商業(yè)銀行高管薪酬激勵有效性的實證分析

葛春堯

(山東大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院,山東濟(jì)南 250100)

商業(yè)銀行高管薪酬激勵有效性的實證分析

葛春堯

(山東大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院,山東濟(jì)南 250100)

銀行高級管理層的激勵約束機(jī)制建設(shè)是銀行治理結(jié)構(gòu)中至關(guān)重要的內(nèi)容,它決定了銀行治理結(jié)構(gòu)的核心框架。實行薪酬激勵的主要目的是將高管的利益與股東的利益盡量的協(xié)調(diào)一致,以減少代理成本。以中國商業(yè)銀行的財務(wù)數(shù)據(jù)和公司治理數(shù)據(jù)為樣本,實證分析銀行業(yè)高管薪酬激勵的有效性。主要結(jié)論是,目前我國銀行業(yè)高管薪酬與銀行績效之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系,高管薪酬激勵增加了銀行的經(jīng)營績效。銀行高管的權(quán)力對高管薪酬水平有重要的影響,CEO與董事長、董事分離程度越高,高管的薪酬水平越低,高管得到的非正常薪酬越少。

高管激勵;銀行績效;高管權(quán)力

一、引言

高管激勵問題貫穿于我國經(jīng)濟(jì)改革的全過程,高層管理人員的績效激勵問題作為一個核心和根本的問題同我國的企業(yè)改革緊密相連。從 2003年開始,中國國有銀行確定了股份制改革的方向,銀行高級管理層的激勵約束機(jī)制建設(shè)是銀行治理結(jié)構(gòu)中至關(guān)重要的內(nèi)容,它決定了銀行治理結(jié)構(gòu)的核心框架。有效的薪酬激勵機(jī)制,可以最大限度的利用人才資源,節(jié)約投入成本,提高銀行經(jīng)營的績效。實行薪酬激勵的主要目的是將高管的利益與股東的利益盡量的協(xié)調(diào)一致,以減少代理成本。但是,對高管的薪酬激勵計劃是不是真正能增加股東的財富?特別是在中國市場機(jī)制不完善的背景下,是否存在高管薪酬與股東財富的敏感度?這是本文需要回答的問題之一。我們關(guān)注的另一個問題是,高管可以通過對公司的控制權(quán)影響自己的報酬,一般來講管理權(quán)力越大,租金汲取能力越強(qiáng),越有可能依靠權(quán)力自定薪酬。特別是由于我國經(jīng)理市場不發(fā)達(dá),相關(guān)市場不完善,市場機(jī)制發(fā)揮的作用還十分有限,經(jīng)理人的權(quán)力將會對薪酬的制定起到重要的影響,這種現(xiàn)象是不是在中國銀行業(yè)也存在?這是我們需要回答的另一個問題。基于契約理論和管理權(quán)力理論,本文以 85家商業(yè)中國商業(yè)銀行的財務(wù)數(shù)據(jù)為研究樣本,對以上兩個問題進(jìn)行了分析。

二、文獻(xiàn)綜述

(一)契約理論與高管薪酬激勵

企業(yè)契約理論是由科斯 (Coase,1937)開辟的,之后由 Alchain,Demsetz,W illiamson,Jensen,Meckling,Ross等學(xué)者加以拓展,其中最有影響的理論是交易費用理論和代理成本理論。交易費用理論認(rèn)為企業(yè)的存在是為了節(jié)省市場交易費用,從某種程度上講,企業(yè)是對市場的一種代替。Alchain(1965)和 Demsetz(1967)深入討論了產(chǎn)權(quán)的經(jīng)濟(jì)后果,將研究重點從市場交易費用轉(zhuǎn)移到了企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的激勵問題上,從產(chǎn)權(quán)的角度研究經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象。

