)來(lái)看，目前東莞企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)相對(duì)落后，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)比重較高，并且以勞動(dòng)密集型為主，現(xiàn)代制造業(yè)和現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的比重較低。傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)企業(yè)為48家，占到有效企業(yè)數(shù)目的50%以上;其次是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)企業(yè)和現(xiàn)代服務(wù)業(yè)企業(yè)，分別是24家和12家，共占比例接近40%。

二是人力資本水平較低。東莞目前產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中，勞動(dòng)密集型企業(yè)所占比重較大，并且東莞外來(lái)勞動(dòng)力較多，員工流動(dòng)性較大，員工人力資本水平較低。首先表現(xiàn)在受教育水平較低。在本次調(diào)研中，總共收集有效個(gè)人問(wèn)卷2533份，其中大部分人沒(méi)有受過(guò)高等教育，高中(中專、中技)及以下的員工占65%，本科及以上僅占15%。其次是員工獲得職業(yè)技能資格證書的比例較低。在所調(diào)研企業(yè)中，大部分員工沒(méi)有獲得技術(shù)資格證書，有資格證書人數(shù)所占比例為31.9%，在獲得資格證書的人中大部分還是中、初級(jí)，高級(jí)技能人才比例非常低，約占總?cè)藬?shù)的比例為13%。最后，員工參加培訓(xùn)的時(shí)間也較短，內(nèi)容層次較低。從調(diào)研情況來(lái)看(此題有效做答人數(shù)為2271人)，參加工作之后沒(méi)有接受過(guò)任何技能培訓(xùn)的員工數(shù)量為1673人，比例為73.7%，培訓(xùn)一個(gè)月以上僅占3.2%?？梢姡髽I(yè)對(duì)于員工的技能培訓(xùn)不重視，員工很難獲得技能培訓(xùn)，影響了員工人力資本水平的提高。另外，培訓(xùn)的內(nèi)容也比較簡(jiǎn)單。通過(guò)分析企業(yè)問(wèn)卷可以了解到，在樣本企業(yè)中，有80家企業(yè)提供職業(yè)技能培訓(xùn)，所占比例為85%;有87家企業(yè)會(huì)提供常規(guī)性的培訓(xùn)，如企業(yè)規(guī)章制度、勞動(dòng)安全教育培訓(xùn)，占到全部企業(yè)的92%;有68家企業(yè)只是簡(jiǎn)單的配合相關(guān)部門的工作要求，對(duì)員工進(jìn)行基本的勞動(dòng)法律法規(guī)等其他培訓(xùn)。

三是人力資本水平滿足不了產(chǎn)業(yè)升級(jí)需求。東莞大部分企業(yè)屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，在面臨勞動(dòng)成本上升時(shí)，急需進(jìn)行產(chǎn)業(yè)升級(jí)和轉(zhuǎn)型，但是東莞轉(zhuǎn)型中缺乏人力資源的支撐。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)都對(duì)高技能人才有很大的需求缺口。在對(duì)“企業(yè)急需技能人才”的問(wèn)卷調(diào)查中，收到有效問(wèn)卷59份，在59個(gè)企業(yè)共急需各類技能人才總計(jì)3533名，占到59家現(xiàn)有技能人才總數(shù)14640的24.13%，各類技能人才缺口比例中，高級(jí)技師人才缺口最大，達(dá)到31.33%，其余依次是技師 28.61%、高級(jí)技工26.98%和初級(jí)技工26.68%，最后是中級(jí)技工17.38%。

表1 調(diào)研整體情況

對(duì)于珠三角目前產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，(張濤、張若雪，2009)認(rèn)為是由于各種歷史原因?qū)е轮槿窍萑胍环N低技術(shù)水平均衡，即低人力資本投資水平—低技術(shù)水平—低收益的惡性循環(huán)。但是這種低技術(shù)水平的均衡可以通過(guò)政府補(bǔ)貼等手段來(lái)打破，通過(guò)對(duì)人力資本投資補(bǔ)貼，或者對(duì)企業(yè)技術(shù)開發(fā)補(bǔ)貼，實(shí)現(xiàn)高技術(shù)水平的均衡狀態(tài)(張若雪，2010)。本文將從理論模型推演及實(shí)證分析，說(shuō)明低技術(shù)水平均衡并非珠三角地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的唯一特征，在存在大量勞動(dòng)力密集型傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)之外，珠三角正在努力實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，加快現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)的建設(shè)。在現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)中，由于較高的技術(shù)水平，能夠?qū)崿F(xiàn)高技術(shù)水平的均衡，即高人力資本投資—高技術(shù)水平—較高收益的良性循環(huán)。

