論媒介人力資源管理中的激勵機(jī)制——基于需求層次論的視角

吳曉創(chuàng) 葛慕石

(1.中南大學(xué)商學(xué)院，湖南 長沙 410083;2.中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院，北京 100872)

一、理論基礎(chǔ)

上個世紀(jì)，美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛提出需求層次論。馬斯洛在需要層次論中把人的需求分成生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，這五類需求由較低層次到較高層次依次排列(見圖):生理需求是人類生存最基本的需求，包括對呼吸、水、食物、睡眠、性等方面的需求，一旦這些需求得不到滿足，人類將無法生存;安全需求包括心理上和物質(zhì)上兩方面的安全保障，如人身安全、健康保障、道德保障、工作保障、財產(chǎn)所有性等;作為社會中的一員，人類有著友情和群體歸屬感等社會需求，如人際交往中的彼此關(guān)心、幫助和贊許;尊重需求包括內(nèi)部尊重和外部尊重，即自尊和對他人尊重、被他人尊重;自我實(shí)現(xiàn)的需求是最高層次的需求，指人通過自己的努力，發(fā)揮自己的能力，實(shí)現(xiàn)自己的理想和抱負(fù)，從而感到自己的生活和工作很有意義。

基于此，馬斯洛認(rèn)為，在不同的時期，人對這五種不同層次需求的迫切程度是不同的。在某個階段，一個人可能同時有幾種需求，但其中最迫切的需求占支配地位，對人的行為起決定作用。當(dāng)較低層次的需求基本得到滿足后，其對行為的激勵作用就會降低，此時較高層次的需求將繼而成為人采取某種行為的主要原因，如此逐級上升。當(dāng)然，任何一種需求都不會因?yàn)楦邔哟涡枨蟮某霈F(xiàn)而消失。不同層次的需求相互依賴和重疊，只是被高層次需求取代后，低層次需求對行為的激勵作用大大減弱。

二、媒介人力資源管理中激勵機(jī)制的現(xiàn)存不足

(一)生存需求激勵機(jī)制的不足

由于“事業(yè)性質(zhì)，企業(yè)管理”的雙重屬性，我國傳媒長期沿用事業(yè)單位的工資制度，計劃色彩濃厚，固定收入在薪酬中占較大比重。尤其是傳統(tǒng)的機(jī)關(guān)報社，效仿事業(yè)單位執(zhí)行以資歷和職務(wù)為主要指標(biāo)的統(tǒng)一工資標(biāo)準(zhǔn)，并將各種福利待遇包含在工資中，使其難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。進(jìn)入新世紀(jì)以來，我國新聞出版體制改革逐步深入，積極推動經(jīng)營型新聞出版單位轉(zhuǎn)制，重塑市場主體。薪酬制度是轉(zhuǎn)企改制中的重要改革內(nèi)容，但改革不可能一蹴而就，逐步建立以績效為考量標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度有利于從生存需求的角度對媒介員工進(jìn)行有效激勵。

(二)安全、歸屬需求激勵機(jī)制的不足

正式的媒介員工一般都能得到比較齊全的就業(yè)保障，故員工的安全需求能夠基本滿足。但我國媒介員工的流動性相對較大，特別是所謂“部聘”、“欄目聘”，使員工從薪酬到心理都沒有安全感，“跳槽”現(xiàn)象自然不稀奇。在這樣的情況下，缺乏必要?dú)w屬感的員工自然難以為媒介貢獻(xiàn)全力。

(三)尊重需求激勵機(jī)制的不足

考評制度、晉升制度、獎勵制度與媒介員工的尊重需求有直接聯(lián)系。在考評制度方面，如前所述，績效考評不僅能夠激勵員工，更能夠進(jìn)而激勵團(tuán)隊、激勵整個媒介組織;在晉升制度方面，囿于事業(yè)單位的傳統(tǒng)思維，我國媒介組織晉升名額有限且晉升標(biāo)準(zhǔn)重年資，這抑制了優(yōu)秀青年的脫穎而出;在獎勵制度方面，物質(zhì)獎勵之外的其他獎勵形式?jīng)]有得到充分挖掘，故獎勵制度的正面激勵功能沒有得到完全體現(xiàn)。

