基于動態(tài)化和差異化的高校教師績效評價體系研究

熊鳳山, 盧鳳剛, 鄧明凈, 張 玲

（1.河北農業(yè)大學 商學院,河北 保定 071001;2.保定職業(yè)技術學院,河北保定, 071001）

基于動態(tài)化和差異化的高校教師績效評價體系研究

熊鳳山1, 盧鳳剛2, 鄧明凈2, 張 玲1

（1.河北農業(yè)大學 商學院,河北 保定 071001;2.保定職業(yè)技術學院,河北保定, 071001）

為了客觀、公正、合理的對高校教師進行績效評價,本文立足于以人為本的管理理念,在深入分析高校教師工作特征的基礎上,從動態(tài)化和差異化的角度,設計了兩級評價指標,涵蓋了思政、教學、科研、人才培養(yǎng)、服務社會等諸多領域,通過對不同評價指標賦予不同權重的方法對不同學科、年齡、工作經驗的高校教師進行評價,形成了較為全面的高校教師績效評價體系。

高校教師;績效評價;動態(tài)化;差異化

近些年來,國內外學術界對高校教師績效評價的研究呈現(xiàn)逐年上升的趨勢。李培利、馮君瑩、夏妍、蘇寧紅、賈潔、劉思安、井婷等人對當前高校教師績效評價存在的問題進行了總結[1-7];李薇、谷建濤、程芳、韋曉英、胡雄鷹、許成鵬、趙煥平和郭彩琴等人運用層次分析法、DEA法、BSC和A HP方法、模糊數(shù)學方法、模糊神經網(wǎng)絡、目標管理法和平衡積分卡等方法對高校教師進行了績效評價[8-10];美國、日本、加拿大等國學者也對本國的高校教師績效評價的現(xiàn)狀和特征進行了深入的研究。然而,僅通過方法的改進和評價體系的完善還難以從根本上解決當前高校教師績效評價中存在的問題。為此,擬從高校教師工作的基本特征為出發(fā)點,在明確績效評價目的的基礎上,完善和修正當前的評價指標體系,以期達到合理、公正地對高校教師進行績效評價的目的。

一、高校教師工作的基本特征

當前,高校教師績效評價工作存在指標不全面、標準不科學、缺少激勵作用、缺少人文關懷、重形式輕內容、重獎懲輕發(fā)展、重結果輕過程、重主觀輕客觀、重數(shù)量輕質量、重短期利益輕長遠發(fā)展等諸多問題。這在很大程度上是由于沒有根據(jù)教師工作的基本特征設置合理的績效評價體系,所以應深入剖析高校教師工作的基本特征。主要體現(xiàn)在以下幾個方面:

（一）內容的多元性

高校教師承擔著多重任務,除了基本的教學和科研工作之外,還承擔者人才培養(yǎng)和社會服務的任務,甚至個別教師還承擔者學科建設和參與學院管理的任務。因而,對于不同類型、不同學科的高校教師而言,應設計有針對性的績效評價體系對其工作進行評價,盡可能地將隱性的知識、能力等外顯出來,以最大限度地確?？冃гu價的公正性[11]。

（二）勞動成果的延時性

高校教師工作不同于一般員工工作的基本特征突出體現(xiàn)在勞動成果的延時性。無論是高校教師的教學工作,還是其科研工作都會在很大程度上存在時滯性,而且不同學科之間成果的時滯性還會明顯不同。一般情況下,社科類學科的教學和科研成果的時滯性明顯長于理工科。故而,采用同一套標準對所有高校教師的績效進行及時性評價欠缺合理性和公正性[12]。

（三）知識積累的長期性

高校教師的知識積累是影響其工作績效的重要因素。當前的勞動成果會受到以前付出努力的影響;同時,當前付出的努力也會影響到以后的勞動成果。這就造成了對當前勞動成果的績效考核不能真實地反映當前的努力程度,往往會造成不同年齡段教師感到對自身評價不公平,從而影響績效評價結果的滿意程度。