二、產(chǎn)業(yè)升級(jí)與人力資本相互影響分析

(一)理論模型

根據(jù)上述分析可知，現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)的發(fā)展以技術(shù)進(jìn)步為前提。假設(shè)有兩個(gè)企業(yè)，分別來(lái)自于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)和現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)，可以認(rèn)為現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)中的企業(yè)技術(shù)水平高于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)中的企業(yè)技術(shù)水平。借鑒(Acemoglu，2001)分析思路，假設(shè)產(chǎn)出函數(shù)為:

(i=0，1;i=0代表傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，i=1代表現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)，0＜ρ≤1)其中 Yi代表不同產(chǎn)業(yè)產(chǎn)出水平，Al:代表低技能增強(qiáng)型技術(shù)水平，Ah:代表高技能增強(qiáng)型技術(shù)水平，Ah＞Al，表示技術(shù)進(jìn)步;Li代表不同產(chǎn)業(yè)中的低技能人才數(shù)量，Hi代表不同產(chǎn)業(yè)中的高技能人才數(shù)量。兩種勞動(dòng)力可以相互替代，并且假設(shè)兩產(chǎn)業(yè)部門的勞動(dòng)力替代彈性相同為。不同產(chǎn)業(yè)部門的不同技能人才工資水平為

假設(shè)不同產(chǎn)業(yè)的總?cè)藬?shù)為N，則人均產(chǎn)出y為:

假設(shè)1:隨著技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)業(yè)升級(jí)，人力資本投資收益將增加。

假設(shè)2:隨著人力資本的提高，并且同時(shí)與技術(shù)進(jìn)步匹配越高，將有助于企業(yè)產(chǎn)出效率的提升。

(二)對(duì)假設(shè)1的分析

變量設(shè)置說(shuō)明:假設(shè)1主要是說(shuō)明技術(shù)進(jìn)步對(duì)人力資本投資收益(工資水平)的影響。由于技術(shù)進(jìn)步很難直接用定量指標(biāo)來(lái)反映，但可以從企業(yè)性質(zhì)來(lái)區(qū)分技術(shù)水平高低，處于現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)中的企業(yè)可以認(rèn)為企業(yè)技術(shù)水平較高，處于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)中的企業(yè)技術(shù)水平較低。在篩選樣本時(shí)，符合以下條件之一的被界定為現(xiàn)代產(chǎn)業(yè):1)企業(yè)屬于世界500強(qiáng)(外資)投資;2)屬于先進(jìn)制造業(yè)或現(xiàn)代服務(wù)業(yè);3)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè);4)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)中處于價(jià)值鏈高端，研發(fā)費(fèi)用較高的企業(yè)。因此設(shè)置變量H(H=1，代表現(xiàn)代產(chǎn)業(yè);H=0，代表傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè))來(lái)區(qū)分樣本。本次分析總共使用數(shù)據(jù)為1612個(gè)(部分被調(diào)研者在填寫過(guò)程中漏填一些項(xiàng)目，因此刪除了部分?jǐn)?shù)據(jù))。本次分析采取了mincer模型，主要分析在不同產(chǎn)業(yè)中工資的情況。由于問(wèn)卷設(shè)計(jì)時(shí)沒(méi)有直接統(tǒng)計(jì)員工工資水平，而是設(shè)計(jì)了分段選項(xiàng)，為了更好地對(duì)工資做出區(qū)分，在模型分析時(shí)采用了小時(shí)工資，即小時(shí)工資=(工資區(qū)間中位數(shù))*12/(52*每周工作天數(shù)*每天工作時(shí)間)。影響工資因素除了受教育水平(education)和工作年齡(work_time)、技術(shù)進(jìn)步影響外，還受下列影響因素，因此模型設(shè)置了一下的控制變量(見表6)，企業(yè)培訓(xùn)時(shí)間(training_time)、企業(yè)培訓(xùn)形式(training_mode)、政府培訓(xùn)(government_training)、工作轉(zhuǎn)換次數(shù)(job_change)、企業(yè)性質(zhì)(國(guó)有state－own、外資foreign、民營(yíng))、家庭在東莞工作人數(shù)(home_number)、戶籍(huji)、保險(xiǎn)購(gòu)買情況(insurance)、簽訂合同情況(無(wú)固定期限合同long_contract、短期合同 short_contract、沒(méi)有簽訂合同)、對(duì)職業(yè)資格證書重視情況(respect)、性別(sex)、婚姻狀況(marriage)。