(四)自我實(shí)現(xiàn)需求激勵機(jī)制的不足

這種需求的滿足有賴于自我實(shí)現(xiàn)或發(fā)揮潛能。在個人層面，媒介員工達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的境界，需要不斷學(xué)習(xí)新的知識，不斷充實(shí)和豐富自己，不斷勇于嘗試和創(chuàng)新;在媒介層面，幫助媒介員工達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的境界，需要樹立明確可行的媒介目標(biāo)，需要形成強(qiáng)有力的媒介凝聚力，需要建立富有生機(jī)和活力的媒介文化。然而，目前我國媒介層面的這些因素均有不同程度的不足，從而難以有效激勵媒介員工的自我實(shí)現(xiàn)。

三、完善媒介人力資源管理中的激勵機(jī)制

在我國，媒介組織既具有意識形態(tài)屬性，又具有產(chǎn)業(yè)屬性，加之目前媒介競爭日趨白熱化，因此，建立完善的激勵機(jī)制是媒介人力資源管理中至關(guān)重要的內(nèi)容。有效的激勵機(jī)制，能夠消除媒介員工的各種顧慮和困惑，增強(qiáng)媒介的凝聚力和向心力，形成強(qiáng)有力的媒介整體合力。

從馬斯洛的需求層次論來看，生理需求、安全需求主要是物質(zhì)性價值需求，而社會需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求側(cè)重于精神性價值需求。與之相應(yīng)的，媒介人力資源管理中的激勵機(jī)制在內(nèi)容上必須包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩大部分。與此同時，還應(yīng)該開辟更加多元化的激勵途徑。

(一)物質(zhì)激勵

物質(zhì)激勵是指針對員工的物質(zhì)需求進(jìn)行的激勵，運(yùn)用物質(zhì)的手段使員工得到物質(zhì)上的滿足，從而激發(fā)其工作積極性。即使金錢現(xiàn)在已經(jīng)不再是唯一的激勵力量了，但是它過去是，而且將來繼續(xù)會是一種重要的激勵因素。［1］目前我國媒介組織的物質(zhì)激勵集中表現(xiàn)為薪酬制度，具體包括以下幾個方面:

1.工資。工資是媒介組織按照一定的工作周期，定時向員工發(fā)放的固定報酬。它體現(xiàn)的是對員工無差別的一般的勞動消耗的補(bǔ)償，以月薪為主。

2.獎金。獎金是媒介組織對員工與生產(chǎn)或工作直接相關(guān)的超額勞動給予的報酬，凸顯員工不同的勞動貢獻(xiàn)。獎金可以與員工的個人業(yè)績或員工所在團(tuán)隊的業(yè)績或媒介組織的整體業(yè)績掛鉤，因此它是薪酬中根據(jù)媒介員工的工作績效而進(jìn)行浮動的部分。

3.津貼。從本質(zhì)上看，津貼是一種帶補(bǔ)償性的工資形式，它是媒介組織對員工在特殊條件下的特殊勞動或額外勞動給予的補(bǔ)償。如地區(qū)津貼、夜班津貼、高溫津貼等。

4.福利。福利是媒介企業(yè)給予員工的一種間接報酬，它為員工提供各種必需的保障，如健康保險、帶薪假期、住房補(bǔ)貼，以及職工食堂、閱覽室、體育活動場所等集體設(shè)施。福利多為非現(xiàn)金形式的報酬，而且在整個薪酬體系中的比重有越來越大的趨勢。

5.股權(quán)。為了合理激勵員工，電廣傳媒、鳳凰衛(wèi)視等越來越多的我國傳媒上市公司推出股票期權(quán)等形式的股權(quán)激勵機(jī)制，使員工通過獲得公司股權(quán)的形式獲得一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，并以股東的身份參與媒介決策﹑分享媒介利潤﹑承擔(dān)媒介風(fēng)險，從而激勵員工為媒介的長遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)。