（四）高校教師工作具有腦力勞動的創(chuàng)新性

高校教師在從事科研活動時具有明顯的創(chuàng)新性特征,一般都是對當前社會經濟發(fā)展的重點、熱點和難點問題進行深入分析研究,沒有太多的經驗可以借鑒,因而,更多地依靠自身的創(chuàng)新能力。同時,高校教師的教學工作也極具創(chuàng)新性。盡管是同一門課程,由于經濟環(huán)境大背景的變化以及突發(fā)事件的發(fā)生,課程涉及到的一些具體內容以及其實際應用也會發(fā)生相應改變,這一點在社科類學科中表現(xiàn)得尤為明顯。實際上,高校教師的勞動除了需要創(chuàng)新性的腦力勞動之外,對體力勞動的需求也日漸增加,需要有一個強健的體魄來承擔日益繁重的教學和科研任務。

（五）個人利益與學校利益的趨同性

高校教師多屬于成就導向性人員,除了追求基本的物質條件之外,更重要的是追求學術成就的取得和自我價值的實現(xiàn)。某個或某個團隊教師取得成就有助于提高學校的知名度和影響力。另一方面,學校的美譽度和號召力不斷提高也有助于單個教師取得更大的成就。因而,從這個意義而言,高校教師的個人利益和學校利益是趨同的[13]。

鑒于高校教師工作的上述基本特征,應設計動態(tài)化和差異化的績效評價體系,以助于合理、公正地對高校教師的勞動成果進行較評價,進而激勵高校教師努力工作,最終實現(xiàn)激勵相容的目的。

三、基于動態(tài)化和差異化的高校教師績效評價體系構建

高校教師績效評價體系是指根據(jù)高校教師的崗位職責對其工作表現(xiàn)和工作成果進行評定,并以評定結果為依據(jù)激勵高校教師進而實現(xiàn)激勵相容目的全過程。構建合理的績效評價體系不僅包括開發(fā)績效評價指標體系,還包括確定合理的評價主體、評價客體,設計公開透明的評價程序等具體工作。

（一）明確績效評價的目的

在對高校教師進行績效評價時,首先應明確目的。這從根本上決定了評價的主客體、評價的程序以及評價結果的運用。在確立評價目的時,各高校首先應給自己一個明確的定位,綜合考慮自身是部委院校還是地方院校、綜合類院校還是專業(yè)類院校、是大規(guī)模院校還是中小規(guī)模院校以及自身的優(yōu)勢和缺陷等因素制定合理的發(fā)展戰(zhàn)略,在此基礎之上明確高校教師績效評價的目的?；\統(tǒng)地說,對高校教師進行績效評價的最終目的應該是調動高校教師的工作積極性,激勵其努力工作完成科研、教學、培養(yǎng)人才和服務于社會等多重任務,最終統(tǒng)一于學校的目的,實現(xiàn)激勵相容。

（二）確定績效評價的主體和客體

高校教師績效評價的客體主要為高校教師,其工作表現(xiàn)和工作成果是評價的直接對象;評價的主體包括院長、教學副院長、書記或行政副院長、系主任、教務處管理人員、科研處管理人員、外聘專家、同事、學生、評價者本人,甚至是組成的專門評價小組的人員。然而,應根據(jù)本高校設定的績效評價目的確定相應的評價主體[14-15]。

（三）構建績效評價指標體系

績效評價指標體系是關系到高校教師績效評價成敗與否的關鍵影響因素。根據(jù)高校教師工作的基本特征,制定較為全面的評價指標體系,并根據(jù)動態(tài)化和差異化的原則利用其對高校教師進行績效評價。所謂動態(tài)化是指根據(jù)高校自身定位的變化和戰(zhàn)略的調整相應改變評價指標體系的過程。當然,也可能是由于評價者本人知識的積累、經驗的豐富和閱歷的增加使得應調整評價指標體系中不同指標的權重;所謂差異化是指根據(jù)高校教師在學科、崗位、年齡以及工作經驗等方面的差異,對指標體系中的不同指標賦予不同權重,以便于較為公正地反映高校教師的工作績效。全面反映教師工作成果的績效評價指標體系如表1所示。

表1 高校教師績效評價指標體系

表1中的高校教師績效評價指標體系較為全面地概括了高校教師的工作內容和工作成果,并不是對任何一個被評價的高校教師都從這些方面全面進行考核,而且通過對不同指標賦予不同權重來反映被考評教師的特征。