實證文獻(xiàn)方面,Lewellen and Hunts man(1970)實證分析了高管薪酬與企業(yè)財富的敏感度和高管薪酬與企業(yè)銷售額的敏感度。通過分析他們認(rèn)為高管薪酬很大部分依賴于利潤,而與銷售額的關(guān)系不顯著。Jensen and Murphy(1989)認(rèn)為公開和私底的政治力量的約束力降低了高管績效薪酬與股東財富的敏感度,并且用 1974-1986的數(shù)據(jù)實證分析了這一假設(shè);之后,在他們的相關(guān)研究中 (1990),他們認(rèn)為高管薪酬支付過高并不是最嚴(yán)重的問題,最嚴(yán)重的問題應(yīng)該是高管薪酬支付結(jié)構(gòu)的問題,高管薪酬支付計劃是一個組織成功的重要因素。Kaplan(1994)指出,報酬 (解雇)對業(yè)績的敏感性在美國、德國和日本是類似的,報酬的平均水平美國最高。Bebchuk et al.(2009)通過分析 2000-2008貝爾斯登和雷曼兩家公司的薪酬政策,他們認(rèn)為在公司倒閉之前,高管從公司獲取了大量的績效薪酬,這些績效薪酬足以彌補他們的原始投入,而且兩家公司薪酬激勵計劃沒有將高管利益與股東利益結(jié)合進(jìn)來;高管可以通過短期的決定來獲得績效薪酬,即使是在公司財產(chǎn)遭到重大損失的時候,這樣的薪酬激勵計劃使得高管有動機(jī)去尋求短期的績效提高措施,即使這種措施的風(fēng)險很大。公司的獎金支付策略同樣有這種效果,在公司績效好的時候領(lǐng)取獎金,而在公司績效差的時候,高管卻沒有義務(wù)歸還獎金,這樣使高管有動機(jī)尋求短期內(nèi)能夠提高公司績效的措施,這種現(xiàn)象同樣出現(xiàn)在現(xiàn)金支付和期權(quán)的薪酬支付計劃中。

有些實證分析認(rèn)為,高管人員薪酬與企業(yè)績效不相關(guān)或相關(guān)性微弱。Rosen(1982)分別對美國、德國、芬蘭和以色列等國共 210家的第一產(chǎn)業(yè)企業(yè)在內(nèi)的農(nóng)牧業(yè)和采掘業(yè)進(jìn)行了研究分析,結(jié)果顯示僅有 26家的第一產(chǎn)業(yè)企業(yè)的報酬與總經(jīng)理績效具有相對顯著的相關(guān)性,其余 184家企業(yè)均呈現(xiàn)出弱相關(guān)性。Demsetz和Lehn(1985)以 1950年 511家公司為樣本,采用會計收益率指標(biāo)對公司內(nèi)部人持股比率變量進(jìn)行回歸,結(jié)果發(fā)現(xiàn)二者之間并不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。Jensen and Murphy(1990a),他們對美國大眾持股的 40家采掘公司連續(xù) 10年的業(yè)績和它們經(jīng)營者報酬之間的關(guān)系進(jìn)行分析,認(rèn)為這 40家大眾持股的采掘公司的業(yè)績和它們經(jīng)營者的報酬之間呈弱正相關(guān)性,企業(yè)績效幾乎與高級管理層薪酬無關(guān)。