表2 調(diào)研基本情況統(tǒng)計(jì)表

統(tǒng)計(jì)性描述:從樣本情況來(lái)看，東莞從業(yè)人口中男性占62.5%，大部分都已婚，并且外地人(非廣東戶籍)占大多數(shù)，占73%左右，來(lái)莞工作的外地員工很多都是通過(guò)親友介紹來(lái)找工作，所以大部分員工都有其他家庭成員在東莞工作，家庭成員越多，增加員工的工作搜尋能力。從樣本總體上看，員工轉(zhuǎn)換工作頻率較高，大部分人換過(guò)一次以上的工作，所占比例為58%，但是大部分員工堅(jiān)持在一個(gè)行業(yè)中，平均在一個(gè)行業(yè)中的時(shí)間為6.15年。從不同產(chǎn)業(yè)來(lái)看，在現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)工作的員工工作轉(zhuǎn)換次數(shù)比傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)中員工多，可以解釋為，具有較高人力資本的員工不斷從傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)向現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移。從樣本總體而言，大部分員工沒(méi)有受過(guò)高等教育，平均受教育年限為12.58年，即僅僅完成了高中(中專、技校)階段的學(xué)習(xí)。大部分人沒(méi)有受過(guò)高等教育，只有15%的員工學(xué)歷在本科及本科以上，22%的員工具備大專或高職學(xué)歷，剩下63%的員工沒(méi)有接受過(guò)高等教育。區(qū)分不同產(chǎn)業(yè)來(lái)看，在現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)中工作的員工同傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的員工相比，明顯受教育程度要高。在現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)中，37.3%的員工學(xué)歷在本科及本科以上，28.7%的員工受過(guò)大專或高職教育，這些比例都遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)。同時(shí)，具備職業(yè)資格的人數(shù)不多，只占40%，而且大部分僅取得中、低級(jí)職業(yè)資格證書，大部分企業(yè)對(duì)于職業(yè)資格證書不是很重視，對(duì)職業(yè)資格證書非常重視的只占36.4%，不過(guò)現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)中企業(yè)對(duì)于資格證書的重視程度明顯高于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)。在培訓(xùn)方面，大部分員工都接受過(guò)企業(yè)培訓(xùn)，但是培訓(xùn)時(shí)間短，大部分員工接受企業(yè)培訓(xùn)在15天以下，所占比例為75.6%，不過(guò)可以看出現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)中企業(yè)培訓(xùn)的時(shí)間明顯高過(guò)于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)。培訓(xùn)內(nèi)容不夠?qū)I(yè)，基本上是一些廠規(guī)、生產(chǎn)安全等培訓(xùn)，技能培訓(xùn)方面非常欠缺，大部分員工沒(méi)有接受過(guò)政府或行業(yè)組織培訓(xùn)，所占比例為75.3%，說(shuō)明政府在培訓(xùn)方面投入不足。在勞動(dòng)關(guān)系方面，大部分員工都簽訂了勞動(dòng)合同，僅3%的員工未簽訂合同，不過(guò)簽訂無(wú)固定期限合同的員工很少，大部分企業(yè)都為員工購(gòu)買了保險(xiǎn)，僅5%的員工沒(méi)有購(gòu)買。從企業(yè)性質(zhì)來(lái)看，東莞是外資企業(yè)比較集中的地方，外資企業(yè)所占的比重較大。

表3 樣本數(shù)據(jù)基本統(tǒng)計(jì)情況

模型建立:本文利用mincer模型分析不同產(chǎn)業(yè)中人力資本收益的差異。Mincer認(rèn)為人力資本收益來(lái)源于教育、工作時(shí)間和工作轉(zhuǎn)換，本文在模型設(shè)計(jì)中加入了其他變量主要包括培訓(xùn)情況，認(rèn)為培訓(xùn)是人力資本增加的有效途徑;其次是合同簽訂情況及購(gòu)買保險(xiǎn)情況，(陳祎、劉陽(yáng)陽(yáng)，2010)在對(duì)在京外來(lái)務(wù)工人員調(diào)查的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)簽訂合同能有效地提高員工工資收入;最后是個(gè)人情況，包括性別，主要想考察在珠三角是否存在工資的性別歧視。另外，重點(diǎn)要討論的是不同產(chǎn)業(yè)對(duì)人力資本收益的影響，分別設(shè)立虛擬變量。在模型中，對(duì)小時(shí)工資收入水平取對(duì)數(shù)。模型設(shè)定如下:

其中xi為文章所列控制變量

在數(shù)據(jù)分析時(shí)，采用逐步回歸法，逐漸增加變量，首先是分析主要變量(教育和工作時(shí)間)對(duì)收入的影響，并區(qū)分了現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)和傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)不同的數(shù)據(jù)，分析結(jié)果見回歸1－4，其次加入培訓(xùn)等變量，見回歸5－7，最后加入企業(yè)屬性、個(gè)人屬性和勞動(dòng)關(guān)系等情況，見回歸8－10。

回歸結(jié)果:在不同產(chǎn)業(yè)中，教育的回報(bào)具有明顯差異，在傳統(tǒng)行業(yè)中，教育投資回報(bào)率為7.3%，而在現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)中的回報(bào)率則為9.4%，二者的差距為2.1%，加入其它控制變量后，H的系數(shù)為正，且顯著，可以認(rèn)為現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)中人力資本投資收益明顯高于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)。驗(yàn)證了本文上部分的理論分析，即隨著技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)業(yè)升級(jí)，人力資本投資收益將獲得提升。另外從統(tǒng)計(jì)性描述中可以看出，現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)中員工受教育年限明顯高于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，也說(shuō)明了人力資本投資收益的增加導(dǎo)致了員工人力資本投資的增加。工作時(shí)間對(duì)于人力資本收益有顯著影響，總體而言，在行業(yè)工作時(shí)間增加1年，則工資水平增加6.2%。說(shuō)明在“干中學(xué)”能有效地提升員工的人力資本收益水平。對(duì)于其它控制變量解釋:培訓(xùn)時(shí)間對(duì)于工資收益影響比較顯著，培訓(xùn)時(shí)間超過(guò)半個(gè)月的員工相對(duì)于其他員工收益增加7.1%，可以看出企業(yè)應(yīng)該提供較長(zhǎng)時(shí)間的技能培訓(xùn)，而不是簡(jiǎn)單的培訓(xùn)，而且在現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)中培訓(xùn)所起的作用更大。培訓(xùn)模式(在職培訓(xùn)或者脫產(chǎn)培訓(xùn))對(duì)于員工工資收益影響不顯著，政府或行業(yè)協(xié)會(huì)培訓(xùn)對(duì)人力資本水平有顯著影響，說(shuō)明政府組織的培訓(xùn)起到一定效果。工作轉(zhuǎn)換次數(shù)對(duì)于工資收益也有顯著影響，總體而言每更換一次工作，員工工資收益增加1.3%，可以解釋為員工通過(guò)不斷勞動(dòng)搜尋使得自身技能同崗位更加匹配，勞動(dòng)力收益增加;此外，現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)中的員工通過(guò)勞動(dòng)搜尋獲得的收益更高，說(shuō)明較高的人力資本水平能在市場(chǎng)中獲得更多的收益回報(bào)。在企業(yè)性質(zhì)比較中，可以發(fā)現(xiàn)國(guó)有性質(zhì)企業(yè)員工收益相對(duì)于外資和民營(yíng)企業(yè)員工收益水平明顯較高。在東莞工作的家庭成員人數(shù)可以看作員工的社會(huì)資本，在傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)中對(duì)于工資收益有顯著影響，而現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)中影響不顯著。這可以解釋為當(dāng)人力資本水平較低時(shí)，社會(huì)資本能給工作搜尋帶來(lái)明顯幫助，而人力資本水平提升后，社會(huì)資本對(duì)于工作搜尋作用不明顯。戶籍對(duì)工資水平無(wú)顯著影響，因此可以認(rèn)為在東莞勞動(dòng)力市場(chǎng)比較成熟，不存在針對(duì)戶籍的勞動(dòng)力市場(chǎng)分割現(xiàn)象。勞動(dòng)合同對(duì)于員工收益水平有顯著影響，不管是簽訂無(wú)固定期限合同，還是短期合同，員工工資收益比不簽訂合同的要高。性別對(duì)人力資本收益有顯著影響，在同等條件下，男性員工工資水平比女性員工高出13.5%，即在東莞企業(yè)中存在明顯的性別歧視，不過(guò)在現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)中，這種歧視現(xiàn)象不明顯。