(二)精神激勵

媒介主要生產(chǎn)文化產(chǎn)品，媒介員工多為知識型員工。知識管理專家瑪漢·坦姆仆認(rèn)為，激勵知識型員工的前四個因素分別是:個體成長(約占總量的34%)、工作自主(約占31%)、業(yè)務(wù)成就(約占 28%)、金錢財富(約占7%)。［2］知識型員工的文化素養(yǎng)較好，受教育程度較高，故他們最看重的激勵內(nèi)容并不是物質(zhì)利益，而是更高層次的精神勉勵。

1.目標(biāo)激勵

從需求層次上看，理想、抱負(fù)屬于高層次的精神需求。正確的目標(biāo)是人的積極行為的內(nèi)驅(qū)力，能使人最大限度地迸發(fā)工作熱情。確定一個富有挑戰(zhàn)性的媒介整體目標(biāo)，并將其與個人具體目標(biāo)相結(jié)合，是提高工作績效的好辦法，如制片人制、工作室制。需要強(qiáng)調(diào)的是，在對媒介員工進(jìn)行目標(biāo)激勵時，切忌采用單純的收視率目標(biāo)，而應(yīng)用精神目標(biāo)引領(lǐng)物質(zhì)目標(biāo)。因?yàn)椋幢阍谵D(zhuǎn)企改制之后，媒介仍必須始終把社會效益放在首位，努力做到經(jīng)濟(jì)效益與社會效益有機(jī)統(tǒng)一。

2.榮譽(yù)激勵

良好的聲譽(yù)是人追求尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。作為精神激勵的一種方式，榮譽(yù)激勵可以鞭策榮譽(yù)獲得者保持和發(fā)揚(yáng)長處，還可以對其他未獲得榮譽(yù)者產(chǎn)生感召力，激發(fā)比、學(xué)、趕、超的動力，從而取得較好的整體激勵效果。榮譽(yù)激勵的主要方法有表揚(yáng)、獎勵、經(jīng)驗(yàn)介紹等。此外，“首席制”、“明星制”是媒介行之有效的榮譽(yù)激勵方法。首席播音員、首席記者、首席編輯是“首席制”的表現(xiàn)形式，其實(shí)質(zhì)則是激勵媒介員工職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展的有益嘗試。“明星制”造就了一大批名主持、名記者，如央視的白巖松、鳳凰衛(wèi)視的吳小莉、湖南衛(wèi)視的何炅等，他們在受眾心目中是媒介品牌的象征，他們在媒介同行心目中則是追趕、超越的對象。

3.興趣激勵

孔子曰:“知之者不如好之者，好之者不如樂之者。”興趣，不僅是促進(jìn)學(xué)習(xí)的重要因素，同樣是激勵工作的重要因素。因此，媒介的興趣激勵重在將員工自身的興趣、愛好與工作的意義、價值聯(lián)系起來，使員工在工作中體會到興趣與自身實(shí)現(xiàn)之間的關(guān)系，將極大地激發(fā)員工的潛力。雖然媒介工作帶有明顯的職業(yè)化、專業(yè)化特點(diǎn)，但在媒介內(nèi)部適度實(shí)行崗位輪換制也未嘗不可。目前，我國已經(jīng)有一些媒介進(jìn)行這種嘗試，如《大眾日報》、《南方日報》。在個人方面，崗位輪換制有利于員工與媒介部門雙向選擇，鼓勵員工找到自己最感興趣的崗位，幫助員工成為復(fù)合型人才;在媒介方面，崗位輪換制有利于把員工聘用到最合適的崗位上，做到揚(yáng)長避短，人盡其才，避免人才浪費(fèi)。