關(guān)于銀行高管薪酬敏感度的實證研究,Hubbard and Palia(1995)研究了放松監(jiān)管對銀行 CEO薪酬與業(yè)績之間敏感性的影響,作者發(fā)現(xiàn)如果銀行所處的州允許銀行跨州開展業(yè)務(wù),那么銀行 CEO薪酬與業(yè)績之間的敏感性較強(qiáng)。Crawford et al.(1995)研究了 1976-1988年間 124家美國商業(yè)銀行的樣本,以工資獎金、股票期權(quán)和股權(quán)作為 CEO薪酬的衡量標(biāo)準(zhǔn),發(fā)現(xiàn)在取消了對銀行的管制后,CEO薪酬與銀行業(yè)績之間的敏感性增加了。Houston and James(1993)以工資和獎金作為高管薪酬的衡量指標(biāo),Saunders et al.(1991)以高管持有的股權(quán)作為高管薪酬的衡量指標(biāo),通過研究發(fā)現(xiàn)高管的薪酬顯著地與銀行回報和銀行風(fēng)險相關(guān)。Fahlenbrach and Stulz(2009)研究了次貸危機(jī)中高管薪酬和銀行績效表現(xiàn)的問題,他們發(fā)現(xiàn)高管利益與股東利益聯(lián)系更加密切的銀行,在危機(jī)中并沒有更好的股票回報率,相反,股票回報率更差;激勵好的高管所在的銀行,他們的績效表現(xiàn)比激勵差的銀行的績效表現(xiàn)更差,但他們認(rèn)為高管利益和股東利益不一致是造成危機(jī)的重要原因的觀點不能成立,期權(quán)和獎金激勵沒有對績效表現(xiàn)產(chǎn)生負(fù)面的影響。

關(guān)于中國商業(yè)銀行問題的研究尚處于初步階段。高慧 (2003)、王旭丹 (2002)、宋秀貞 (2004)等的研究認(rèn)為,銀行在收入分配上尚有計劃經(jīng)濟(jì)的烙印,存在分配決定的行政機(jī)關(guān)化、分配方式的官本位化和分配操作上的平均主義。陳學(xué)彬 (2005)對 6家上市股份制銀行管理者薪酬與業(yè)績進(jìn)行實證研究認(rèn)為,我國上市股份制銀行高管薪酬與銀行績效顯著正相關(guān),水平與銀行規(guī)模的敏感度比與資產(chǎn)效益業(yè)績的敏感度更大。茍開紅 (2004)以國內(nèi)上市股份制商業(yè)銀行為研究對象,得出的結(jié)論是我國上市股份制銀行管理者的薪酬 -績效敏感度較低,長期激勵機(jī)制在我國商業(yè)銀行業(yè)內(nèi)基本不存在。曹廷求 (2004)以銀行年報為數(shù)據(jù)來源對我國股份制商業(yè)銀行公司治理進(jìn)行了實證分析。李克文、鄭錄軍 (2005)利用對山東、河南兩省商業(yè)銀行的調(diào)查數(shù)據(jù)分析了高管人員激勵與銀行績效的關(guān)系,認(rèn)為行長薪酬激勵對銀行績效的影響是負(fù)面的。

(二)管理權(quán)理論與高管薪酬激勵

管理權(quán)理論與代理理論的主要區(qū)別是,在代理理論中,CEO薪酬水平的設(shè)置是基于他的能力,以至于不讓他去別的公司;而管理權(quán)理論則相反,CEO薪酬水平可以高到直到公眾開始注意為止。Bebchuk認(rèn)為高管可以通過對公司的控制權(quán)影響自己的報酬,最優(yōu)報酬合同不但沒能解決代理問題,反而成為代理問題的另一表現(xiàn)形式。管理權(quán)越大,租金汲取能力越強(qiáng),越有可能依靠權(quán)力自定薪酬。Jensen andMurphy(2004)對近 30年來的高管薪酬激勵問題做了全面的回顧、分析和展望,基本接納了 Bebehuk的觀點,并把它融入到整個薪酬分析框架,使得現(xiàn)代薪酬理論更加充實完善。薪酬既是解決代理問題的一種途徑,同時也是代理問題的一個來源。來自實證分析的結(jié)論也支持了高管權(quán)力影響高管薪酬的假設(shè),Hambrick and Finkelstein(1995)通過實證分析認(rèn)為在管理層控制的企業(yè)中,CEO薪酬似乎增長得更快。Core et al.(1999)的研究發(fā)現(xiàn),當(dāng)董事會規(guī)模較大且很多外部董事由 CEO來任命時,此時 CEO對董事會的控制力較強(qiáng),CEO的激勵薪酬往往很高。Finkelstein and Boyd(1998)檢驗了管理者的任意決定權(quán)對薪酬的影響,結(jié)果表明兩者呈正相關(guān),這種關(guān)系受績效的影響,當(dāng)績效高時,正效應(yīng)更強(qiáng)。Cyert et al.(2002)發(fā)現(xiàn)兩職兼任 CEO的薪酬一般比其它的高出20%-40%,董事會成員持股比例與 CEO的薪酬呈較顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系,董事會成員持股比例每增加一倍,會相應(yīng)導(dǎo)致首席執(zhí)行官薪酬降低 4%-5%。Dorff(2005)發(fā)現(xiàn)高管薪酬與盈利績效的敏感度更高,而與虧損績效的敏感度更低,薪酬僅對好的績效反應(yīng),支持管理權(quán)力理論。