表4 模型回歸結(jié)果

(三)對(duì)假設(shè)2的解釋

假設(shè)2主要說(shuō)明了人力資本與技術(shù)升級(jí)對(duì)企業(yè)效率的影響。本文主要利用企業(yè)調(diào)研數(shù)據(jù)來(lái)分析人力資本水平和企業(yè)研發(fā)投入對(duì)企業(yè)收益的影響。本次調(diào)研了93家企業(yè)，但在調(diào)研過(guò)程中，部分企業(yè)沒(méi)有準(zhǔn)確填寫有關(guān)數(shù)據(jù)，有效樣本數(shù)量比調(diào)研數(shù)量少。

變量設(shè)置:1)人均利潤(rùn)(y)。這里利用調(diào)研數(shù)據(jù)，企業(yè)2010年(預(yù)測(cè))人均利潤(rùn)作為產(chǎn)生效率的代表，人均利潤(rùn)=總利潤(rùn)/員工總數(shù)。2)有效人力資本(hci)此處是指員工獲得的平均教育年限。即員工受教育年限總和除以員工總?cè)藬?shù)。對(duì)于受教育年限計(jì)算本文假設(shè)如果員工受教育程度為初中計(jì)為9年，高中(技校)計(jì)為12年，大專(高職)計(jì)為15年，本科計(jì)為16年，碩士研究生為19年。統(tǒng)計(jì)結(jié)果發(fā)現(xiàn)大部分企業(yè)的有效人力資本在11－13年間，即大部分企業(yè)的員工僅接受了高中(技校)教育。3)人均研發(fā)投入(rd)，這里用企業(yè)研發(fā)支出占總?cè)藬?shù)的比重來(lái)表示。4)人力資本匹配比率(m)，本文統(tǒng)計(jì)了企業(yè)缺工情況，人力資本不匹配比率=(缺工人數(shù)*學(xué)歷要求)/(總?cè)藬?shù)*學(xué)歷水平)，用來(lái)反映人力資本匹配情況。5)技能人才比重，是指技能人才總數(shù)占企業(yè)員工總數(shù)的比重。

表5 調(diào)研企業(yè)基本情況統(tǒng)計(jì)表

統(tǒng)計(jì)性描述:從整體情況來(lái)看，企業(yè)人均利潤(rùn)為1.777萬(wàn)元，大部分企業(yè)能實(shí)現(xiàn)盈利，但利潤(rùn)率非常低，大部分企業(yè)的利潤(rùn)率(凈利潤(rùn)/銷售收入)在5%以下，說(shuō)明大部分企業(yè)盈利能力比較弱。有效人力資本水平為12年①此外員工受教育水平與假設(shè)1分折時(shí)不同原因在于個(gè)人問(wèn)卷是從每個(gè)企業(yè)中抽的樣本。，員工大部分沒(méi)有接受過(guò)高等教育。人力資本不匹配率為0.138，說(shuō)明企業(yè)缺工狀況比較普遍，企業(yè)對(duì)于普工需求缺口比較大，同時(shí)對(duì)于高技能人才缺口也很大。人均研發(fā)投入為1.068，說(shuō)明企業(yè)整體上研發(fā)投入較低，大部分企業(yè)研發(fā)投入占企業(yè)銷售收入的比重低于3%，少部分企業(yè)沒(méi)有研發(fā)投資。不過(guò)現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)同傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)相比存在顯著的差異:從統(tǒng)計(jì)情況來(lái)看，在現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)中，人均利潤(rùn)、有效人力資本水平、人均研發(fā)投入和技能人才比重都明顯高于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，人力資不匹配率則低于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，這說(shuō)明現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)在人力資本和技術(shù)方面具有優(yōu)勢(shì)。

回歸結(jié)果及分析:

回歸結(jié)果 1:y=－35.08+3.182*hciR2=0.188(－2.1)(2.25)

回歸結(jié)果 2:rd=－11.45+1.07*hciR2=0.275(－2.61)(2.89)