(三)晉升激勵

晉升激勵是將員工從低一級職位提升到更高的職務(wù)，同時賦予員工與新職務(wù)一致的責(zé)、權(quán)、利的激勵方式。晉升激勵不僅能為媒介選拔優(yōu)秀人才，而且能鼓舞員工積極向上、奮發(fā)進(jìn)取。如《廣州日報》制定的破格晉升制度:從獲獎作品的檔次、取得榮譽(yù)稱號的級別、發(fā)表論文的篇數(shù)到總編嘉獎的次數(shù)等等都作出了嚴(yán)格的規(guī)定，員工只要達(dá)到破格晉升中的任何一條，在職數(shù)范圍內(nèi)晉升一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，而不受資格、學(xué)歷等等限制。［3］無論是專業(yè)技術(shù)職務(wù)提升，還是行政職務(wù)的提拔，媒介的晉升激勵都要注意確立正確、全面的晉升觀念，以免員工把“升官”作為唯一的價值目標(biāo)，杜絕“官本位”現(xiàn)象扭曲員工的價值觀。

(四)情感激勵

情感對人的工作積極性有重大影響。湖南省政協(xié)副主席、湖南廣播電視局原局長、黨組書記魏文彬有句名言:“知識分子什么都不要，只要理解;知識分子什么都不怕，就怕不被尊重?！边@句話鮮明地道出了媒介員工的情感訴求。所謂情感激勵，就是要加強(qiáng)與員工的感情溝通，形成和諧、融洽、寬松、友善的人際環(huán)境，提高員工的忠誠度，使員工保持良好的情緒，以激發(fā)員工的工作熱情。尊重、溝通、關(guān)心、信任、贊美等都是情感激勵的具體方式，并且可以說是激勵媒介員工最好的、最廉價的方式。尊重員工的人格，平時多與員工交流、溝通，關(guān)心員工的生活和多方面的需求，在工作上留給員工足夠的空間，并給予他們公正的評價和應(yīng)得的贊美，既是對員工的人文關(guān)懷，又可以令員工產(chǎn)生主人翁意識。從本質(zhì)上講，情感激勵就是為了使員工對媒介建立一種歸屬感和責(zé)任感，從而構(gòu)建起以人為本的媒介內(nèi)部氛圍。

(五)環(huán)境激勵

環(huán)境激勵主要來自于媒介內(nèi)部的文化環(huán)境。文化是媒介實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的不竭動力，同時也是媒介人力資源管理的必要元素。媒介文化能夠感染每一位員工，提高員工對媒介的認(rèn)同感，推進(jìn)員工的工作績效，起到長期激勵的作用。例如，湖南廣電經(jīng)過多年來的考驗(yàn)、拼搏，終于形成了湖南廣電自己的精神，形成了湖南廣電自己的企業(yè)文化，化成湖南廣電自創(chuàng)的五種精神，即超越自我的學(xué)習(xí)精神，敢為人先的創(chuàng)新精神，時不我待的拼搏精神，精誠團(tuán)結(jié)的協(xié)作精神，顧全大局的奉獻(xiàn)精神。［4］正是在這樣的媒介文化指引下，正是在這樣的媒介精神感召下，湖南廣電人才濟(jì)濟(jì)，一直在全國電視領(lǐng)域保持強(qiáng)勁的發(fā)展勢頭。媒介內(nèi)部的文化環(huán)境同樣會外化到媒介的品牌之中，在社會上樹立良好的形象，增強(qiáng)媒介的公信力、美譽(yù)度和影響力，對媒介的長遠(yuǎn)發(fā)展有著不可估量的正面作用。

［1］ 海因茨·韋里克，哈羅德·孔茨.管理學(xué)——全球化視角［M］.馬春光，譯.北京:經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2004:294－295.

［2］ 吳飛.新聞從業(yè)人員的職業(yè)滿意度［J］.新聞與傳播研究，2005(3):54.

［3］ 趙北辰.天津報業(yè)集團(tuán)人力資源管理策略研究［D］.天津:天津大學(xué)，2007.

［4］ 歐陽常林:營造“人才氣場”激活團(tuán)隊價值［EB/OL］.［2010 －05 －28］.http://ent.sina.com.cn/v/m/2007 －08 －23/12561686398.shtml.