在中國特殊的制度背景下,管理權(quán)力是影響高管薪酬的重要因素,銀行作為一個特殊的企業(yè),還處于改革發(fā)展時期,所以高管薪酬也不可避免地受到高管權(quán)力的影響,而且我國大部分銀行屬于國家控股,在所有者缺位的公司,有可能形成“內(nèi)部人控制”,此時的高管會通過權(quán)力獲取高薪。中國對高管薪酬管理權(quán)理論的研究比較少,潘飛、童衛(wèi)華 (2005)發(fā)現(xiàn)中國上市公司中高級管理人員職責(zé)不清,薪酬的制定和考核者與激勵對象互相重疊,容易出現(xiàn)高級管理人員自己給自己制定報酬、考核業(yè)績的現(xiàn)象。張必武、石金濤 (2005)認(rèn)為,如果董事會受高管控制,董事會的監(jiān)督流于形式,便可能導(dǎo)致高管自定薪酬、高管薪酬與企業(yè)效益背離的現(xiàn)象發(fā)生。研究發(fā)現(xiàn),獨立董事制度的引入、董事長總經(jīng)理兩職兼任以及薪酬委員會的設(shè)置均顯著提高了高管薪酬和薪酬績效敏感度。辛清泉等(2007)基于中國國企薪酬管制的制度背景,就經(jīng)理薪酬對投資的影響進(jìn)行了理論分析,發(fā)現(xiàn)當(dāng)薪酬契約無法對經(jīng)理的工作努力和經(jīng)營才能做出補償和激勵時,有更多的證據(jù)表明地方政府控制的上市公司存在著因薪酬契約失效導(dǎo)致的投資過度現(xiàn)象。呂長江 (2008)用國有企業(yè)樣本研究發(fā)現(xiàn)權(quán)力大的高管可以自定薪酬,在獲取權(quán)力收益的同時實現(xiàn)高貨幣薪酬,并不需要盈余管理迎合董事會的激勵要求;而權(quán)力較弱的高管則更關(guān)注貨幣薪酬,只能通過盈余管理達(dá)到薪酬考核的目的。

三、研究設(shè)計

(一)數(shù)據(jù)來源

為了研究本文提出的問題,我們手工采集了 85家中國商業(yè)銀行的財務(wù)數(shù)據(jù),時間跨度是 2006-2009年,我們從各家商業(yè)銀行的官方網(wǎng)站上下載所在年份的年報,一共分為 8個問題表,每個問題表包括的問題不同,主要是財務(wù)數(shù)據(jù)和銀行治理數(shù)據(jù)。另一部分上市銀行的財務(wù)數(shù)據(jù)來自于國泰君安數(shù)據(jù)庫,還有一部分銀行治理的數(shù)據(jù)來自于 CCER數(shù)據(jù)庫,銀行注冊地所在地區(qū)職工平均年薪的數(shù)據(jù)來自國家統(tǒng)計局網(wǎng)站。由于關(guān)于高管薪酬的信息披露有限,我們最終整理出 41家商業(yè)銀行的數(shù)據(jù)作為樣本數(shù)據(jù),一共 134個觀測數(shù)據(jù)。為了剔除異常值的影響,我們對總體樣本數(shù)據(jù)在 1%的水平上進(jìn)行了W insorize處理。