（四）績效評價結果的運用

當前,高校教師績效評價中存在的一大問題是評價結果的反饋不及時、應用不充分。在根據(jù)動態(tài)化和差異化原則對高校教師進行合理評價的基礎之上,應將考核結果及時向被考評的教師予以反饋,并將其作為對高校教師進行獎懲以及制定培養(yǎng)方案的重要依據(jù)。

結合高校教師工作的工作內容多元性、勞動成果延時性、知識積累長期性、腦力勞動創(chuàng)新性以及個人利益與學校利益趨同性等基本特征,設計全面反映教師工作內容和工作成果的績效評價指標體系,并根據(jù)動態(tài)化和差異化的基本原則,通過對不同評價指標賦予不同權重的方法對不同學科、年齡、工作經驗的高校教師進行評價,能夠增強高校教師績效評價的公正性和合理性,更好地提高高校教師的工作熱情,起到較好的激勵作用。

[1] 李培利,張麗云.高校教師績效評價的問題與對策[J].成人高教學刊,2007（3）:18-20.

[2] 馮君瑩.高校教師績效評價動態(tài)指標體系的研究[J].商場現(xiàn)代化,2009（7）:208-209.

[3] 夏妍.高校教師績效評價機制的構建[J].黑龍江教育, 2006（1）:35-36.

[4] 蘇寧紅.高校教師績效評價的AHP方法[J].江西教育科研,2007（4）:58-59.

[5] 賈潔.高校教師績效評價的思考[J].中國成人教育, 2007（4）:33-34.

[6] 劉思安.對高校教師績效評價結果應用的若干思考[J].校園之窗,2007（3）:44-47.

[7] 井婷,張守臣.高校教師績效評價體系存在的問題及相應對策[J].黑龍江高教研究,2007（2）:52-54.

[8] 李薇,李永華,王亞男.教學研究型大學的教師績效評價研究[J].科技與管理,2009,11（4）:146-148.

[9] 許成鵬.基于層次分析和模糊數(shù)學方法的高校教師績效評價[J].黑龍江教育,2007（3）:82-84.

[10] 李沖,王前.大學教師知識效能評價指標和影響因素體系的構建研究[J].科學學與科學技術管理,2009（4）: 176-180.

[11] 王光彥.現(xiàn)行大學教師績效評價制度的反思與改善[J].中國高等教育,2009（8）:20-23.

[12] 樂靈.淺談高校教師績效評價[J].黑龍江教育學院學報,2007（9）:42-44.

[13] 李志芬.高校教師績效評價中存在的問題及對策[J].醫(yī)學教育探索,2006（5）:1024-1025.

[14] 王廣彥,董繼國,王薇.關于高校教師績效評價問題的軟思考[J].科技情報開發(fā)與經濟,2008,18（31）:180-182.

[15] 李元元,邱學青,李敏.構建高校教師績效評價體系的實踐與探索[J].國家教育行政學院學報,2006（12）:77 -80.

Study on teachers performance evaluation system in universities on basis of dynam ic and differentiation

XIONG Feng-shan1,LU Feng-gang2,DENGMing-jing2,ZHANGLing1

（1.School of Business,Agricultural University of Hebei,Baoding,Hebei province,071001; 2.Baoding Vocational and Technical College,Baoding,Hebei province,071001）

With the purpose to evaluate the performance of university staff objectively,fairly and reasonably,this paper,based on the peop le oriented philosophy,analyzes the occupation features of university staff,and designs a two-stage evaluation system,which em braces indicato rs such as ideological and political quality,teaching capability,academ ic level,student education and social service.Each indicator is endowed with different weight to comprehensively evaluate staff performance with different academic background,age and working experience.A comprehensive Performance Evaluation System of university staff is formed.

university teahers;performance evaluation;dynamic;differentiation

TP 311

A

1008-6927（2011）01-0001-04

2011-01-10

河北省教育廳青年人文社會科學研究項目《河北省高等院校教師工作績效評價研究》（課題編號:sz090218）成果;全國教育科學“十一五”規(guī)劃2009年度《我國高等院校教師工作績效評價體系研究課題》（課題批準號: EFA 090409）成果。

熊鳳山（1978-）,河北承德人,在讀博士,講師,現(xiàn)從事會計與財務管理教學和研究工作。

（編輯:潘秀華）