回歸結(jié)果1是分析有效人力資本同企業(yè)人均利潤(rùn)的關(guān)系，可以看出有效人力資本的增加能增加企業(yè)的人均利潤(rùn);回歸結(jié)果2是分析有效人力資本同企業(yè)人均研發(fā)投入的關(guān)系，可以看出有效人力資本的增長(zhǎng)能促進(jìn)企業(yè)研發(fā)投入。這說(shuō)明本文假設(shè)二也成立，即人力資本的增加能為企業(yè)技術(shù)進(jìn)步提供支撐，同時(shí)能促進(jìn)企業(yè)收益增加。

三、結(jié)論和政策涵義

通過(guò)上述分析發(fā)現(xiàn)，人力資本同產(chǎn)業(yè)升級(jí)是互相促進(jìn)的，人力資本在現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)中能獲得比較高的收益，同時(shí)有效人力資本的積累也是產(chǎn)業(yè)升級(jí)的必要條件。珠三角要實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)升級(jí)轉(zhuǎn)型，打破低技術(shù)水平均衡，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)升級(jí)，就必須在引進(jìn)現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)的同時(shí)，加大高級(jí)人才的引進(jìn)和培訓(xùn)力度，有效提升本地區(qū)的人力資本，為產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型和升級(jí)提供有效的人力資本保障。

首先要培育和引進(jìn)現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)。從文章前面分析可以看出，現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)中人力資本收益明顯高于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，在目前人力成本迅速提升的前提下，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)將面臨嚴(yán)重的成本壓力，在產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型之際，必須提高外部投資企業(yè)的門檻，目標(biāo)吸引具有先進(jìn)技術(shù)的企業(yè)，或者資本、技術(shù)密集型的現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)。同時(shí)，應(yīng)鼓勵(lì)企業(yè)技術(shù)或產(chǎn)品創(chuàng)新，對(duì)企業(yè)研發(fā)投入進(jìn)行補(bǔ)貼，提高產(chǎn)品附加值，使企業(yè)向價(jià)值鏈高端轉(zhuǎn)移。

其次要大力提升區(qū)域人力資本水平。一要加大人才引進(jìn)力度，對(duì)于高層次或急需人才，政府應(yīng)該出臺(tái)扶持政策來(lái)吸引人才，并且為人才提供良好的工作和生活環(huán)境。珠三角本地人才數(shù)量有限，要積極從外地引進(jìn)人才，應(yīng)該盡量放開戶籍限制;在企業(yè)給予優(yōu)厚待遇的前提下，政府應(yīng)提供一定的補(bǔ)助;對(duì)于人才其他生活問(wèn)題給予優(yōu)惠，營(yíng)造良好的用人氛圍，留住人才。二要做好人才培訓(xùn)和開發(fā)。鼓勵(lì)企業(yè)和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，建立校企合作機(jī)制，企業(yè)將人才需求反饋到學(xué)校(培訓(xùn)機(jī)構(gòu))，學(xué)校(培訓(xùn)機(jī)構(gòu))有針對(duì)性培訓(xùn)人才及時(shí)滿足企業(yè)轉(zhuǎn)型和升級(jí)對(duì)人才的需求。加大政府對(duì)于人才培訓(xùn)和開發(fā)的財(cái)政投入，對(duì)于急需人才培訓(xùn)和開發(fā)，政府應(yīng)該積極扶持，加大對(duì)個(gè)人或者學(xué)校(培訓(xùn)機(jī)構(gòu))的財(cái)政扶持力度。建立人才培訓(xùn)開發(fā)基地，政府應(yīng)該打造一個(gè)規(guī)范化、規(guī)?；娜瞬排嘤?xùn)和實(shí)訓(xùn)基地。

最后，地方政府要鼓勵(lì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)進(jìn)步。從長(zhǎng)期來(lái)看，企業(yè)技術(shù)進(jìn)步是企業(yè)發(fā)展、產(chǎn)業(yè)升級(jí)和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的根本動(dòng)力。地方政府應(yīng)通過(guò)財(cái)政補(bǔ)貼、稅收減免，加大基礎(chǔ)性科研投入和加大知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)等政策措施來(lái)鼓勵(lì)和推動(dòng)企業(yè)技術(shù)進(jìn)步;在鼓勵(lì)企業(yè)技術(shù)進(jìn)步的同時(shí)，要吸引和培養(yǎng)相關(guān)科研人員和技能人才，使技術(shù)進(jìn)步與人力資本相匹配。

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