(二)指標(biāo)構(gòu)建

基于現(xiàn)有研究,我們選取了研究本問題的變量,除了高管激勵指標(biāo)和銀行績效衡量指標(biāo)外,我們還在研究中加入了銀行公司治理機(jī)制的因素。需要說明的是,我們從三個方面來刻畫高管的權(quán)力:一是董事會規(guī)模(DS),取值為每屆董事會人數(shù)。二是管理層結(jié)構(gòu)權(quán)力,當(dāng)銀行董事與總經(jīng)理完全分離,該值取 1;當(dāng)副董事長董事兼任總經(jīng)理,該值取 2;當(dāng)董事長兼任總經(jīng)理,該值取 3。三是董事會的獨立性,用獨立董事占董事會董事比例來衡量。在這三個指標(biāo)的基礎(chǔ)上,按照主成份分析方法合成管理層權(quán)力綜合指標(biāo) Power(白重恩等,2005),指標(biāo)值越高,管理層權(quán)力越大。根據(jù) Core et al.(2007)給出的計算高管薪酬異常貨幣收益的公式,本文的高管非正常薪酬的計算方法沿用其計算方法,首先用決定高管薪酬的經(jīng)濟(jì)因素與實際的高管薪酬對數(shù)進(jìn)行回歸,得出預(yù)期的正常高管薪酬,回歸公式如下所示,然后用實際高管薪酬減去預(yù)期的高管薪酬得出了非正常高管薪酬。

本文使用的各個變量的具體定義:總資產(chǎn)收益 (ROA)——銀行利潤與總資產(chǎn)的比率;凈資產(chǎn)收益率(ROE)——銀行利潤與股東權(quán)益的比率;高管薪酬 (PAY)——金額最高前三名高管報酬總額;高管薪酬規(guī)模比 (PAYAS)——金額最高前三名高管報酬總額與銀行資產(chǎn)規(guī)模的比;高管非正常薪酬 (UNPAY)——高管實際薪酬減去預(yù)測的正常薪酬之差;CEO與董事長、董事分離狀況 (DUAL)——當(dāng)董事與總經(jīng)理完全分離,該值取 1;當(dāng)副董事長董事兼任總經(jīng)理,該值取 2;當(dāng)董事長兼任總經(jīng)理,該值取 3;高管權(quán)力 (POWER)——運用主成分分析法合成的高管權(quán)力指標(biāo);資本充足率 (CR)——資本除以加權(quán)風(fēng)險資產(chǎn);不良貸款率(NPL)——銀行不良貸款額與當(dāng)年銀行貸款總額之比;董事會規(guī)模 (DS)——董事數(shù)目;董事會獨立性(I

D)——獨立董事占董事會董事比例;股權(quán)集中度 (S1)——第一大股東持股比例;銀行規(guī)模 (ASSET)——銀行總資產(chǎn);地區(qū)國有職工平均工資 (SOE)——銀行注冊地所在地國企職工的年度平均工資數(shù)。

(三)統(tǒng)計描述

表 1對本文的主要變量進(jìn)行了統(tǒng)計分析,從表中我們可以看出衡量銀行績效的 ROA與 ROE,不同銀行間存在差距比較大,最大值為 ROE(0.615)、ROA(0.414),銀行之間的盈利能力差別比較大,衡量績效的指標(biāo)中 ROE的標(biāo)準(zhǔn)差明顯大于 ROA的標(biāo)準(zhǔn)差。同樣,不同銀行間高管的激勵計劃差別也很大,這體現(xiàn)在金額最高前三名高管報酬總額 (PAY)的最大值和最小值中,并且這個變量的方差很大,說明不同銀行根據(jù)自己的盈利狀況和發(fā)展需求制定了不同的高管激勵政策。銀行中第一大股東的持股比例 S1的均值為 22.873,最大值為 90.750,這說明我國的商業(yè)銀行一股獨大的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。樣本數(shù)據(jù)中,規(guī)模最大的董事會擁有19個董事,平均董事會規(guī)模為 13.841,李維安、曹廷求 (2004)中董事會的最大規(guī)模為 15人,均值為 9.37,說明我國銀行董事會規(guī)模在逐漸擴(kuò)大。①李維安、曹廷求:《股權(quán)結(jié)構(gòu)、治理機(jī)制與城市銀行績效——來自山東、河南兩省的調(diào)查證據(jù)》,《經(jīng)濟(jì)研究》2004年第 12期。而反映董事會獨立性的 ID指標(biāo)期均值為 3.561,董事會存在零外部董事的現(xiàn)象,說明我國的外部董事制度還不完善,董事會獨立性比較低,從表中我們還可以看出銀行間的資產(chǎn)規(guī)模差距比較大,反映在銀行風(fēng)險的資本充足率和不良貸款率中,資本充足率的方差比較大,資本充足率的均值為 11.840,不良貸款率的均值為 1.912。從通過模型計算高管的非正常薪酬來看,大部分高管薪酬是高于正常高管薪酬的,該指標(biāo)的均值為 1549154元,最大值為 22800000元,方差比較大,最小值為 -6924823,說明存在有些高管沒有獲得應(yīng)該獲得的薪酬支付。

表 1 變量統(tǒng)計分析

另外,我們對總體樣本數(shù)據(jù)按照規(guī)模的大小進(jìn)行分組統(tǒng)計分析 (限于篇幅,沒有列出),按照平均值將總體樣本分為規(guī)模大與規(guī)模小的兩組樣本數(shù)據(jù),從統(tǒng)計結(jié)果來看,小規(guī)模銀行的績效指標(biāo)均值大于大規(guī)模銀行的績效均值,規(guī)模大的銀行其第一大股東持股比例、董事會規(guī)模和獨立董事均值大于小規(guī)模銀行的該指標(biāo),大規(guī)模銀行的不良貸款率均值、資本充足率小于小規(guī)模的銀行水平,大規(guī)模銀行的高管薪酬激勵水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于小規(guī)模銀行的激勵水平。

(四)高管薪酬與銀行績效敏感度

根據(jù)前文的定義我們運用金額最高前三名高管報酬總額作為衡量銀行高管激勵的指標(biāo),為了剔除銀行規(guī)模對銀行高管激勵的影響,我們將金額最高前三名高管報酬總額與銀行資產(chǎn)規(guī)模的比值()來衡量銀行高管的激勵程度。運用資產(chǎn)收益率和凈資產(chǎn)收益率作為衡量銀行績效的指標(biāo),在計量分析中加入了影響績效和薪酬的銀行治理機(jī)制和其他控制變量,為了剔除異常值的影響我們對樣本數(shù)據(jù) 10%的水平上進(jìn)行了W insorize。首先我們采用普通最小二乘法 (OLS)的計量方法對總體樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析,然后我們采用面板數(shù)據(jù)的方法進(jìn)行分析,處理面板數(shù)據(jù)的方法包括隨機(jī)效用模型和固定效應(yīng)模型,我們認(rèn)為銀行高管薪酬激勵水平與銀行的具體特征有關(guān),因此我們采用固定效應(yīng)模型,同時對樣本數(shù)據(jù)也進(jìn)行了 Haus man檢驗,檢驗結(jié)果拒絕了使用隨機(jī)效應(yīng)模型的情形。我們對方程變量進(jìn)行相關(guān)性檢驗,但這些相關(guān)系數(shù)都比較小,不至于造成多重共線性的后果,我們在計量回歸后也進(jìn)行了多重共線性檢驗,沒有發(fā)現(xiàn)多重共線性的現(xiàn)象。

計量分析結(jié)果說明,我國商業(yè)銀行的高管薪酬績效敏感度是存在的,在我國銀行業(yè)通過貨幣性薪酬激勵能夠提高銀行的經(jīng)營績效。我國商業(yè)銀行股權(quán)結(jié)構(gòu)與銀行績效之間的關(guān)系存在正相關(guān)的關(guān)系,但是不穩(wěn)定。股權(quán)結(jié)構(gòu)與銀行績效正相關(guān),而在固定效應(yīng)模型中,這種正相關(guān)的關(guān)系存在但是不顯著。商業(yè)銀行的董事會規(guī)模對銀行績效有負(fù)相的影響,但是這種影響不顯著,說明我國商業(yè)銀行的董事會規(guī)模并沒有對銀行績效產(chǎn)生顯著的影響。獨立董事對我國商業(yè)銀行的績效作用不穩(wěn)定,沒有顯著的影響。對此的解釋是,由于我國外部董事制度是效仿國外的外部董事制度,發(fā)展還不完善,我國商業(yè)銀行的獨立董事還沒有發(fā)揮獨立董事的監(jiān)督作用,大部分是一種銀行治理效應(yīng),是一種“花架子”制度。資本充足率對銀行績效 (ROE)有顯著的正向影響,但是對銀行的績效 (ROA)沒有顯著的影響。因為,資本充足率高的銀行有更多的資源來爭取更好的績效表現(xiàn),而且受銀行監(jiān)管部門的監(jiān)督較少,所以他們可能會選擇風(fēng)險更高的行為來爭取更好的績效。同樣,作為衡量銀行風(fēng)險的指標(biāo)不良貸款率也約束和體現(xiàn)了銀行的風(fēng)險選擇行為,但不良貸款率對銀行的績效表現(xiàn)沒有顯著的影響。

(五)高管權(quán)力與高管薪酬的關(guān)系

1.高管權(quán)力分指標(biāo)與高管薪酬的關(guān)系。

契約理論認(rèn)為通過薪酬設(shè)計可以激勵高管行為以達(dá)到股東利益最大化的目標(biāo),可以降低高管的代理成本。現(xiàn)實中,高管掌握著企業(yè)的一些權(quán)力,會對董事會施加壓力,從而達(dá)到操縱自己薪酬的目的。管理權(quán)理論認(rèn)為管理層有能力運用權(quán)力尋租,影響甚至操縱自己的薪酬,并且這種操縱行為最終會損害公司價值。

為了減小銀行規(guī)模和高管薪酬異常值的影響,本文對銀行資產(chǎn)、高管薪酬和非正常薪酬取對數(shù)進(jìn)行分析。結(jié)果顯示,在三個高管權(quán)力指標(biāo)中,董事會獨立性 ( ID)、CEO與董事長與董事分離狀況 (DUAL)與高管薪酬 (LPAY)顯著正相關(guān),董事會獨立董事的增加反而增加了高管的薪酬,對此的解釋是,聘請外部董事多的銀行一般是規(guī)模比較大、績效比較好的銀行,所以高管的薪酬也比較高;或者是獨立董事制度還不完善,部分獨立董事對存款人權(quán)益保護(hù)問題認(rèn)識不夠,責(zé)任心不強(qiáng)。而作為高管權(quán)力衡量指標(biāo)的 CEO與董事長、董事分離狀況 (DUAL)也與高管薪酬正相關(guān),CEO與董事長、董事分離狀況越差,則銀行高管的權(quán)力越大,他們操縱自己薪酬的概率也越大,因此高管權(quán)力與高管薪酬正相關(guān),這與本文的理論分析相一致。但是,作為衡量高管權(quán)力的另一個指標(biāo)董事會規(guī)模與高管薪酬沒有顯著的正相關(guān)關(guān)系。在計量分析中,銀行的規(guī)模對高管薪酬有顯著的正相關(guān)影響,說明我國銀行存在規(guī)模效應(yīng),隨著銀行規(guī)模的增加,銀行的邊際收益增加,形成網(wǎng)絡(luò)效應(yīng),所以銀行高管的收益也增加,特別是在中國現(xiàn)實背景下,銀行覆蓋面積越大,銀行的收益越多,因此隨著銀行規(guī)模的增加,銀行高管的薪酬也增加;對此的解釋是,隨著銀行規(guī)模的增加,銀行面臨的經(jīng)營風(fēng)險也增加,因此高管需要付出更多的努力程度,從高管的邊際產(chǎn)出理論來講,大規(guī)模銀行的高管應(yīng)該獲得較多的高管薪酬;反之,則可以這樣認(rèn)為,隨著商業(yè)銀行規(guī)模經(jīng)營擴(kuò)展,銀行管理層次相應(yīng)增加,而管理層次越多,最高管理決策層與基層操作層之間信息傳遞泄露及扭曲的機(jī)會亦會增多,隨之而來的是計劃與控制的復(fù)雜性提高,銀行高管操控自己薪酬的概率也會增加。

2.高管薪酬與高管權(quán)力綜合指標(biāo)。

通過分析軟件 stata對三個刻畫銀行高管權(quán)力的指標(biāo)進(jìn)行主成份分析,將三個刻畫高管權(quán)力的指標(biāo)合成了一個綜合的衡量高管權(quán)力的指標(biāo)(POWER),然后考察高管權(quán)力綜合指標(biāo)與高管實際薪酬、高管非正常薪酬的關(guān)系,計量回歸結(jié)果顯示,兩個方程都通過顯著性檢驗,綜合高管權(quán)力指標(biāo)與高管實際薪酬正相關(guān),但是不顯著,而高管權(quán)力綜合指標(biāo) (POWER)與高管非正常薪酬顯著正相關(guān),權(quán)力越大的銀行高管其獲得的非正常薪酬越多。銀行資產(chǎn)規(guī)模與高管薪酬的關(guān)系顯著正相關(guān),表明銀行存在規(guī)模效用,越大規(guī)模的銀行其高管獲得的薪酬越高。資本充足率水平反映了商業(yè)銀行資本實力和承擔(dān)風(fēng)險的能力,是衡量一家銀行競爭力的重要指標(biāo),銀行的資本充足率水平與高管的非正常薪酬顯著負(fù)相關(guān),資本充足率高的銀行往往是銀行治理比較好的銀行,銀行治理機(jī)制有效地限制了高管通過權(quán)力來操縱薪酬而獲得非正常薪酬的概率。

四、主要結(jié)論

銀行業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)運行的重要行業(yè),銀行業(yè)的高管激勵問題是銀行業(yè)改革的重要問題,有效的高管激勵有利于提高銀行業(yè)的經(jīng)營效率,降低銀行業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險。本文以中國商業(yè)銀行的財務(wù)數(shù)據(jù)和公司治理數(shù)據(jù)為樣本,實證分析了銀行業(yè)高管薪酬激勵的有效性。主要結(jié)論是,目前我國銀行業(yè)高管薪酬與銀行績效之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系,高管薪酬激勵增加了銀行的經(jīng)營績效。銀行高管的權(quán)力對高管薪酬水平有重要的影響,CEO與董事長、董事分離程度越高,高管的薪酬水平越低,高管得到的非正常薪酬越少。高管權(quán)力綜合指標(biāo)明顯增加了高管的非正常薪酬。因此,我國銀行業(yè)要實行有效薪酬激勵制度,以提高銀行經(jīng)營的績效,同時要完善銀行的公司治理機(jī)制,降低高管的權(quán)力,使高管得到合理的薪酬,提高薪酬激勵的效率。

F830.33

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]1003-4145[2011]04-0096—05

2010-12-16

葛春堯 (1972—),男,山東大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院博士研究生。

(責(zé)任編輯:欒曉平 E-mail:luanxiaoping@163.com)